Добрый день, Вера!

Вы можете обратиться с заявлением об имеющихся нарушениях трудового законодательства в органы прокуратуры, которые осуществляют контроль за соблюдением трудовых прав граждан. Будет организована прокурорская проверка, и при выявлении нарушений законности прократура обяжет Вашего работодателя устранить эти нарушения, а самого работодателя при наличии оснований может привлечь к установленной законом ответственности.

Кроме того, надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляет Федеральная служба по труду и занятости. Координаты ее подразделения по Тамбовской оболасти - Государственной Инспекции труда в Тамбовской области Вы можете посмотреть на этом сайте:

http://git68.rostrud.ru/

Вы так же можете обратиться в Инспекцию с заявлением о нарушениях трудового законодательства, правил охраны труда на Вашем предприятии. Инспекция в рамках своих полномочий организует проверку и обяжет администрацию устранить имеющиеся нарушения.

С уважением,

адвокат Н.А. Гризодубова

Уважаемый Сергей Николаевич,

Вы не обязаны, конечно, уступать давлению генерального директора и писать заявление об увольнении по собственному желанию. Если он намерен сократить Вашу должность, пусть официально за 2 месяца письменно предупреждает Вас об этом, предлагает Вам другую вакантную должность, а при невозможности перевода на эту должность или в случае Вашего отказа от перевода пусть увольняет по сокращению штата с выплатой положенного по закону выходного пособия.

Если же он не хочет увольнять Вас по сокращению штата, продолжайте работать, а в случае, если директор попытается принудить Вас к увольнению путем наложения необоснованных дисциплинарных взысканий, - обжалуйте их в установленном законом порядке и взыскивайте с директора компенсацию причиненного Вам морального вреда.

Но если Вы с учетом оказываемого на Вас морального давления считаете невозможным продолжение работы у данного работодателя, Вы можете обсудить с директором вариант увольнения по соглашению сторон в соответствии со ст. 78 ТК РФ, с выплатой Вам компенсации. При этом можете требовать такой размер компенсации, какой считаете справедливым и адекватным в данной ситуации.

Желаю удачи!

С уважением,

адвокат Н.А. Гризодубова

Добрый день, Ольга!

В соответствии со ст.ст. 122-123 ТК РФ работодатель вправе "отправить" Вас в очередной отпуск до конца года при следующих условиях:

- если Вы еще не использовали свой очередной оплачиваемый отпуск за этот рабочий год (отпуск должен предоставляться работнику ежегодно);

- если отпуск предоставляется Вам в соответствии с установленной работодателем очередностью и в соответствии с утвержденным графиком отпусков (график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника);

- если о времени начала отпуска Вы были извещены под роспись не позднее чем за две недели до его начала (если не были извещены, то работодатель по Вашему письменному заявлению обязан перенести отпуск на другой срок, согласованный с Вами).

Ссылка администрации на то, что отпуск "пропадет", если Вы его не используете в этом году, не состоятельна. Неиспользованные отпуска никуда не "пропадают" и не "сгорают". Если по какой-то причине работнику не удалось использовать очередной отпуск за данный рабочий год, или работодатель по производственным причинам не смог предоставить работнику в данном рабочем году отпуск, то очередной отпуск работника с его согласия может быть перенесен на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работникам в возрасте до восемнадцати лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 124 ТК РФ).

В любом случае, все неиспользованные отпуска (части отпусков) за все время работы работника у данного работодателя суммируются, и если работнику не удается их использовать, то право на эти отпуска реализуется при увольнении работника. Ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, либо по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ).

С уважением,

адвокат Н.А. Гризодубова

Добрый день, Оксана!

Да, полагается.

В соответствии со статьей 127 Трудового Кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

С уважением,

адвокат Н.А. Гризодубова

Здравствуйте, Татьяна!

Тот факт, что Вы работаете по срочному трудовому договору, не лишает Вас права на отпуск или на выплату компенсации в том случае, если Вы этот отпуск не использовали.

Закон предоставляет работникам, заключившим срочный трудовой договор, тот же объем прав, что и лицам, работающим по бессрочным договорам. Им также полагается ежегодный оплачиваемый отпуск.

В этом отношении каких-либо особенностей трудовое законодательство не устанавливает. Исключение составляют только случаи, когда трудовой договор заключается на время выполнения временных (до двух месяцев) и сезонных работ (продолжительность такого отпуска определяется из расчета: два рабочих дня за месяц работы).

В Вашем же случае отпуск предоставляется на общих основаниях. Право на ежегодный отпуск возникает по истечении шести месяцев работы у данного работодателя (по соглашению сторон он может быть предоставлен и до истечения шести месяцев). Продолжительность отпуска определяется на общих основаниях в соответствии со ст. 120 ТК РФ.

Если срок действия Вашего трудового договора заканчивается, это не мешает Вам по договоренности с администрацией использовать полагающийся отпуск за пределами срока действия Вашего договора. В том же случае, если Вы не желаете использовать отпуск и увольняетесь в связи с истечением срока действия договора, Вам полагается выплата компенсации за неиспользованный отпуск на общих основаниях, как и при увольнении работников, работающих по бессрочному трудовому договору.

С уважением,

адвокат Н.А. Гризодубова

Добрый день, Андрей!

В соответствии со статьей 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (отгул). В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха (отгул) оплате не подлежит.

С уважением,

адвокат Н.А. Гризодубова

Здравствуйте, Аля!

В соответствии со статьей 123 ТК РФ отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя.

К работникам, которым отпуска предоставляются по их желанию в удобное для них время, относятся, в частности: несовершеннолетние работники; женщины, имеющие двух и более детей в возрасте до 12 лет; участники ВО войны; участники ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, подвергшиеся радиационному воздействию; участники ликвидации последствий Чернобыльской катастрофы, участники иных аналогичных ситуаций в случаях предусмотренных законом; доноры, Герои России и т.д.

Если Вы не относитесь к данным категориям работников, то работодатель формально не обязан предоставлять Вам отпуск по Вашему желанию в удобное для Вас время.

Но, тем не менее, Вы можете настаивать на предоставлении Вам ежегодного оплачиваемого отпуска целиком (а не двумя частями), и в летний период, мотивируя свои пожелания интересами малолетнего ребенка.

В соответствии со статьей 125 Трудового Кодекса РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

То есть, разделение отпуска на части - это не обязанность работника, он может настаивать на использовании отпуска целиком. Этот вопрос должен решаться по соглашению между работником и работодателем. Насильно заставлять Вас делить отпуск на части администрация не имеет вправа.

Вы вправе использовать ежегодный оплачиваемый отпуск полностью, а не двумя частями. При этом в интересах своего малолетнего ребенка Вы вправе настаивать на предоставлении отпуска в летний период.

С уважением,

адвокат Н.А. Гризодубова

Уважаемый Виктор Викторович,

в соответствии с п. 5 ст. 5 Федерального закона N 129-ФЗ юридическое лицо в течение трех дней (рабочих) с момента изменения сведений об исполнительном органе, указанных в ЕГРЮЛ, обязано сообщить в регистрирующий орган по месту своего нахождения о таком изменении. Днем начала отсчета трехдневного срока является день вступления нового генерального директора в должность.

За нарушение трехдневного срока уведомления предусмотрена административная ответственность. В соответствии с частью 3 ст. 14.25 КоАП РФ непредставление, или несвоевременное представление, или представление недостоверных сведений о юридическом лице в орган, осуществляющий государственную регистрацию юридических лиц, когда такое представление предусмотрено законом, влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере 5000 рублей.

С уважением,

адвокат Н.А. Гризодубова

Добрый день, Владимир!

В ст. 80 ТК РФ сказано, что в случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (т.е. без положенной 2-недельной отработки).

К числу таких случаев, в частности, относится болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению).

Поэтому Вам следует указать в заявлении об увольнении срок, в который Вы просите Вас уволить, и причину невозможности 2-недельной отработки (состояние здоровья). В подтверждение нужно представить работодателю медицинское заключение. В таком случае Ваш работодатель обязан будет уволить Вас без 2-недельной отработки. Если не согласится, Вы вправе будете обжаловать его действия (в суд, в Рострудинспекцию).

С уважением,

адвокат Н.А. Гризодубова

Добрый день, Ирина!

В соответствии с п. 12 Постановления Правительства РФ от 8 июля 1997 г. N 828

"Об утверждении Положения о паспорте гражданина Российской Федерации..." замена паспорта производится при наличии следующих оснований:

- достижение возраста, предусмотренного пунктом 7 настоящего Положения (20 и 45 лет);

- изменение гражданином в установленном порядке фамилии, имени, отчества, изменение сведений о дате (число, месяц, год) и/или месте рождения;

- изменение пола;

- непригодность паспорта для дальнейшего использования вследствие износа, повреждения или других причин;

- обнаружение неточности или ошибочности произведенных в паспорте записей.

Замена паспорта производится и в иных случаях, предусмотренных нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Думаю, что у Вас при описанных Вами обстоятельствах не должно возникнуть проблем при прохождении паспортного (таможенного) контроля, поскольку в соответствии с п. 15 этого же Постановления документы и личные фотографии для замены паспорта должны быть сданы гражданином не позднее 30 дней после наступления обстоятельств, указанных в пунктах 1, 7 или 12 настоящего Положения (наступления соответствующего возраста). То есть, у Вас есть законные 30 дней со дня Вашего 20-летия для подачи документов на замену паспорта.

С уважением,

адвокат Н.А. Гризодубова

Хотела бы добавить к своему ответу, Ирина, что статьей 11 Федерального закона от 15 августа 1996 г. N 114-ФЗ "О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию" установлено, что в случае, если гражданин Российской Федерации утратил паспорт вне пределов Российской Федерации, соответствующим дипломатическим представительством или консульским учреждением Российской Федерации либо представительством федерального органа исполнительной власти, ведающего вопросами иностранных дел, находящимся в пределах приграничной территории, в том числе в пункте пропуска через Государственную границу Российской Федерации, ему выдается временный документ, удостоверяющий его личность и дающий право на въезд (возвращение) в Российскую Федерацию.

Таким образом, даже в случае, если российский паспорт гражданина утрачен при нахождении его вне пределов РФ, то данному гражданину непосредственно в пункте пропуска через государственную границу РФ выдается временный документ, удостоверяющий личность и дающий право на въезд в РФ.

Поэтому полагаю, что у Вас не должно быть проблем при въезде в РФ.

Добрый день, Екатерина!

В соответствии со ст. 128 ТК РФ Работодатель на основании письменного заявления работника в случае регистрации брака обязан предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до пяти календарных дней. Оплата этих дней (частично или полностью) может производиться Работодателем, если это предусмотрено коллективным договором.

Всего доброго!

Адвокат Н.А. Гризодубова

Добрый день, Мария!

В период испытательного срока работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме в минимальный срок - за три дня (ст. 71 ТК РФ).

Но при этом условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Если в трудовом договоре оно не отражено, то это означает, что работник принят на работу без испытания (даже если в приказе о приеме на работу такое условие содержится). В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (как у Вас), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Ваша ситуация осложняется тем, что трудовой договор, содержащий условие об испытании, до настоящего времени не подписан. Предполагаю, что и отдельное соглашение об испытательном сроке до начала работы тоже не заключалось. Вследствие этого Ваша администрация пытается заставить Вас отработать по общему правилу 2 недели, игнорируя положения ст. 71 ТК РФ.

Если бы трудовой договор с испытательным сроком был заключен, Вы, подав заявление об увольнении по собственному желанию и отработав 3 дня, имели бы полное законное право не выходить на работу, а работодатель обязан был бы выдать Вам в последний день работы расчет и трудовую книжку. Но в Вашей ситуации так поступать рискованно, т.к. работодатель может Вас уволить за прогул, если сочтет, что Вы без уважительной причины не отработали положенные по общему правилу 2 недели.

Если Ваш работодатель не отрицает тот факт, что принимал Вас на работу именно с испытательным сроком, но просто не знает о том, что в этом случае предусмотрен минимальный срок отработки, постарайтесь довести до его сведения положения закона. Но лучше всего было бы подписать все-таки сейчас трудовой договор, указав, что его условия (в том числе условие об испытательном сроке) применяются к трудовым отношениям, возникшим в момент принятия Вас на работу. Тогда Ваше право на минимальный срок «отработки» будет неоспоримым.

С уважением,

адвокат Н.А. Гризодубова

Добрый день, Александр!

Учредитель вправе на этом настаивать. В соответствии со ст. 198-199 ТК РФ работодатель имеет право заключать с работником данной организации ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

Ученический договор является дополнительным к трудовому договору. Он должен содержать, помимо прочего, обязанность работника проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре.

В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (ст. 207 ТК РФ).

Всего доброго,

адвокат Н.А. Гризодубова

Добрый день, Лиля!

Если Вы работаете по бессрочному трудовому договору (заключенному на неопределенный срок), то по общему правилу Вы должны предупреждать работодателя о своем увольнении по собственному желанию за 2 недели:

Статья 80 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Добавлю к сказанному коллегами, что сокращенные сроки предупреждения работодателя об увольнении применяются при наличии срочного трудового договора, заключенного на срок до 2 месяцев:

Статья 292 ТК РФ. Расторжение трудового договора

Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

А также при сезонных работах:

Статья 296 ТК РФ. Расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

В других случаях при срочном трудовом договоре также применяется общий 2-недельный срок предупреждения работодателя об увольнении (срок отработки), если работник увольняется по собственному желанию до истечения срока действия договора.

Так что, если Ваш трудовой договор заключен на неопределенный срок, Вы должны отработать 2 недели. Постарайтесь договориться с работодателем об увольнении без отработки или с сокращением 2-недельного срока. Если же у Вас имеются уважительные причины для увольнения без отработки, указанные в приведенной выше ст. 80 ТК РФ, то работодатель обязан уволить Вас в тот срок, в который Вы просите.

Удачи Вам!

Добрый день, Владимир!

Насколько можно понять из Вашего вопроса, речь идет в данном случае об изменении не только режима работы, но и выполняемой Вами трудовой функции.

В соответствии со статьей 72.1 ТК РФ перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 Трудового Кодекса.

Перевод на временную работу без согласия работника производится с учетом специальности и квалификации работника, если основанием перевода является простой, необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения отсутствующего работника. Если при этих переводах возникает необходимость выполнения работы, требующей более низкой квалификации, то такая работа допускается только с письменного согласия работника (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Это правило не распространяется на переводы при чрезвычайных обстоятельствах, указанных в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ: в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. При этих обстоятельствах работник может быть временно переведен без его согласия и на работу, требующую более низкой квалификации.

Временный перевод, вызванный вышеуказанными обстоятельствами, осуществляется на срок до 1 месяца.

Такой перевод может повлечь за собой изменение режима работы работника. Если при этом предполагается работа в ночную смену, то должны соблюдаться ограничения, предусмотренные ст. 96 ТК РФ:

К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

При переводах, осуществляемых в соответствии со ст. 72.2 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Если перевод вызван не обстоятельствами, перечисленными в частях 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, а какими-то другими причинами, то оснований для временного перевода работника на другую работу без его согласия нет. Перевод на другую работу в данном случае возможен только по соглашению сторон.

Если перевода как такового нет, а меняется только режим работы (в частности, вводится ночная смена), это делается также по соглашению сторон. По инициативе администрации, в одностороннем порядке, изменение определенных сторонами условий трудового договора может осуществляться только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в соответствии со ст. 74 ТК РФ, с соблюдением следующих требований:

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Таким образом, в Вашем случае нужно исходить из того, осуществляется ли перевод как таковой, либо только меняется режим работы (вводится сменная работа, в ночное время), и устанавливать причины этих изменений. Если имеет место перевод, и причиной являются вышеописанные чрезвычайные обстоятельства, то работодатель вправе Вас перевести на срок до 1 месяца без Вашего согласия (в том числе и с изменением режима работы). В остальных случаях действуют вышеуказанные ограничения и гарантии.

Всего доброго, удачи!

Уважаемый Константин Вениаминович!

Согласно ст. 180 ТК лица, подлежащие увольнению, предупреждаются об этом персонально под роспись не менее чем за два месяца.

Согласно ч. 5 ст. 81 ТК работнику, подлежащему увольнению по сокращению штата, должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Обязанность по трудоустройству работника возлагается на работодателя с момента предупреждения о сокращении штата до момента расторжения трудового договора.

Статья 178 ТК обязывает работодателя выплачивать увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранять за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия) или в исключительных случаях - по решению органа службы занятости и за три месяца со дня увольнения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Согласно ст. 179 ТК при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Порядок предоставления вышеуказанных гарантий не предусматривает каких-либо исключений для отдельных категорий работников, поэтому данные гарантии должны быть предоставлены и работникам-пенсионерам, увольняемым в связи с сокращением численности и (или) штата работников.

С уважением,

адвокат Н. А. Гризодубова

Добрый день, Елена!

Ни в коем случае не соглашайтесь подавать заявление об увольнении по собственному желанию. Действия администрации не законны.

При переезде организации в другую местность (в другой населенный пункт) администрация предлагает всем или части работников переехать вместе с организацией.

Если работник соглашается на переезд, то ему в соответствии со ст. 169 ТК РФ возмещаются расходы по переезду его самого, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения); расходы по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

Если кто-то из приглашенных работников не дает согласия на переезд, он увольняется работодателем по п. 9 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от переезда вместе с организацией на работу в другую местность. В таком случае работнику выплачивается выходное пособие в размере его двухнедельного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Если Вам предлагали переехать, и Вы отказались, то это как раз Ваш случай.

Если же работнику при переезде организации в другую местность не предлагался переезд вместе с оганизацией, он увольняется администрацией по п. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией данной организации в этой местности , с соответствующими гарантиями, предусмотренными ст.ст. 178 и 180 ТК РФ.

Он должен быть письменно уведомлен о предстоящем увольнении за 2 месяца. При увольнении ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Если Вам не предлагали переехать, то на Вас распространяются вышеуказанные гарантии.

Если же Вы послушаетесь работодателя и уволитесь по собственному желанию, Вам не будут положены никакие из вышеуказанных компенсаций. Поэтому не соглашайтесь подавать заявление на увольнение и требуйте положенных компенсаций соответственно Вашему случаю, в зависимости от того, предлагался или не предлагался Вам переезд.

Удачи!

Добрый день, Сергей!

Приказ о приеме на работу издавать в таком случае не надо.

Кадровый приказ о приеме на работу издается в том случае, если работник принимается на работу по трудовому договору:

Статья 68 ТК РФ. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Отношения сторон по трудовому договору регулируются нормами Трудового кодекса РФ.

Договор возмездного оказания услуг относится к числу гражданско-правовых договоров. Отношения по нему регулируются Гражданским кодексом РФ:

Статья 779 ГК РФ. Договор возмездного оказания услуг

1. По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги.

Это разные виды правоотношений, не связанных между собой.

С уважением,

адвокат Н.А. Гризодубова

Здравствуйте, Ольга!

Работодатель не вправе требовать от работника документы, подтверждающие регистрацию последнего по месту временного пребывания, как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности.

Перечень документов, предъявляемых гражданином работодателю при заключении трудового договора, определен в части первой ст. 65 ТК РФ. Документ о регистрации по месту жительства или временного пребывания в данный перечень не входит. Согласно части третьей указанной статьи требовать от лица, поступающего на работу, документы, помимо предусмотренных трудовым законодательством, запрещается.

Норм, запрещающих работодателям принимать на работу граждан, зарегистрированных по месту жительства в других регионах (при отсутствии временной регистрации по месту пребывания), в российском трудовом законодательстве нет.

Таким образом, работодатель не вправе требовать от лиц, принимаемых на работу (либо уже работающих в организации), документы, подтверждающие наличие регистрации по месту жительства или пребывания.

Согласно действующему законодательству работодатели не наделены полномочиями на осуществление контроля в сфере регистрационного учета граждан, поэтому требования работодателя о предъявлении своими работниками документов, подтверждающих регистрацию по месту жительства или пребывания, не основаны на нормах закона.

Отказ гражданину в приеме на работу по причине отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания может повлечь для работодателя административную и даже уголовную ответственность.

Обязанность по оформлению регистрации по месту жительства или пребывания возложена законом на самих граждан, они сами и несут административную ответственность за проживание по месту жительства или по месту пребывания без регистрации. Работодателя эти вопросы вообще не должны касаться.

С уважением,

адвокат Н.А. Гризодубова

Добрый день, Сергей Александрович!

В соответствии со ст. 173 ТК РФ работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней);

подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца;

сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Нормы, четко регулирующей порядок разрешения вопроса при совпадении учебного отпуска с ежегодным очередным оплачиваемым отпуском, ТК РФ не содержит.

Статья 124 ТК РФ указывает перечень оснований, когда ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый с учетом пожеланий работника. К ним относятся случаи:

- временной нетрудоспособности работника;

- исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

- другие случаи, предусмотренные трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Как видим, данный перечень является открытым.

Статья 177 ТК РФ предусматривает право работника на присоединение к дополнительному (учебному) отпуску ежегодного оплачиваемого отпуска с оговоркой, что это возможно по соглашению с работодателем.

Представляется, что при решении вопроса о возможности продления или перенесения очередного отпуска при совпадении его с учебным отпуском, следует учитывать, что право на ежегодный оплачиваемый отпуск возникает в связи с осуществлением трудовой деятельности, и в соответствии со ст. 122 ТК РФ отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Указанная норма корреспондирует закрепленному ст. 37 Конституции РФ праву на отдых.

Учебный же отпуск предоставляется работнику в связи с совмещением работы с обучением в образовательном учреждении (ст. 173-177 ТК РФ) и соответствует закрепленному ст. 43 Конституции РФ праву на образование.

Следовательно, сокращение времени очередного отпуска на период, который должен быть оформлен работодателем как учебный отпуск, лишает работника его конституционного права на отдых.

Поскольку сроки сдачи сессии изменить нельзя, с учетом приведенных выше норм права представляется очевидным, что в таких случаях необходимо с согласия работника перенести сроки ежегодного оплачиваемого отпуска, либо продлить очередной отпуск на число дней учебного отпуска.

По соглашению с работодателем неиспользованную часть ежегодного отпуска, на которую приходится учебный отпуск, сотрудник может использовать и в другое время.

В пользу точки зрения о необходимости перенесенния очередного отпуска либо его продления при совпадении его с учебным отпуском говорит имеющаяся положительная судебная практика на этот счет.

Конечно, лучше было бы, если бы соответствующее положение содержалось в локальных нормативных актах работодателя, тогда приказ о перенесении или продлении очередного отпуска основывался бы на этих положениях. Но я полагаю, что и при отсутствии таких положений в локальных нормативных актах работодателя отпуск необходимо переносить или продлять, поскольку в противном случае нарушается право работника на отдых, закрепленное в Конституции и ТК РФ.

С учетом изложенного полагаю, что Вам следует подать работодателю заявление о перенесении очередного оплачиваемого отпуска на другой срок, либо о продлении очередного отпуска на число дней учебного отпуска (о перенесении неиспользованной части на другое время).

Удачи Вам!

С уважением, адвокат Н.А. Гризодубова

Добрый день, Оксана Петровна!

В соответствии со ст. 126 ТК РФ часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. При суммировании отпусков или перенесении отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, либо любое количество дней из этой части.

Не допускается замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска лицам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ) вне зависимости от основания увольнения.

Таким образом, в период действия трудового договора (не при увольнении) работнику по его письменному заявлению может быть выплачена денежная компенсация только за часть каждого неиспользованного ежегодного отпуска, превышающую 28 календарных дней.

Причем, это право, а не обязанность администрации. То есть администрация может и отказать в такой просьбе работнику. Вместе с тем, учитывая личные обстоятельства Вашей сотрудницы (длительный период нетрудоспособности и затруднительное, возможно, в связи с этим материальное положение), следует, очевидно, пойти ей навстречу и произвести выплату компенсации в соответствии с вышеуказанной ст. 126 ТК РФ.

Надо сказать, что на практике работодатели по просьбе работников в некоторых случаях компенсируют им не только часть неиспользованных отпусков, превышающую 28 календарных дней, но и все неиспользованные отпуска (включая обязательную часть в 28 календарных дней) за прошедшие календарные периоды, хотя такая практика и не вытекает из содержания ст. 126 ТК РФ.

С уважением,

адвокат Н.А. Гризодубова

Добрый день, Олеся!

Только увидела Ваш вопрос и, возможно, опоздаю с ответом.

Но на всякий случай отвечаю:

Подавать заявление об увольнении не надо ни в коем случае. При сокращении штатов, если работник согласился на другую работу (должность), осуществляется перевод на эту другую работу (должность), а не увольнение и последующий прием.

Вы пишете, что, предупреждая Вас о предстоящем сокращении штатов, администрация предложила Вам другую работу, и Вы с ней согласились. Каким образом Вы выразили свое согласие? Если в письменном виде - в форме отдельного документа или же записи в самом письменном извещении, то этого достаточно. Никаких заявлений от Вас больше не требуется. Поскольку Вы уже выразили в письменной форме свое согласие с переводом на другую работу (должность), то работодатель должен с оговоренного вами момента - 1 сентября - приказом перевести Вас на новую должность, без всякого Вашего дополнительного заявления, и тем более заявления об увольнении. Оформляется только дополнительное соглашение к Вашему трудовому договору - о переводе. Если же Вы напишете заявление об увольнении, работодатель обязан будет Вас уволить, а Ваше заявление о приеме на работу психологом он удовлетворять будет не обязан.

Документально процедура перевода должна выглядеть в этом случае следующим образом:

1) персональное уведомление работника в письменном виде о сокращении штата (минимум за два месяца) и предложение другой должности;

2) получение письменного согласия работника на перевод на другую должность.

Это не обязательно должен быть отдельный документ, вполне достаточно подписи работника на документе, в котором работнику предлагаются вакантные должности;

3) оформление дополнительного соглашения к трудовому договору в соответствии с новыми условиями труда работника;

4) издание приказа о переводе работника (унифицированная форма N Т-5 утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1);

5) внесение записи о переводе работника в его трудовую книжку.

Поэтому, если Вы еще не подали требуемых от Вас администрацией заявлений, не делайте этого ни в коем случае.

К тому же, не факт, что Вы в данной ситуации не пользуетесь преимущественным правом на оставление на работе. Вы не пишете, к сожалению, есть ли другие аналогичные должности в Вашем образовательном учреждении. Если есть, и сокращается только Ваша должность, то нужно смотреть, кто из сотрудников, занимающих аналогичные должности, пользуется при сокращении преимущественным правом на оставление на работе. Возможно, это Вы и есть, учитывая Ваш стаж работы и наличие на иждивении нескольких несовершеннолетних детей.

В соответствии с требованиями действующего трудового законодательства нельзя увольнять по сокращению штата женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет).

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Нужно смотреть, не распространяются ли на Вас какие-либо из этих гарантий.

Удачи Вам!

Уважаемая Лидия!

В соответствии со ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникам в возрасте до восемнадцати лет;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

Очередной отпуск предоставляется один раз в течение года работы работника у данного нанимателя, считая со дня поступления на работу, т.е. один раз в рабочем году.

Если работник имеет право на отпуск авансом, то такой отпуск предоставляется в полном размере. Не допускается пропорциональное исчисление отпуска в зависимости от числа проработанных месяцев. Исключение возможно при разделении отпуска на части по соглашению сторон, при предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Таким образом, если Вы использовали очередной оплачиваемый отпуск за Ваш нынешний рабочий год (с 9 октября 2011 г. по 8 октября 2012 г.), то за следующий Ваш рабочий год (с 9 октября 2012 г. по 8 октября 2013 г.) Вы имеете право взять очередной оплачиваемый отпуск в любое время в течение этого будущего рабочего года в соответствии с очередностью (графиком) предоставления отпусков. Начиная с 9 октября 2013 г. Вы сможете взять очередной отпуск за последующий рабочий год (с 9 октября 2013 г. по 8 октября 2014 г.).

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков в соответствии со ст. 123 ТК РФ определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

При составлении графика отпусков учитываются пожелания работников, а также особенности производственного процесса.

Даже если работодатель с учетом особенностей производственного процесса не располагает возможностью учесть Ваши пожелания и предоставить Вам очередной отпуск именно с той даты, с которой Вы просите, он в любом случае не имеет права по своему усмотрению принудительно делить Вам очередной оплачиваемый отпуск на части. Это может быть сделано только по соглашению работника с работодателем. Причем обычно инициатива в таких случаях исходит от работника.

ч. 2 ст. 125 ТК РФ.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Уважаемый Денис!

В соответствии со ст. 81 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие установленным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Поэтому, если коллективным договором, соглашениями и Вашим трудовым договором не предусмотрено в случае сокращения численности или штата филиала предложение вакансий в других местностях (в центральном офисе), то работодатель не нарушает закон, предлагая Вам вакансии, имеющиеся только в Вашей местности. Набор сотрудников на аналогичные должности в центральном офисе, находящемся в другом городе, не ставит под сомнение законность сокращения численности или штата филиала.

При этом, если Вас устраивает работа в центральном офисе, там есть соответствующие вакансии, и у Вас имеется воозможность самостоятельно решить при переезде жилищный вопрос, или работодатель располагает возможностью предоставить Вам жилье, Вы можете подать работодателю заявление о переводе Вас на работу в центральный офис.

Уважаемый Василий!

Выезд работника в командировку в выходной день (нерабочий праздничный день) рассматривается как работа в выходной (нерабочий праздничный) день и, соответственно, оплачивается не менее чем в двойном размере за каждый час работы. По желанию работника ему в качестве компенсации может быть предоставлен другой день отдыха, тогда работа оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ, п. 5 Положения "Об особенностях направления работников в служебные командировки", утв. Постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. N 749).

Здравствуйте, Ольга!

Уволиться "без отработки" Вы можете только с согласия работодателя, поскольку ч. 2 ст. 80 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении (без отработки) ПО СОГЛАШЕНИЮ между работником и работодателем.

Без отработки и при отсутствии такого соглашения работники имеют право уволиться только при наличии определенных обстоятельств, указанных в ч. 3 той же ст. 80 ТК РФ:

"В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника."

Если у Вас такие обстоятельства имеются, Вы вправе сообщить о них работодателю и представить ему соответствующие подтверждения. Сочтя Ваши причины уважительными, он должен дать согласие на Ваше увольнение без отработки.

Если данные обстоятельства в Вашем случае отсутствуют, то уволиться без отработки Вы можете только при наличии соответствующего соглашения с работодателем.

Это не означает, что Вы, выйдя из отпуска, обязаны будете еще отработать 2 недели, поскольку дни нахождения в отпуске засчитываются в в двухнедельный период предупреждения работодателя об увольнении. Отработать Вам придется только оставшиеся до двухнедельного срока дни.

Что касается неиспользованного отпуска, работник при увольнении вправе подать заявление об отпуске с последующим увольнением, однако согласиться на предоставление такого отпуска - право, а не обязанность работодателя. Если работодатель не располагает возможностью предоставить работнику отпуск, он обязан выплатить ему при увольнении денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Удачи Вам!

Уважаемый Алексей,

нерабочие праздничные дни в соответствии со ст. 120 ТК РФ в число календарных дней отпуска не включаются, т.е. отпуск фактически удлиняется на число нерабочих праздничных дней, приходящихся на данный отпуск.

Уважаемая Наталия!

В соответствии со ст. 127 ТК РФ (Реализация права на отпуск при увольнении работника) при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация во всех случаях, независимо от основания увольнения, и за все неиспользованные отпуска ко дню увольнения. По желанию работника вместо компенсации за неиспользованные отпуска ему может быть предоставлен отпуск в натуре с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. Эта дата вносится в трудовую книжку как дата увольнения.

Всего доброго!

Уважаемая Елена! Зарплата в любом случае должна выплачиваться работнику своевременно, за задержку выплаты зарплаты работодатель несет ответственность в соответствии с действующим законодательством. Выплата зарплаты никак не зависит от того, отработали ли Вы положенные 2 недели, за которые предупредили администрацию об увольнении.

Что касается не отработанных 3 дней, администрация вправе уволить Вас за прогул, истребовав от Вас предварительно объяснение о причинах отсутствия Вас на рабочем месте. Для подтверждения уважительности причин Вам нужно заручиться документами из хосписа, в котором находился отец, и о его состоянии на тот момент. Возможно, Вы писали на эти 3 дня заявление об отпуске без сохранения зарплаты? Если нет, то в случае судебного спора суд все равно может признать уважительной причину Вашего отсутствия на рабочем месте в течение этих 3 дней (при наличии документов из хосписа).

Тот факт, что работодатель "не подписал" Ваше заявление об увольнении, не имеет значения (если заявление было подано Вами в установленном порядке и зарегистрировано у работодателя), поскольку в соответствии с действующим законодательством работник может в любой момент уволиться по собственному желанию, предупредив работодателя о предстоящем увольнении в установленный срок. По истечению срока отработки работник может не выходить на работу, а работодатель обязан издать приказ об увольнении, выдать работнику трудовую книжку и расчет.

В данной ситуации Вам нужно представить работодателю доказательства уважительности Вашего отсутствия на рабочем месте в указанные Вами 3 дня и подать заявление о выдаче Вам трудовой книжки и расчета. Не отработанные Вами 3 дня работодатель не обязан оплачивать, а остальную причитающуюся Вам зарплату обязан выдать. И уволить Вас должен по собственному желанию, на основании Вашего заявления. Если он сочтет причину Вашего отсутствия на рабочем месте неуважительной и уволит Вас за прогул, или если он не будет выплачивать Вам причитающуюся на момент увольнения заработную плату, Вы будете вправе обратиться с иском в суд. Кроме того, можно будет подать жалобу территориальную Рострудинспекцию.

Удачи Вам!

Уважаемая Светлана!

1) Если указанное Вами приложение предусматривает изменение трудовых функций Вашего мужа по сравнению с теми, которые указаны в трудовом договоре (и должностной инструкции), то такие изменения работодатель не может вносить в одностороннем порядке, они вносятся в трудовой договор только по соглашению сторон (оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору):

Статья 72 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Если работодатель пытается внести эти изменения в одностороннем порядке, его действия незаконны, и уволить Вашего мужа за невыполнение функций, не предусмотренных трудовым договором, не могут. А если уволят, то он вправе будет обжаловать незаконное увольнение в суд.

2) Если этим приложением в трудовой договор вносятся другие изменения, не связанные с изменением трудовых функций, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ), то о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Все эти требования закона работодатель обязан соблюсти. В противном случае работник также сможет обжаловать незаконные действия работодателя в судебном порядке.

3) Если же установление плановых показателей предусмотрено трудовым договором и должностной инструкцией Вашего мужа, а речь идет только о завышенных, невыполнимых, по мнению работника, требованиях, нужно попытаться обосновать свои возражения и пересмотреть эти плановые показатели. Если работодатель не согласится и попытается уволить Вашего мужа по ст. 81 ТК РФ (по инициативе работодателя)

за неисполнение трудовых обязанностей, то нужно иметь в виду, что закон (п. 5 ст. 81 ТК РФ) предусматривает возможность увольнения работника только в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание. Если нарушение единичное и взысканий до этого не было, уволить работника по этому основанию нельзя; незаконное увольнение можно обжаловать.

Если работодатель захочет уволить Вашего мужа по соглашению сторон (п.1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), можно отказаться заключать такое соглашение, либо потребовать выплаты большой суммы компенсации (при согласии на увольнение).

Всего Вам доброго, удачи!

Уважаемый Андрей!

Если бы Вы являлись учредителем (участником) общества, тогда в соответствии со ст. 2 Закона об ООО должны были бы нести риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащей Вам доли в уставном капитале общества. Но Вы не являетесь учредителем, поэтому Ваша материальная ответственность регулируется ст. 44 Закона об ООО:

"...Единоличный исполнительный орган общества, члены коллегиального исполнительного органа общества, а равно управляющий несут ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу их виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами."

Распространяется на Вас и действие статьи 277 ТК РФ:

"Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством."

При этом надо иметь в виду, что материальная ответственность руководителя наступает при наличии следующих условий: а) причинения прямого действительного ущерба; б) вины руководителя; в) противоправного поведения руководителя (действий либо бездействия), а также при наличии причинной связи между его противозаконным поведением и наступившими последствиями.

Эти условия наступления ответственности содержатся в ст. 233 ТК РФ:

"Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба."

Таким образом, учредитель не может бездоказательно "повесить" на Вас долг, а Вы имеете право отказаться выполнить его незаконное требование. Пусть обращается в суд, а суд будет разбираться, какие доказательства Вашего "виновного противоправного действия" он представит.

Не падайте духом, желаю удачи!

Уважаемая Светлана,

если квартира была приватизирована на Вашего умершего мужа и его сестру (если я правильно поняла из Вашего вопроса), то Вы и Ваш сын как наследники первой очереди вправе претендовать на его долю собственности в квартире наравне с другими наследниками первой очереди (родителями мужа). То же касается и остального имущества, собственником которого был Ваш муж.

Желаю удачи!

Уважаемая Наталия!

Ваша администрация обязана доказать, что недостача произошла именно по Вашей вине.

В соответствии со ст. 233 Трудового кодекса РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения. Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба (ст. 243 ТК) возлагается на работника в случаях недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу. То есть, необходимо, чтобы с Вами был заключен письменный договор о полной материальной ответственности, либо чтобы товарно-материальные ценности были переданы Вам по разовому документу (например, доверенности).

До принятия решения о возмещении ущерба конкретным работником работодатель в соответствии со ст. 247 ТК РФ обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения; доказать, что ущерб причинен именно виновными противоправными действиями работника.. Для проведения такой проверки работодатель должен создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

При этом работодатель обязан истребовать от работника письменное объяснение для установления причины возникновения ущерба. Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в установленном законом порядке в комиссию по трудовым спорам и в суд.

Если работник не согласен с причинением ущерба по его вине или с размером ущерба, то, в соответствии со ст. 248 ТК РФ взыскание может осуществляться только судом.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Важно учесть все эти положения закона и не допустить нарушения работодателем Ваших прав. Если они будут нарушаться, обращайтесь в суд. Можете также прибегнуть к помощи Рострудинспекции, которая занимается защитой трудовых прав работников. Если при приеме Вас на работу администрацией не был соблюден порядок оформления (например, как Вы пишете, Вас не знакомили с должностной инструкцией), Ваши шансы на благополучное разрешение проблемы увеличиваются.

Постарайтесь обратиться за консультацией к юристу по месту жительства, т.к. в Вашей ситуации нужно конкретно разбираться, это можно сделать только при очной беседе.

Желаю Вам успеха!

Уважаемая Елена!

Вы совершенно правы: Ваша администрация обязана доказать, что недостача произошла именно по Вашей вине.

В соответствии со ст. 233 Трудового кодекса РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба (ст. 243 ТК) возлагается на работника в случаях недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу. То есть, необходимо, чтобы с Вами был заключен письменный договор о полной материальной ответственности, либо чтобы товарно-материальные ценности были переданы Вам по разовому документу (например, доверенности).

До принятия решения о возмещении ущерба конкретным работником работодатель в соответствии со ст. 247 ТК РФ обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения; доказать, что ущерб причинен именно виновными противоправными действиями работника.. Для проведения такой проверки работодатель должен создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

При этом работодатель обязан истребовать от работника письменное объяснение для установления причины возникновения ущерба. Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в установленном законом порядке в комиссию по трудовым спорам и в суд.

Если работник не согласен с причинением ущерба по его вине или с размером ущерба, то, в соответствии со ст. 248 ТК РФ взыскание может осуществляться только судом.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Решающим для Вас в Вашей ситуации будет положение ст. 239 ТК РФ ( Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника):

Материальная ответственность работника исключается в случаях ....неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

На этом положении закона Вам и нужно будет строить свою линию защиты. Не соглашайтесь добровольно возмещать ущерб и обжалуйте увольнение в судебном порядке. Постарайтесь привлечь к участию в деле юриста.

Желаю Вам удачи!

Уважаемая Алиса!

Гражданско-правовой договор регулирует гражданско-правовые отношения между его сторонами, а трудовые отношения регулируются трудовым договором:

Статья 15 ТК РФ. Трудовые отношения

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Другое дело, что зачастую работодатели, чтобы избежать предоставления работнику гарантий, предусмотренных трудовым кодексом (гарантированная зарплата, ежегодный оплачиваемый отпуск, нормальная продолжительность рабочего времени, обязательное страхование, отчисления в пенсионный фонд и т.д.), заключают с работником при приеме на работу не трудовой, а гражданско-правовой договор (например, договор подряда). Работодателю это выгодно. т.к. освобождает его от выполнения обязанностей по отношению к работнику. А работнику это крайне невыгодно, т.к. он лишается всяких трудовых гарантий. В таких случаях надо отстаивать свои права, требовать заключения именно трудового договора. В случае возникновения спора следует обращаться в комиссию по трудовым спорам, суд или органы Рострудинспекции, которой законом предоставлены большие полномочия в плане защиты трудовых прав работников.

Желаю Вам удачи!

Уважаемая Наталья!

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Таким образом, если Вы имеете более высокую производительность труда и квалификацию, чем Ваши коллеги, то Вы имеете преимущественное право на оставление на работе. При равной с другими работниками производительности труда и квалификации Вам должно быть отдано предпочтение в оставлении на работе, поскольку Вы имеете двух или более иждивенцев, и в семье отсутствуют другие работники с самостоятельным заработком.

Если же работодатель не окажет Вам установленного законом предпочтения и все-таки решит Вас уволить по сокращению численности или штата работников, Вы сможете обжаловать незаконное увольнение в судебном порядке, восстановиться на работе в занимаемой должности, взыскав с работодателя зарплату за все время вынужденного прогула и компенсацию в возмещение морального вреда.

О прдстоящем сокращении работодатель обязан предупредить работника за 2 месяца в письменной форме, предложить работнику другую имеющуюся работу на предприятии, а при увольнении выплатить выходное пособие (до 3-х месячных заработков).

Статья 261 Тк РФ содержит и другие гарантии женщинам при расторжении трудового договора по инициативе работодателя:

- не допускается увольнение беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

- не допускается расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Но судя по содержанию Вашего письма данные гарантии на Вас не распространяются. Поэтому требуйте реализацию гарантии, предусмотренной ст. 179 ТК РФ (о которой я написала в начале).

Всего доброго, желаю удачи!

Уважаемый Артем!

Отказ в приеме на работу по причине отсутствия у претендента на вакансию регистрации по месту пребывания (жительства) в населенном пункте, где лицо устраивается на работу, является необоснованным.

Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора из-за пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания). Никаких дополнительных разрешений не требуется. Все обязанности по соблюдению паспортного режима ложатся на самого гражданина.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Таким образом, если потенциальный работодатель необоснованно отказывает Вам в приеме на работу из-за отсутствия регистрации, Вы вправе потребовать, а работодатель обязан сообщить вам причину такого отказа в письменной форме (выдать отдельный документ за подписью уполномоченного лица и печатью организации, а также датой отказа, либо наложить визу на Вашем заявлении). Получив такой письменный отказ, Вы можете обжаловать его, обратившись в суд по месту нахождения учреждения.

Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд вынесет решение, обязывающее работодателя заключить с Вами трудовой договор.

При приеме на работу организация может затребовать только те документы, которые указаны в ст. 65 ТК РФ:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Никаких документов, подтверждающих регистрацию гражданина по месту пребывания, администрация требовать не вправе.

Желаю Вам удачи!

Уважаемый Макар!

Если оспаривалось только решение общего собрания акционеров об одобрении крупной сделки, без оспаривания самой сделки, то в привлечении контрагента в качестве третьего лица не было необходимости. Если бы оспаривалось и решение, и сделка, тогда его (контрагента), безусловно, суд привлек бы к участию в деле в качестве третьего лица.

Уважаемая Мария,

в соответствии со ст. 122 ТК РФ отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

В соответствии со ст. 123 ТК РФ график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.

В удобное для них время ежегодный отпуск предоставляется только некоторым категориям работников, указанным в трудовом кодексе и других законодательных актах, в том числе гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, супругам военнослужащих (отновременно с мужьями-военнослужащими), Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы, инвалидам войны, гражданам, сдавшим бесплатно кровь сорок и более раз или плазму шестьдесят и более раз, и некоторым другим.

Если Вы относитесь к какой-либо из этих категорий работников, администрация обязана предоставить Вам отпуск в удобное для Вас время. Если нет, вопрос должен решаться по соглашению между Вами и работодателем, попробуйте его уговорить.

Всего Вам доброго, желаю удачи!

Уважаемый Михаил,

в установленных законом случаях завещание может быть признано недействительным в судебном порядке по иску заинтересованного лица (потенциального наследника). Например, если завещание составлено гражданином, признанным недееспособным вследствие психического заболевания, или гражданином, хотя и дееспособным, но находившимся в момент его составления в таком состоянии, когда он не был способен понимать значение своих действий или руководить ими. Недействительным также является завещание в том случае, если нарушены правила о письменной форме завещания или о его удостоверении.

При наличии оснований для признания завещания недействительным Вы, как единственный наследник по закону, можете обратиться в суд с заявлением о признании завещания недействительным.

Уважаемая Ольга,

если этот нежелательный и недобросовестный работник непосредственно обслуживает денежные или товарно-материальные ценности, и вследствие его виновных действий у вас образовалась недостача, вы при наличии достаточных оснований можете его уволить по п. 7 ст. 81 ТК РФ:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Кроме того, возможно, у вас есть основания и для увольнения работника по п.п. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

- совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Но в данном случае основанием для увольнения будет являться решение вышеуказанных уполномоченных оргганов.

В любом случае, если вы хотите уволить работника именно за недостачу, вам нужно будет доказать, что она возникла по его вине. Доказательством факта недостачи и вины работника будет акт ревизии ТМЦ, докладные записки лиц, в подчинении у которых находится работник.

Очень важно соблюсти процедуру увольнения: получить докладную (служебную) записку от непосредственного руководителя этого работника о факте выявления недостачи, возникшей по вине работника; истребовать письменное объяснение самого работника, а если он откажется давать объяснение, составить акт об этом за подписью должностного лица и 2 свидетелей; соблюсти срок увольнения; ознакомить работника с приказом об увольнении; правильно произвести запись в трудовой книжке работника; вовремя выдать ему трудовую книжку и расчет. Это важно сделать, чтобы обезопасить себя в случае обращения работника в суд с иском о восстановлении на работе.

Можете уволить работника и по другим основаниям, указанным в предыдущем ответе, при наличии таких оснований.

Удачи Вам!

Уважаемая Алла, Ваш ребенок, поскольку он достиг 14-летнего возраста, вправе сам обратиться в суд с иском об отмене усыновления и изменении отчества:

Статья 140 СК РФ. Отмена усыновления ребенка

1. Отмена усыновления ребенка производится в судебном порядке.

2. Дело об отмене усыновления ребенка рассматривается с участием органа опеки и попечительства, а также прокурора.

3. Усыновление прекращается со дня вступления в законную силу решения суда об отмене усыновления ребенка.

Суд обязан в течение трех дней со дня вступления в законную силу решения суда об отмене усыновления ребенка направить выписку из этого решения суда в орган записи актов гражданского состояния по месту государственной регистрации усыновления.

Статья 141 СК РФ. Основания к отмене усыновления ребенка

1. Усыновление ребенка может быть отменено в случаях, если усыновители уклоняются от выполнения возложенных на них обязанностей родителей, злоупотребляют родительскими правами, жестоко обращаются с усыновленным ребенком, являются больными хроническим алкоголизмом или наркоманией.

2. Суд вправе отменить усыновление ребенка и по другим основаниям исходя из интересов ребенка и с учетом мнения ребенка.

Статья 142 СК РФ. Лица, обладающие правом требовать отмены усыновления ребенка

Правом требовать отмены усыновления ребенка обладают его родители, усыновители ребенка, усыновленный ребенок, достигший возраста четырнадцати лет, орган опеки и попечительства, а также прокурор.

Статья 143. Последствия отмены усыновления ребенка

1. При отмене судом усыновления ребенка взаимные права и обязанности усыновленного ребенка и усыновителей (родственников усыновителей) прекращаются и восстанавливаются взаимные права и обязанности ребенка и его родителей (его родственников), если этого требуют интересы ребенка.

2. При отмене усыновления ребенок по решению суда передается родителям. При отсутствии родителей, а также если передача ребенка родителям противоречит его интересам, ребенок передается на попечение органа опеки и попечительства.

3. Суд также разрешает вопрос, сохраняются ли за ребенком присвоенные ему в связи с его усыновлением имя, отчество и фамилия.

Изменение имени, отчества или фамилии ребенка, достигшего возраста десяти лет, возможно только с его согласия.

4. Суд исходя из интересов ребенка вправе обязать бывшего усыновителя выплачивать средства на содержание ребенка в размере, установленном статьями 81 и 83 настоящего Кодекса.

Статья 58. Федерального закона от 15 ноября 1997 г. N 143-ФЗ

"Об актах гражданского состояния":

1. Лицо, достигшее возраста четырнадцати лет, вправе переменить свое имя, включающее в себя фамилию, собственно имя и (или) отчество.

2. Перемена имени производится органом записи актов гражданского состояния по месту жительства или по месту государственной регистрации рождения лица, желающего переменить фамилию, собственно имя и (или) отчество.

3. Перемена имени лицом, не достигшим совершеннолетия, производится при наличии согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя, а при отсутствии такого согласия на основании решения суда, за исключением случаев приобретения лицом полной дееспособности до достижения им совершеннолетия в порядке, предусмотренном законом.

Удачи Вам!

Уважаемый Павел, эти действия незаконны.

Трудовой договор, дополнительное соглашение к нему (о переводе), а также приказы о приеме на работу и переводе должны быть оформлены до фактического начала работы. Документы о приеме и переводе имеют обратную силу в том случае, если работник фактически был допущен к работе (при приеме) и добровольно начала работать на новой работе (при переводе). Но и в этом случае документы имеют обратную силу только тогда, когда они оформлены не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (при приеме) и со дня добровольного начала работы (при переводе).

Ст. 67 ТК РФ:

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Ст. 68 ТК РФ:

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Ст. 72. ТК РФ:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Ст. 72.1 ТК РФ:

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Ст. 66 ТК РФ:

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Несмотря на то, что в законе не указаны сроки оформления документов о переводе, вопрос решается аналогично оформлению документов о приеме.

Если Вы, хоть и с нарушением установленных сроков, были ознакомлены с документами о приеме на работу и переводе, согласились с ними и подписали, они вступили в законную силу, несмотря на несвоевременное оформление. Теперь может идти речь только о наказании работодателя за нарушение порядка (сроков) оформления трудовых отношений, если ваша организация будет проверена Рострудинспекцией.

Всего доброго.

Уважаемая Элла Ишмуратовна, Вы имеете полное право взыскать с ответчика не только сумму задолженности, но и неустойку за несвоевременную выплату алиментов, а также потребовать привлечения Вашего бывшего мужа к уголовной ответственности. Текущие выплаты алиментов, взыскиваемых в судебном порядке, прекращаются по достижении ребенком совершеннолетия, следовательно, ребенок не становится получателем алиментов, и он не может требовать выплаты задолженности (Галина Владимировна заблуждается). Задолженность должна быть взыскана в Вашу пользу, поскольку выплата задолженности производится не на текущее содержание ребенка, а для возмещения средств, израсходованных Вами на содержание сына до достижения им совершеннолетия.

Уважаемая Юлия, Вас не могут уволить с работы по сокращению штатов до достижения ребенком возраста 3 года.

Статья 261 ТК РФ:

... Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Среди указанных оснований нет "сокращения штатов" (п. 2 ст. 81).

Так что можете спокойно работать и, если будет необходимость, подыскивать тем временем другое место работы, если угроза увольнения будет существовать.

Но при этом также имейте в виду, что законом установлен ряд гарантий при сокращении численности или штата работников (преимущественное право на оставление на работе некоторых категорий работников, предварительное письменное уведомление об увольнении, выплата выходного пособия).

Удачи Вам!

Нина Анатольевна, спасибо за ответ. Могли бы вы уточнить какие категории работников имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении?

Уважаемый Алексей, у работодателя в данном случае имеются основания для увольнения работницы за прогул по подпункту "а" пункта 6 ст. 81 ТК РФ.

Работница должна была предупредить работодателя об увольнении за 3 дня:

Ст. 71 ТК РФ:

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Если работница не сделала этого и самовольно оставила работу, нужно предложить ей написать объяснение по поводу причин невыхода на работу. Такое предложение можно отправить ей заказным письмом с уведомлением о вручении (если нет другой возможности связаться с ней). Нужно также указать срок для представления объяснения.

Если работница представит неуважительную причину невыхода на работу, можно будет уволить ее за прогул.

Если она вообще не представит в установленный срок объяснения или откажется его давать, об этом нужно будет составить акт, заверенный подписями свидетелей. Этот акт также будет являться основанием для увольнения за прогул.

Но если вы объясните работнице последствия ее необдуманного поступка, то она, скорее всего, предпочтет написать заявление об увольнении по собственному желанию, и тогда вы сможете ее уволить по данному основанию. Этот вариант предпочтительнее, т.к. при осуществлении процедуры увольнения по собственному желанию в отсутствие юрисконсульта легко можно допустить ошибку, которой уволенная работница может воспользоваться и оспорить увольнение в суде.

Желаю удачи!

Уважаемый Антон,

в соответствии со статьей 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Таким образом, в первую очередь учитывается производительность труда и квалификация работника, а потом уже другие обстоятельства. Если у Вас более высокая производительность труда и квалификация, чем у остальных кандидатов на увольнение, то у Вас имеются преимущества по сравнению с остальными - Вы в данный момент единственный кормилец семьи и, кроме того, Вы повышаете свою квалификацию без отрыва от работы (если Вас направил работодатель).

Удачи Вам!

Уважаемая Наталья, если девочке исполнилось 14 лет, то ст. 20 ГК РФ, признающая местом жительства ребенка место жительства его родителей или других законных представителей, к ней не применяется.

Статья 20 ГК РФ. Место жительства гражданина

1. Местом жительства признается место, где гражданин постоянно или преимущественно проживает.

2. Местом жительства несовершеннолетних, не достигших четырнадцати лет, или граждан, находящихся под опекой, признается место жительства их законных представителей - родителей, усыновителей или опекунов.

Девочка в силу возраста уже вправе сама выбирать, где ей жить. Если она хотела бы жить с бабушкой, вопрос нужно решать через органы опеки и попечительства. При этом надо иметь в виду, что если мать будет против, то она может обратиться в суд за защитой своего права проживать вместе с дочерью..

Желаю удачи!

Уважаемая Юлия, Вы имеете следующие права:

1) уволить Вас не могут:

Статья 261 ТК РФ. Гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

2) Вас обязаны перевести на более легкую работу:

Статья 254 ТК РФ. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

В случае невозможности перевода женщины в данной организации на другую (более легкую) работу (например, из-за отсутствия вакансии), администрация должна принять меры к облегчению труда на основной работе в соответствии с указаниями, содержащимися в справке медицинского учреждения.

3) Вы, действительно, имеете право взять отпуск:

Статья 260 ТК РФ. Гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

Смело пользуйтесь этими правами, а при попытке работодателя ущемить Вас в правах обращайтесь за защитой в суд и в Трудинспекцию.

Удачи!

Уважаемая Светлана,

если Ваш работодатель задерживает выплату Вам заработной платы на срок более 15 дней, Вы имеете полное право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. После этого можете на работу не выходить, а выйти должны будете не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести Вам выплату задержанной заработной платы в день Вашего выхода на работу.

Статья 142 ТК РФ. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановление работы:

в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

государственными служащими;

в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

В случае увольнения работодатель обязан произвести расчет в день увольнения. То обстоятельство, что у работодателя арестован счет, не должно нарушать Ваши права.

Статья 140 ТК РФ. Сроки расчета при увольнении

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Если расчет не выдадут вовремя, имеете полное право обратиться в суд с иском о выдаче расчета, заработка за все время задержки выдачи расчета с процентами и возмещении морального вреда.

Удачи!