Специфика трудовых отношений молодого специалиста

Действующий Трудовой кодекс РФ не содержит понятия «молодой специалист». Однако трудовое законодательство регламентирует, что регулирование отношений может осуществляться не только самим ТК РФ, но и иными нормативно-правовыми актами.

Что же говорит нам законодательство?

Так, в законе Москвы от 30.09.2009 г. № 39 «О молодежи» под молодым специалистом понимается гражданин, который впервые поступает на работу по специальности в течение трехлетнего срока после окончания среднего образовательного учреждения или высшего учебного заведения.

В ранее действовавшем КЗоТ также содержалось положение, которое позволяло сделать вывод о том, кто непосредственно относился к молодым специалистам: лица, направленные в установленном порядке на работу в организации после обучения в высших и средних специальных образовательных учреждения.

В Отраслевом соглашении по организации, подведомственном Министерству спорта РФ, между Министерством спорта РФ и общественной организацией «Общероссийский профессиональный союз работников физической культуры, спорта и туризма Российской Федерации» молодой специалист определяется как работник в возрасте до 35 лет, который получил среднее профессиональное или высшее образование, при его первичном трудоустройстве по специальности в организации.

Следовательно, можно сделать вывод, что законодатель относит к «молодым специалистам» лиц младше 35 лет, завершивших получение среднего или высшего профессионального образования, впервые устраивающихся на работу по специальности в течение 3 лет после окончания обучения.

В общем положение молодого специалиста основывается на общем режиме работников. При этом, к сожалению, не учитывается особое, ущемленное положение лиц. Ни для кого не секрет, что возникает масса трудностей при трудоустройстве сразу после получения профессионального образования.

Обременения при трудоустройстве

Во-первых, работодатель не заинтересован брать неопытного сотрудника, которого в последующем необходимо будет обучать базовым вещам. В данном случае выгоднее взять кандидата, который обладает необходимым уровнем знаний и умений.

Во-вторых, если ранее действовавший КЗоТ предусматривал обязанность квотирования рабочих мест для молодых специалистов, то Трудовой кодекс РФ не возлагает такой ноши на работодателя в силу функционирования современной рыночной экономики.

В-третьих, уменьшение количества рабочих мест вследствие увеличения пенсионного возраста в России. То есть люди предпенсионного возраста дольше задерживаются на своих должностях, чем соответственно уменьшают количество вакантных мест.

Федеральное законодательство указывает, что права и законные интересы молодых специалистов могут устанавливаться отраслевыми соглашениями, локально-нормативными актами, а также нормативно-правовыми актами субъектами органов местного самоуправления.

Несомненно, на региональных уровнях часто принимаются различные программы поддержки молодых специалистов, но в большинстве случаев они носят социально-стимулирующий характер (подъемные при переезде в сельскую местность). Но в современных реалиях выпускники, наоборот, стремятся переехать в большие города, а не отдаленные местности.

Трудовой кодекс РФ предоставляет большую свободу самим работодателям для установления особых гарантий и льгот в локальных актах лицам данной категории. Но во избежание дополнительных обременений организации редко закрепляют какие-либо привилегии для молодых специалистов, дублируя лишь положения трудового законодательства.

Исходя из общего положения и опираясь на совокупность ранее вышеперечисленных и упомянутых фактов, стоит отметить, что законодатель в силу стремительного развития рыночной экономики не предоставляет дополнительных привилегий молодым специалистам, которые сталкиваются с рядом трудностей при трудоустройстве.