Подбор персонала (рабочих специальностей) для предприятий с небольшой численностью

У нашего предприятия с относительно небольшой среднесписочной численностью около 240-250 человек в год, существует такая же проблема в подборе персонала, как и на крупных предприятиях. С одной лишь разницей, что на больших предприятиях численностью 1000 и выше сотрудников существуют отдельные работники или даже отделы, которые специализируются исключительно на подборе персонала, на поиске и найме высококвалифицированных специалистов и рабочих.

На своем примере

Наша численность наша не позволяет нам в кадровой службе иметь отдельно выделенного специалиста, посвящающего всё свое рабочее время подбору. Однако это никак не умаляет требования руководства в этой сфере. Соответственно, сотрудникам отдела кадров нашего предприятия приходится осваивать эту сферу, размещать объявления по вакансиям, отбирать «лучших», проводить телефонные интервью, оценку документов о профпригодности и наличии соответствующего стажа в промежутках между основной работой (прием, увольнение, отпуска, локальные акты, должностные инструкции, консультации по трудовым вопросам и так далее и тому подобное до бесконечности).

Я уверена, что в таком режиме работают многие предприятия. Но конкретно для нашего есть определенные особенности.

• Первое – это работа вахтовым методом, без возможности ежедневного возвращения домой по окончанию смены (так как работа непосредственно производится на месторождениях вдали от населенных пунктов).
• И второе – это водители. То есть высококвалифицированные работники с категорией не менее ВС и подтвержденным опытом не менее трех лет.
• Есть ещё одна особенность работы нашего предприятия – это сезонность. В весенне-летний-осенний период, если можно так выразиться, у нашего предприятия должна быть наиболее высокая производительность. Не буду вдаваться в подробности, поскольку кадровикам неважно, чем занимается предприятие, для них главное – качественное кадровое делопроизводство и отсутствие простоев.

В середине весны специалисты отдела кадров столкнулись с катастрофической нехваткой водителей. Пришлось изучить рынок труда по конкретной специальности. По статистике нехватка профессионалов-водителей просматривается по всей стране.

Следующий этап решения проблемы подбора персонала – это изучение уровня заработной платы для нашего региона по конкретной профессии. Здесь мы стоим примерно на одном уровне с конкурентами и работодателями другой сферы нашей местности.

Следующий этап – это изучение многочисленной литературы, вебинаров и семинаров, прекрасно освещающих эту тематику. После изучения темы досконально, казалось бы, выход есть. Работники, конкретно специализирующиеся на этих вопросах, предварительно составив форму заявки на конкретного специалиста от непосредственного руководителя, карты компетенции, чек-листы для опроса, профиль должности, советуют использование:

• интернет-площадок по поиску персонала,
• социальных сетей,
• рекламных размещений, начиная от бегущей строки до рекламных баннеров в местах повышенного скопления людей,
• общения с «потенциальном кандидатом» по скайпу.

Честно скажу: я практически все методы использовала в своей работе хотя бы один раз. За исключением специальных тест-программ, которые позволяют выявить не только профессиональные особенности, уровень IQ, но и другие «штуки» личного и психологического характера. Это платно, и нужно дополнительное согласование с руководством, коего я не получила. Еще можно было бы обратиться в кадровое агентство и/или в центр занятости населения. Как последний шанс. «Ля шанс де финаль».

Скажу вам так: все «новомодные» способы подбора персонала прекрасно подошли в случае поиска инженерно-технического работника, или специалиста, или руководителя. В отношении рабочих специальностей, в особенности тех, которых не хватает на рынке труда, и приходится «выискивать» кандидатов практически из глубинок нашей необъятной Родины, все эти методы – пустое. Единственное, что работает, как говорят у нас, – это «голубиная почта» или «сарафанное радио».

Получается, что только односельчане более качественно и мудро проконсультируют своих о своевременной выплате заработной платы, социальном пакете, обеспечении специальной одеждой, прохождении медицинских осмотров за счет средств работодателя, выплаты льготного отпуска 1 раз в 2 года, выдачи детских подарков к Новому году и тому подобное.

Конечно же, мы разместили информацию в социальных сетях, сделали рассылку об имеющимся вакансиям через «Вайбер», «Ватсап», которая возымела должный эффект, тем не менее информация «из первых уст», то есть от наших работников, имела приоритетное значение.

Самое главное, что наше предприятие работает официально, своевременно выплачивает заработную плату (два раза в месяц, в соответствии с законодательством), производит все отчисления в налоговую службу, фонд социального страхования, Пенсионный фонд – все это тоже имеет преимущественное значение при выборе места работы для простых рабочих. Это немаловажный козырь при поиске персонала.

Резюме

Вывод из всего вышесказанного напрашивается один. Все кадровики мира могут использовать любые методы подбора персонала, пробуем, учимся на своих ошибках, находим другие, не озвученные никем способы, и самое главное – «закрываем» все имеющиеся вакансии.

Делаем это честно. Не обманываем кандидатов. Ведь от этого зависит не только непрерывность производства, но и за это с нас спросит руководство!