ФЗ: О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях (подписан 08.12.2020 г.)
Указанный НПА вносит поправки в ТК РФ относительно труда на дистанционное. Вступает в силу с 1 января 2021 года.
Интересно отметить, что в ТК также имеется понятие надомника (ст.310 ТК РФ), но его не стоит путать с работой на дистанционке. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.
Дистанционной (удаленной) работой (далее – дистанционная работа, выполнение трудовой функции дистанционно) является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.
Дистанционная работа может осуществляться:
-на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора)
-временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, но не более 6 месяцев, либо периодически при условии чередования периодов работы дистанционно и в офисе).
На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных ТК РФ.
Ниже приведены основные изменения:
1. Особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающих выполнение работником трудовой функции дистанционно (ст. 3122 ТК РФ):
-Трудовой договор и доп. согл к нему с дистанционным работником, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке;
-По письменному заявлению дистанционного работника работодатель не позднее трех рабочих дней со дня получения такого заявления обязан направить дистанционному работнику, оформленный надлежащим образом экземпляр трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору на бумажном носителе;
-При заключении трудового договора путем обмена электронными документами документы, предусмотренные статьей 65 ТК РФ, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронных документов, если иное не предусмотрено законодательством РФ. По требованию работодателя данное лицо обязано представить ему нотариально заверенные копии документов на бумажном носителе;
-При заключении трудового договора путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа, самостоятельно.
(для сведения: Индивидуальный (персонифицированный) учет – это организация и ведение учета сведений о каждом гражданине, застрахованном в системе обязательного пенсионного страхования-на данный момент это СНИЛС).
-Ознакомление лица, поступающего на дистанционную работу, с приказом о приеме на работу, правилами внутреннего трудового распорядка и тд., может осуществляться путем обмена электронными документами;
-По соглашению сторон трудового договора сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку. В таком случае основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является трудовой договор о дистанционной работе, а дополнительными - копии приказов о приеме на дистанционную работу и об увольнении. По общему правилу работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (ст. 66 Трудового кодекса РФ).
2. Предусмотрено, что в определенных ситуациях трудовые договоры о дистанционном характере работы следует заверять ЭЦП работодателя и работника (для работника еще и усиленной неквалифицированной подписью) (ст.3123 ТК РФ):
• договоры или дополнительные соглашения о материальной ответственности;
• ученические договоры на получение образования с отрывом или без отрыва от работы;
• в случае внесения изменений в указанные договоры (дополнительные соглашения).
В остальных случаях взаимодействие работодателя и работника может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в другой форме, предусмотренной локальным нормативным актом с учетом мнения профсоюзной организации, трудовым договором. Подтверждение действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением информации друг другу, должно быть оговорено в коллективном договоре, локальном нормативном акте, трудовом договоре, дополнительном соглашении к нему. Также оговариваются случаи представления дистанционным работником заявлений, листка нетрудоспособности (по почте заказным письмом с уведомлением) или сведений об открытом больничном листе (если оформлен электронный листок нетрудоспособности).
3. Указаны нормы об особенностях охраны труда дистанционных работников. В частности, на работодателя распространяются обязанности, предусмотренные абз. 17, 20, 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ, а также по ознакомлению дистанционных работников с требованиями по охране труда.
4. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника (ст. 3124 ТК РФ) могут устанавливаться: Коллективным договором, внутренним НПА, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, а при временной дистанционной работе также могут определяться продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно.
Если же режим работы не определен в названных выше документах, то режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается работником по своему усмотрению.
Указанными документами также могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных статьей 3129 ТК РФ) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.
Ежегодные отпуска и иные виды отпусков дистанционному работнику, выполняющему дистанционную работу временно, осуществляется в обычном порядке, как и работником, работающим в офисе (глава 19 ТК РФ).
Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время.
5. Дополнительные гарантии по оплате труда дистанционного работника (ст. 3125 ТК РФ):
Выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы. Речь идет не только об окладе, а о зарплате в целом, со всеми премиями, надбавками и тд.
6. Особенности организации труда дистанционных работников (ст. 3126 ТК РФ):
Работодатель должен обеспечить дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.
Работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства. При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию.
7. Дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником (ст. 3128 ТК РФ).
-если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (за исключением случая, если более длительный срок для взаимодействия с работодателем не установлен порядком взаимодействия работодателя и работника, предусмотренным ч.9 Ст. 3123 ТК РФ).
-в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Если ознакомлении с приказом об увольнении в форме электронного документа, работодатель обязан в течение трех рабочих дней со дня издания указанного приказа (распоряжения) направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.
8. Порядок временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях (ст. 3129 ТК РФ)
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть временно переведен по инициативе работодателя на дистанционную работу на период наличия указанных обстоятельств (случаев). Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти.
Согласие работника на такой перевод не требуется. При этом работодатель обеспечивает работника, всем необходимыми для выполнения этим работником трудовой функции.
При необходимости работодатель проводит обучение работника применению оборудования, программ, средств защиты информации и иных средств, рекомендованных или предоставленных работодателем.
Работодатель принимает локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, содержащий:
указание причин перевод;
список работников, временно переводимых на дистанционную работу;
срок;
порядок обеспечения работников всем необходимым для выполнения трудовой функции;
порядок организации труда работников, порядок и способ взаимодействия работника с работодателем, порядок и сроки представления работниками работодателю отчетов о выполненной работе;
иные положения, связанные с организацией труда работников, временно переводимых на дистанционную работу.
При временном переводе на дистанционную работу по инициативе работодателя в вязи с чрезвычайными обстоятельствами, внесение изменений в трудовой договор с работником не требуется. По окончании срока такого перевода работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению.
На период временного перевода на дистанционную работу по инициативе работодателя на работника распространяются гарантии, предусмотренные для дистанционного работника.
Если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми для выполнения им трудовой функции всем необходимым, время, в течение которого указанный работник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, с оплатой этого времени простоя.
5.3М
