Что общего между мотивацией сотрудников и выпечкой пирожков?

На первый взгляд кажется, что ничего. Но это только на первый.

Представьте, что перед вами стоит задача испечь много пирожков с разной мукой и начинками. Какие пропорции яиц, дрожжей и воды возьмёте? Одинаковые во всех случаях? Скорее всего, нет, ведь ржаная мука немного отличается от пшеничной и сильно отличается от кокосовой. Так же как Катя отличается от Пети, Васи и иже с ними.

Как же мотивировать сотрудников?

Первое, что необходимо понимать – личностные качества человека. Прекрасно, если вам, как руководителю, знакомы стили обучения. Если нет, ознакомитесь спустя четыре абзаца. Этих стилей четыре: активист, теоретик, аналитик и прагматик.

Допустим, руководитель ставит задачу разобрать поставку с товаром. Активист будет выполнять эту задачу, не задавая лишних вопросов. Главное, что ему нужно знать – это то, что ему нужно разобрать поставку. А если вы ещё и задорно подбодрите его, то работа закипит вдвойне быстрее. Логично для активиста, да?

Теоретик обязательно попросит инструкцию, мануал или пошаговое разъяснение, что необходимо делать и в какой последовательности. Если ему этого не предоставить, он может или ошибаться в процессе или вообще не выполнить задачу.

Аналитик с высокой долей вероятности возьмёт несколько (а может, и много) минут на подумать. Ему важно проанализировать свои действия в процессе выполнения задачи. Скорость – не его сильная сторона.

Прагматик же с удовольствием выполнит задачу, как только ему объяснят, зачем ему нужно её выполнять. Именно ответ на вопрос «зачем» – ключ к мотивации прагматиков.

Как и в любом типировании, границы между стилями обучения размыты. Кто-то может объединять в себе все четыре стиля, кто-то – три. Чаще всего наиболее ярко проявляются два из четырёх. Они и становятся определяющими при мотивации и постановке задач.

Как определить стиль обучения?

Для этого существует тест, который легко можно найти в первом попавшемся поисковике. Иногда стили называются иначе: активиста называют деятелем, а теоретика мыслителем. Но смысл не меняется.

Если вы не располагаете временем на проведение тестов среди сотрудников, можете просто понаблюдать за ними. Если кто-то не склонен быстро приниматься за работу, а предпочитает засесть за инструкцией, скорее всего, вы имеете дело с теоретиком. Если условная Маша всегда задастая вопросом «зачем мы это делаем?», вы легко догадаетесь, что Маша – прагматик. Таких индикаторов неприлично много, главное – наблюдать, слушать и слышать свой персонал.

Как только вам удалось типировать сотрудников по стилям обучения, не стесняйтесь извлекать из этого выгоду. Маше-прагматику объясняйте важность выполнения задачи, Пете-аналитику дайте время обдумать задачу и самому найти решение, Васе-активисту просто скажите «дерзай!» (но не забывайте делать промежуточный контроль), а Кате-теоретику вручите инструкцию для изучения.

Пусть ваши сотрудники-пирожки будут всегда заряженными и наполненными начинкой – мотивацией!