«Ничего личного, работа такая»
При формировании отделов продаж, обучении и адаптации новичков, проведении тренингов по мотивации и просто обычного поиска сотрудников у меня сложилось представление, как именно необходимо искать людей к себе в команду.
Да, через ошибки, которые пришлось осознать и исправить, шишки, которые пришлось набить, – благодаря всему этому я получила замечательный опыт.
Он не плохой и не хороший, но именно им хочется поделиться. Рассказать менее опытным специалистам найма, которые только начинают работать в данной сфере и, проведя сто собеседований, думают, что видят людей насквозь, не обольщайтесь — это не так...
Самая распространенная ошибка, самая главная, от которой нужно избавиться, — если хотите продолжать работать в этой сфере продуктивно и с нормальной нервной системой – вычеркните из своей головы стереотипное мышление. Объясню почему.
«Чего вы хочите?!»
Буквально недавно мне пришлось оказаться по другую сторону баррикад и искать работу. Накопившаяся усталость от проектов дала о себе знать внезапно, и мысль о постоянной работе крепко укоренилась в моем сознании. Итак, я стала соискателем, а это значит собеседования. Ну-ну... Внутренний зверь, требующий новых впечатлений, потирал лапки в ожидании шикарного опыта. И что ж, он не ошибся. Было просто все: шок собеседования и в стиле «расскажи все сам и о себе, и о компании...» и даже групповые интервью — это отдельная история, требующая отдельной статьи, но сейчас речь не об этом.
Уважаемые сотрудники кадровых агентств, руководители HR-отделов, просто руководители направления и собственники бизнеса – да все, кто более или менее сможет пройтись с вопросами по резюме соискателя, думая, что проводит собеседование, очень прошу обратить внимание на вопросы, которые вы задаете... Может так получиться, что для вас они и выглядят остроумной вишенкой на торте вашего красноречия, но со стороны соискателя кажутся откровенным признаком начинающейся шизофрении. Ведь мы все хотим к себе в компанию адекватных профессионалов, конструктивных, креативных, умеющих мыслить людей.
Зачем же пропускать через свое мировоззрение и фильтр собственных неудач другого человека? Вместо того чтобы выявить его качества, которые могут быть полезны для компании, и найти действительно адекватного думающего человека, вы идете совсем другим путем. Но обо всем по порядку...
Несмотря на то что recruiting и hunting — это уже не те понятия, которые вызывают у HR-ов ощущение, что они слышат что-то на японском, и об этом написано тонны статей и освоено много методик, к сожалению, не все рекрутеры используют протоптанную западом методику, и каждый идёт по своей тропинке опыта и — на минуту — личного восприятия. Да, да... То есть у нас очень часто применяется так называемый принцип "понравился или не понравился за первые 5 секунд" с учётом того, что человек ещё не успел ничего сказать.
Российский рекрутинг беспощаден
Хочу описать сегодняшнее интервью. Не буду раскрывать оппонента, скажу только, что это небольшая компания, которая занимается поставками спорт оборудования в рамках региона, и им для расширения необходимо собрать ещё один отдел продаж — естественно нужен руководитель для организации. Отклика с моей стороны на их вакансию не было, они позвонили мне сами, чем, естественно, удивили, и я решила принять участие в интервью.
Если измерить и разделить в процентном соотношении само собеседование, то 70% всего времени исполнительный директор этой компании (именно он проводил собеседование) пытался мне доказать, как он результативен и не было бы компании, если бы не он...
Вызывает улыбку, ну дальше будет ещё веселей...
Когда осталось совсем немного времени, меня попросили рассказать о своих компетенция. Естественно, я начала рассказывать о своём опыте, но меня перебивают... Спустя минут 10 происходит то, чего за время моего опыта не было ни разу (ни на минуту я не пожалела об этом интервью) — задаётся вопрос: «У вас слишком правильное резюме, ведь половина того, что там написано, — это же неправда, не так ли?»
Небольшое отступление... Есть такой приём в рекрутинге, как стресс-интервью. Это методика, которая позволяет вычислить психологически устойчивого человека, особенно часто используется при наборе менеджеров по продажам для работы с холодным обзвоном физических лиц или менеджеров в отделы взыскания задолженности и т.д., то есть специалиста, который сможет сохранить самообладание в нестандартных условиях и неожиданных ситуациях. Но, как говорится, «никто не может быть унижен, пока не чувствует себя униженным».
Конечно, я спокойно ответила, что все написанное в моем резюме является правдой, включая каждую должность, и точки роста могу подтвердить. Но смешно то, что это была не специфичная методика, о которой я писала ранее, совсем нет. Причина такой неприязни и такого вопроса крылась в другом... Мне просто и внятно ответили: если у вас все так прекрасно с опытом, прекрасней, чем у меня, тогда почему вы ищете работу? Странно, не правда ли?
Стало понятно, что более всего этого сотрудника задели моё резюме и необходимость выполнить требования вышестоящего руководства провести со мной собеседование, а основная цель была дисквалифицировать меня как возможного претендента и выставить себя в лучшем свете. Потому что взять к себе в компанию действительного сильного спеца может только не менее сильный руководитель, который уверен в себе, в своих силах.
Что можно сказать об этой ситуации?
Здесь имеет место предубеждение о кандидате, заранее сформированное в неприязнь исходя из собственных комплексов. Скорее всего этот человек добился должности сам и с трудом, но был и остается недооценен. Именно поэтому он до сих пор пытается доказать всем, а в первую очередь самому себе то, что он является профессионалом. Возможно, его труд не был по его мнению по достоинству оценён, и возникла психологическая травма, которая реализовалась вот в такое поведение.
Об этом можно говорить очень долго. Но я хочу затронуть немного другую тему, как часто мы с вами становимся жертвами собственных стереотипов и предубеждений, как часто, являясь профессионалами в своей сфере, мы опираемся на настроение, а не на опыт в принятии какого-то решения?
Насколько часто вы анализируете свои мысли? Не то что вы делаете или планируете сделать, копаясь в ежедневнике и выстраивая дедлайн, а именно слушаете и анализируете мысли без оттенка эмоций? Когда я начала слушать и анализировать свои мысли, выяснилось, сколько действительно грубейших ошибок я совершила и не только будучи рекрутёром... Оценивала кандидатов по своему необоснованному шаблону, не считала нужным избавляться от собственных установок и стереотипов таких как возраст, пол и тд. Вы знаете сколько прекрасных спецов выросло из нанятых мною после кандидатов без опыта, и сколько «баранов» с десятилетним опытом ушли спустя неделю работы?
Возомнить себя через полгода работы опытным профи, "насквозь" видящим людей, а потом спустя пять лет стыдливо вспоминать об этом, загибая пальцы на руках и ногах, перебирая в памяти многочисленные просчеты.
Понятно, что сейчас все в прошлом и я с пониманием и улыбкой наблюдаю за такими ситуациями. Но лучше не совершать собственных ошибок и учиться на чужих, чтобы потом не было неловко, когда придёт понимание. А ведь оно обязательно придет. Не будьте беспощадными – отключите эмоции, они мешают думать.
Прочитав заголовок статьи, с удивлением увидел, что автором сего тезиса является психолог. Какой то уж совсем пессимистичный взгляд на жизнь, да еще у психолога. Непрофессионально. Кто то из великих сказал: неудача - это лишь только повод начать все сначала, но более мудро. А опыт бывает разным, как положительный, так и отрицательный.
Делаешь то,но не получается сначала то,что ты хотел,вот это называется опыт или эксперимент.
Если вы понимаете, что имеете знания и опыт, больший чем у того начальника, то почему ищете должность ниже него? Вот что непонятно. Или вы переоцениваете себя или занимаетесь самобичеванием
Ольга, хотелось бы спросить, на какую должность вы устраивались и знал ли собеседник вашу специальность - психолог?
Павел, нет не знал. Сейчас не получается работать по призванию. Как и большинство работаю там, где платят)
Интересно ?