Работоспособность и личная жизнь

Почему-то работодатели уверены, что для построения трудовых отношений с подчиненным им необходимо знать не только деловые успехи работника, но и личные. Наверное, каждому из вас на собеседовании задавали такие вопросы: вы женаты (замужем)? у вас есть дети? Как вы проводите свободное время? И что немаловажно, ответ на данный вопрос имеет не последнее место в принятии решения работодателя.

Ни для кого не секрет, что в крупных фирмах есть своя служба безопасности, которая также занимается получением и проверкой сведений о потенциальном работнике. Причем данные сведения носят сугубо личный характер: наличие судимости, жилищные условия, вероисповедание, подробные сведения о родственниках и т. д.

Однако к порядку сбора таких данных законодательство (и не только трудовое) предъявляет довольно жесткие требования.

Гл. 14 ТК РФ защищает персональные данные работника. Давайте обратим внимание на то, что является персональными данными работника: это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. То есть все сведения, которые работодатель вправе потребовать от сотрудника или соискателя, должны иметь непосредственное отношение к трудовому процессу. Собирать данные о личной, частной жизни гражданина без его согласия работодатели не полномочны, за это они могут понести уголовную ответственность, предусмотренную ст. 137 УК РФ. Причем хочу отметить, что согласие должно быть в письменной форме. Получение персональных данных с нарушением тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сведений является основанием для привлечения представителей работодателя к уголовной ответственности по ст. 138 УК РФ.

Работник вправе требовать возмещения убытков и компенсации морального вреда в случае нарушения работодателем законодательства об обработке и защите его персональных данных. Гражданский кодекс также защищает личные неимущественные права гражданина, куда входит право на сохранение тайны личной и семейной жизни. Особенно важно, что срок исковой давности по данным делам не установлен, то есть вы в любой момент можете обратиться в суд.

В заключение хочется поговорить об отказе в приеме на работу, обоснованном на сведениях личного характера. Законодательство не допускает необоснованного отказа в заключении трудового договора, а также в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе из-за наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Поэтому, какими бы ни были истинные причины вашего нежелания брать на работу данного соискателя, не стоит их класть в основу отказа. Лучше найдите законную причину, такую, например, как нехватка опыта, неподходящее образование или недостаточная квалификация. К тому же отказ, связанный с деловыми качествами данного работника, является обоснованным.