Штраф и депремирование на работе - в чем разница?

Многие из нас, кто хоть раз трудился в какой-либо компании, иногда сталкивался с тем, что работников периодически "штрафовали" за какие-либо проступки.

При этом неважно, было ли действительно со стороны сотрудника какое-нибудь недобросовестное отношение к работе, или же это были банальные придирки непосредственного руководителя. Фактом является то, что накладывать на работника какие-либо штрафные санкции работодатель не имеет права.

Что назвают "штрафом"?

Что чаще всего работодатели подразумевают под так называемыми штрафами? Обычно, поводом денежно наказать работника могут послужить такие проступки, как: порча имущества работодателя, опоздание, несоблюдение дрескота, курение в рабочее время и т.п.

Т.е. некоторые работодатели отождествляют такие законные понятия, как "дисциплинарное взыскание" и "материальная ответственность" со штрафом, что категорически неверно.

Материальная ответственность

Чтобы привлечь работника к материальной ответственности, нужно провести и зафиксировать документально целую цепочку расследований. После столь долгого и муторного мероприятия, собирается довольно большой пакет документов, подтверждающих факт наличия повржедения или порчи имущества работодателя. В некоторых документах фиксируется и само виновное лицо, которое, кстати, под аодпись должно быть ознакомлено с документами по этапу расследований и заключением.

В случае с материальной ответственностью работника абсолютно не законно следовать по принципу: "За царапину на столе - штраф 5 т.р.". За такую "практику взыскания убытков" работодателя самого могут привлечь к штрафу контролирующие органы, если работник пожелает написать на него жалобу в ГИТ, например.

В данной ситуации работодатель либо через суд взыскивает сумму долга с работника, либо работник добровольно ее погашает. В ряде случаев, закрепленных ТК РФ, работодатель без суда может удержать долг с работника, но опять же - для этого нужно собрать не маленький пакет документов по расследованию инцидета.

Дисциплинарное взыскание

Если говорить о таком виде санкции, как дисциплинарное взыскание, то оно не подразумевает под собой каких-либо материальных взысканий с работника, так как их всего-лишь три вида:

• замечание,
• выговор,
• увольнение.

Наказание за дисциплинарный проступок может носить лишь правовые последствия, но никак не материально-правовые.

Что говорит закон?

Давайте обратимся к трудовому законодательству, которое ограничивает работодателя в применении денежных санкций в адрес сотрудников:

ТК РФ Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 137 ТК РФ

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

счетной ошибки;

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Незаконная невыплата или же умышленное удержание заработной платы работникам (в т.ч. не выплата отпускных и окончательного расчета при увольнении) является серьезным правонарушением, за которое работодателя могут привлечь к административной, а в особо запущенных случаях, и к уголовной ответственности (ст. 145.1 УК РФ).

ТК РФ Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 142 ТК РФ

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановление работы:

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

государственными служащими;

в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

(часть третья введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

На период приостановления работы за работником

сохраняется средний заработок.

(часть четвертая введена Федеральным законом от 30.12.2015 N 434-ФЗ)

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

(часть введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Депремирование

Однако работникам не стоит путать два, абсолютно не взаимосвязанных между собой понятия, такие как штраф, и так называемое "депремирование".

Премия выплачивается работникам чаще всего на основании таких документов, как положения о премировании, если такое на предприятии разработано и имеется. Либо же пункты о премировании могут содержаться в Правилах внутреннего трудового распорядка, в Положении о выплате заработной платы, в коллективном договоре или же в самом трудовом договоре работника.

Премия является одним из эффективных инструментов поощрения, который мотивирует работников на более качественный труд.

С точки зрения ТК РФ, премия не является обязательной денежной выплатой (если только данная функция не прописана в трудовом договоре или иных локальных актах работодателя как обязательная для работодателя).

Следовательно, выплата премии - это право работодателя, а не его обязанность.

Выводы

Если подвести итог, то можно сказать что:

а) фиксированный оклад либо тарифная ставка работника является оплатой труда, минимальная сумма которой должна быть прописана в трудовом договоре или в приложении к нему. Работодатель не имеет права по своему усмотрению наложить на окладную часть работника какие-либо штрафные санкции, не выплачивать его, или же выплачивать частично (более 2-х раз в месяц);

б) премия работника выплачивается лишь по усмотрению работодателя.

Пример: Если вам работодатель пообещал, что ваш совокупный доход в месяц будет составлять 30 т.р., 15 т.р. из которых - окладная часть, а другие 15 т.р. - это премия, то учтите: работодатель по закону обязан вам будет уплатить только 15 т.р. ежемесячно (если до вычета, то 17,5 т.р.).

Другие 15 т.р. будут выплачиваться по его усмотрению, и к административной ответственности его за это привлечь никак нельзя.

Когда вы ищите работу, то сразу для себя не стесняйтесь уточнять у потенциального работодателя, из чего будет состоять ваша заработная плата. Если вам предлагают низкую окладную часть и большую премию, заранее готовьте себя к возможным рискам.