Премирование и депремирование сотрудников по закону— что нужно знать?

Зачастую наши граждане сталкиваются с ситуацией, когда, заключая трудовой договор, понимают, что установленный в нем размер оплаты труда представляет собой только незначительную часть ранее обещанной суммы. При этом оставшуюся часть зарплаты работодатель обещает в виде различных стимулирующих выплат и премий.

Что такое премия?

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ премия, как стимулирующая выплата, является одной из составной части заработной платы, которая направлена на стимулирование работников к повышению качества труда и производительности и зависит от заинтересованности в этом работодателя и его экономического состояния.

Роструд в своем письме от 10.12.2018 г. «О порядке определения и начисления премиальных выплат» разъяснил, что установление условий и размеров выплаты премий, а также условий для лишения работников или снижения премиальных выплат является исключительной прерогативой работодателя. При этом трудовое законодательство РФ не требует обязательного наличия у каждого работодателя каких-либо систем премирования. Таким образом, устанавливать или не устанавливать возможность премирования своих сотрудников, решает сам работодатель.

В случае если работодателем определена система премирования, то ее соблюдение является для него обязательным, а нарушение может повлечь привлечение административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Лишение премии

Однако, работодатель, в то же время, может самостоятельно определить и критерии полного лишения своих работников премии или снижения ее размера.

Таким образом, работодатель самостоятельно определяет, от каких именно факторов и условий выполнения работы зависит премирование сотрудников и те обстоятельства, которые могут послужить основанием для ее лишения или снижения размера. Зачастую такие факторы имеют расплывчатый и неопределенный характер, под которые при желании можно «подогнать»любые удобные работодателю обстоятельства.

Кроме того, Письмом Минтруда России от 14.03.2018 N 14-1/ООГ-1874 разъяснено, что поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов, поэтому в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер. Поэтому зачастую работнику приходится только догадываться на каком основании он лишен премии полностью или частично.

Обращаю ваше внимание на то, что хоть лишение премии напрямую и не указано в Трудовом кодексе РФ (ст. 192) как самостоятельный вид дисциплинарной ответственности, но, исходя из логики Роструда и Минтруда, изложенной в вышеуказанных письмах, работодатель может применить лишение премии или снижение ее размера в том числе и как меру ответственности работника за совершение им дисциплинарного проступка.

При этом, данная мера может применяться и как самостоятельная мера ответственности, так и наряду с дисциплинарными взысканиями, виды которых указаны в ст. 192 Трудового кодекса (замечание, выговор, увольнение).

Судебная практика

Судебная защита в данном случае также не сможет помочь работнику, не получившему по каким-либо причинам обещанную премию, поскольку, согласно позиции Верховного Суда РФ, выраженной в определении от 07.04.2005 № КАС 05-126,

«премия по своему правовому характеру относится к поощрительным, стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе. Уменьшение или полное лишение премии за конкретный период в связи с упущениями по службе, нарушением служебной дисциплины не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, снижение уровня государственных гарантий, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых (служебных) обязанностей, в результате чего у него не возникает право на поощрительное вознаграждение, установленное за добросовестное исполнение служебных обязанностей».

Учитывая все вышесказанное, рекомендую всем прочитавшим прежде, чем подписать трудовой договор с работодателем, рассказывающим заманчивые истории о будущих премиях, выяснить вопрос о наличии локального нормативного акта, регулирующего вопросы премирования. Если такой акт имеется, прочитайте его как можно внимательнее.