Можно ли уволить работника за нарушение трудовой дисциплины в период его обучения? - позиция судов!

Можно ли уволить работника за нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, нахождение в состоянии алкогольного опьянения) в период его обучения? Рассмотрим указанный вопрос в данной публикации на примере судебных решений.

Суть дела:

Работник предъявил иск в суд к работодателю о признании незаконными и отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности и о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований сотрудник указал, что вмененных дисциплинарных проступков, явившихся основанием для увольнения, не совершал, работодателем нарушена процедура и порядок увольнения.

Работник с 1 апреля 2015 года, работал помощником машиниста тепловоза (маневровое движение) локомотивных бригад оборотного депо.

12.10.2017 г. между сторонами заключен ученический договор, являющийся дополнительным к трудовому договору, о прохождении работником обучения по программе профессиональной подготовки по профессии машинист тепловоза сроком 29 недель. Работодатель направил работника на обучение с целью прохождения курсов подготовки.

08.02.2018 г. заместителем начальника подразделения учебного центра и вахтером подан рапорт о факте совместного распития спиртных напитков в комнате общежития, в том числе работником.

В этот же день начальником подразделения учебного центра предложено работнику предоставить объяснение по поводу нарушения Правил проживания в общежитии, а также пройти медицинское освидетельствование, от чего истец отказался и уехал.

Начиная с 08.02.2018, сотрудник на занятиях не присутствовал, в дальнейшем он был отчислен в связи с нахождением на территории учебного центра в состоянии опьянения, а также отсутствием на занятиях.

На следующий день после составления рапорта о факте совместного распития спиртных напитков медицинским работником по месту работы истца у него проведено измерение паров алкоголя в выдыхаемом воздухе с использованием технических средств. По результатам совещания у руководства, проведенного в присутствии С., принято решение о привлечении С. к дисциплинарной ответственности в форме увольнения и расторжении с ним трудовых отношений.

За нарушение Правил проживания в общежитии, ученического договора, должностной инструкции работников локомотивных бригад, Правил внутреннего трудового распорядка эксплуатационного локомотивного депо истец оспариваемым приказом привлечен к дисциплинарной ответственности в форме увольнения.

Вторым оспариваемым приказом истец уволен по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и совершение прогула.

Основанием для увольнения истца явился приказ "О привлечении к дисциплинарной ответственности", из содержания которого следует, что в основу решения ответчика об увольнении работника были положены факты, изложенные в рапорте заместителя начальника подразделения учебного центра профессиональных квалификаций по хозяйственной работе о распитии спиртных напитков, акт 08.02.2018 об отказе в ознакомлении с требованием о предоставлении письменного объяснения, направление на медицинское освидетельствование и акт об отказе от прохождения медицинского освидетельствования, в которых указано о наличии у работника 08.02.2018 в 08:30 признаков алкогольного опьянения, акты об отсутствии 08.02.2018 и 09.02.2018 на занятиях, акт от 09.02.2018 об освидетельствовании истца на состояние алкогольного опьянения и наличии положительных результатов алкометра, а также аудиозапись и фотография.

Позиция суда первой инстанции!

Решением суда иск удовлетворен частично. Отменены приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности и приказ об увольнении в части указания основания увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом. В остальной части исковые требования оставлены без удовлетворения.

Разрешая спор, суд первой инстанции исходя из требований ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, пришел к выводу, что за два дисциплинарных проступка не может быть дважды применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, в связи с чем признал не соответствующим закону указание в обжалуемых приказах на два основания увольнения, и поскольку нарушение работника трудовой дисциплины в виде появления в состоянии алкогольного опьянения хронологически предшествовало отсутствию истца на занятиях, признал подлежащими отмене обжалуемые приказы в части указания основания увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - совершение прогула.

Разрешая спор и отказывая истцу в удовлетворении заявленных требований о признании привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнения незаконным, суд первой инстанции исходил из того, что достоверно установлен факт нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей, а также соблюден порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

При этом суд первой инстанции исходил из условий ученического договора, в соответствии с которым работник принял на себя обязательства, в том числе, соблюдать в период обучения Правила внутреннего распорядка образовательной организации (учебного центра), Правила проживания в общежитии (п. 3.1.5 договора); обеспечить качественное изучение предметов учебного плана (п. 3.1.3 договора).

Общие положения прав и обязанностей работника при заключении ученического договора определены главой 32 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 199 Трудового кодекса Российской Федерации ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества.

Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон. Согласно ст.ст. 201 и 208 ТК РФ ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока и прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором.

Ученическим договором, заключенным между сторонами, предусмотрено право работодателя расторгнуть его в одностороннем порядке в случае отчисления из образовательной организации (в том числе нарушения учебной дисциплин (в том числе прогула, нахождение в состоянии алкогольного или наркотического опьянения), нарушение Правил внутреннего трудового распорядка образовательной организации (учебного центра) и иных нормативных документов, регламентирующих ее деятельность, в том числе учебный процесс.

Таким образом, ученический договор не предусмотрел право работодателя расторгнуть трудовой договор с истцом при наличии оснований для расторжения ученического договора, а также не предусмотрел право работодателя расторгнуть с истцом трудовой договор в случае нарушения учебной дисциплин (в том числе прогула, нахождение в состоянии алкогольного или наркотического опьянения), нарушение Правил внутреннего трудового распорядка образовательной организации (учебного центра) и иных нормативных документов, регламентирующих ее деятельность, в том числе учебный процесс.

В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. "а"), а также появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б").

Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ в п. 42 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Позиция суда апелляционной инстанции!

Признавая действия ответчика по увольнению истца обоснованными, суд первой инстанции не учел, что работник был направлен на обучение с отрывом от работы, место обучения местом работы или территорией организации, где выполняется трудовая функция работника не является.

Приведенные ответчиком ссылки на появление работника в состоянии опьянения после отъезда его из учебного центра в месте исполнения трудовых обязанностей 9 февраля 2018 года не могут быть приняты во внимание, поскольку в данный день истец при исполнении трудовых обязанностей не находился ученический трудовой договор с ним расторгнут не был и не произошло его отчисления из учебного центра, куда истец был направлен на основании ученического договора.

В период обучения истец трудовую деятельность не осуществлял, оплату за труд не получал (за период обучения назначалась стипендия).

Доводы представителей ответчика о том, что работнику оплачивался проезд к месту учебы, и что стипендия выплачивалась в размере заработной платы, не свидетельствуют о том, что истцом осуществлялись трудовые функции.

Доводы ответчика о том, что в силу статьи 205 ТК РФ на учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда, не свидетельствует о том, что в этом случае место учебы приравнивается к месту работу и истец может быть уволен за появление на учебе в состоянии опьянения, в то время как нормы подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривают увольнение за появление работника в состоянии опьянения на работе либо в месте выполнения трудовой функции.

Трудовая функция работника истца приведена в трудовом договоре, должностной инструкции, из которых не следует, что обучение истца является его трудовой обязанностью.

Поскольку у ответчика не имелось при установленных фактических обстоятельствах оснований для расторжения трудового договора с истцом исковые требования работника об отмене приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности и увольнении и восстановлении на прежнем месте работы, компенсации причиненного нарушением трудовых прав морального вреда являются обоснованными.

Позиция других судов!

В судебной практике встречается и противоположная позиция. К примеру в апелляционном определении Рязанского областного суда от 20 августа 2014 г. N 33-1590, указано, что в период с 24 февраля 2014 года по 07 марта 2014 года работник был направлен работодателем в командировку - подразделение НАНОО УЦ "Энергетик" с целью повышения квалификации.

04 марта 2014 года он отсутствовал на рабочем месте (в учебном центре на занятиях) без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня, то есть совершил прогул, за что был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Суд первой инстанции пришел к выводу, что оставление места учебы является прогулом, поскольку курсы повышения квалификации, на которые был направлен истец, являлись обязательными для него как диспетчера оперативно-диспетчерской группы района, данный период является рабочим временем, входит в стаж его работы и оплачивается в установленном порядке.

Суд апелляционной инстанции сделал следующие выводы: факт совершения истцом грубого нарушения трудовой дисциплины - отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня в учебном центре года нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела. Увольнение, как крайняя мера дисциплинарного взыскания, произведено при наличии достаточных оснований, с учетом обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, порядок увольнения истца не нарушен.