Что делать, если понизили зарплату?

Трудовые споры – одна из наиболее распространенных категорий споров, возникающих между работодателем и работником.

Большинство граждан на протяжении своей жизни вступают в трудовые правоотношения, устраиваясь на работу по найму. Но мало кто знает свои законные права, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Некоторые же граждане поверхностно осведомлены о своих правах, но боятся заявить о них, опасаясь увольнения и потери постоянного заработка. Вследствие чего работник, интересы которого нарушаются действиями представителя работодателя, чаще всего молчит. Не всегда осуществляется своевременная и адекватная защита прав работников, что в преобладающем большинстве случаев связано именно с незнанием законов.

Распространенная проблема – оптимизация расходов работодателя путем изменения размера окладов, что достигается посредством изменения штатного расписания, наименований должностей и т.п. Вправе ли работодатель совершать такие действия?

Нормативное обоснование

В соответствии со ст.57 ТК РФ, существенные условия трудового договора включают в себя в том числе:

• трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы);
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

На основании статьи 72 ТК РФ:

«Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».

Статья 72.1. ТК РФ также говорит о том, что перевод на другую, в том числе нижеоплачиваемую, работу допускается только с согласия работника:

«Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника».

Таким образом, по общему правилу любое изменение условий трудового договора должно отражать согласие обеих сторон: работодателя и работника.

Трудовой кодекс предусматривает ряд случаев изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в одностороннем порядке:

1. При перемещении на другое рабочее место, структурное подразделение, работу на другом механизме без изменений определенных сторонами условий трудового договора (ст.72.1 ТК РФ);
2. В случае катастрофы, производственной аварии, несчастного случая и в других исключительных случаях, угрожающих жизни, но на срок не более 1 месяца (ч.2 ст.72.2 ТК РФ);
3. В случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если эти случаи вызваны чрезвычайными обстоятельствами, при этом при переводе на работу, требующую более низкой квалификации обязательно письменное согласие работника (ч.3 ст.72.2 ТК РФ);
4. В случаях наличия медицинского заключения о временном (постоянном) переводе на другую работу (ст.73 ТК РФ);
5. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ст.74 ТК РФ).

Таким образом, при отсутствии вышеуказанного форс-мажора, при изменении любых условий трудового договора, закон требует соглашения, подписанного обеими сторонами.

Что же происходит на практике? Работодатели, стремясь сократить расходы на заработную плату, изменяют штатное расписание, где меняют название должностей с изменением окладов и просто издают приказ о переводе на другую должность.

Случай из практики

С подобной проблемой ко мне обратился мой доверитель с вопросом, можно ли оспорить действия работодателя и получить причитающуюся заработную плату согласно трудовому договору. С учетом того, что во время его трудовой деятельности в данной организации ему несколько раз понижали оклад и им не были подписаны никакие дополнительные соглашения об изменении условий труда, он вполне мог претендовать на выплату задолженности по заработной плате, компенсацию за нарушение сроков выплат и морального вреда.

Дело осложнялось тем, что при первом понижении заработной платы его вынудили написать заявление о изменении рабочего времени и оклада до определенного размера. Суд первой инстанции в полном объеме удовлетворил требования работника, рассчитав задолженность работодателя из расчета оклада, установленного в трудовом договоре, а также обязал аннулировать записи в трудовой книжке о переводе на другие должности (которые сопровождались понижением оклада).

Однако суд апелляционной инстанции принял противоположную позицию. Он посчитал, что первый перевод с понижением оклада на основании письменного заявления работника о таком понижении полностью соответствует ст.72 ТК РФ о двустороннем письменном соглашении. Второй перевод по инициативе работодателя, где условия трудового договора в части рабочего времени и оклада также были изменены без согласия работника, суд посчитал также соответствующим закону, а третий перевод был признан ненадлежащим, «поскольку работник не давал согласия на уменьшение оклада» (выдержка из апелляционного определения) и суд при расчете руководствовался предыдущим размером. При этом суд признал законным и обоснованным решение суда нижестоящей инстанции об аннулировании записей в трудовой книжке по переводу на другую работу, сопровождающуюся понижениями оклада, поскольку «истец не давал согласия на его перевод на другую работу».

Таким образом, по мнению суда апелляционной инстанции, при отсутствии согласия работника (двустороннего соглашения об изменении условий трудового договора) изменять название его должности незаконно, а вместе с тем уменьшать оклад по усмотрению работодателя – законно и обоснованно. Никаких нормативных обоснований своих выводов суд в определении не указал.

Конечно, такой противоречивый судебный акт желательно обжаловать в вышестоящие инстанции, чтобы не создавать прецедент для нерадивых работодателей. Но, к сожалению, мой доверитель пока раздумывает над вопросом дальнейших судебных разбирательств.