Защити себя сам! Спасобы защиты трудовых прав и свобод. Компенсация морального вреда в трудовых спор

Необходимость в самостоятельной защите прав работника обусловлена тем, что, как подчеркивается в ряде конвенций Международной организации труда, работник является наименее защищенной стороной трудовых отношений, в связи с чем, нуждается в защите государства и общества от возможного произвола работодателя. Проблема защиты трудовых прав и свобод в нашей стране в последнее время приобретает особую актуальность, поскольку с переходом на рыночные отношения уровень защищенности лиц наемного труда существенно снизился. Особенно это характерно для работников, состоящих в трудовых отношениях с организациями частной формы собственности. Самыми распространенными способами злоупотребления работодателями своими правами являются всевозможные махинации с заработной платой, в нарушение требований законов, бесцеремонное навязывание своей воли работникам, что, очевидно, ведет к ущемлению тем самым их трудовых прав и возложению на них, не предусмотренных трудовым договором обязанностей.

Часть I. Как работнику защитить свои права самостоятельно?

Конституции Российской Федерации гарантирует государственную защиту прав и свобод человека и гражданина. При этом каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. В порядке развития и конкретизации данной статьи Конституции, Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает некоторые способы защиты трудовых прав и свобод.

Статья 352 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает четыре основных способа защиты трудовых прав и свобод:

-Самозащита работниками трудовых прав;

-Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

-Государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

-Судебная защита.

Третий и четвертый способы сориентированы на защиту, осуществляемую государством, второй – обществом в лице профсоюзов, а первый – самим работником.

Необходимо отметить, что самозащита является новым для трудового законодательства способом защиты трудовых прав работников, введенным впервые Трудовым кодексом. Однако Трудовой кодекс Российской Федерации не дает определения понятия самозащиты.

Между тем, как способ защиты прав и законных интересов работников, самозащита предполагает самостоятельные активные действия работника по охране своих трудовых прав, жизни и здоровья, прежде всего, без обращения к каким-либо полномочным органам или параллельно с ними. Таким образом, самозащита сводится к совершению работником каких-либо действий либо бездействий, в результате которых возникают отношения по защите его трудовых прав. Эти отношения возникают без участия каких-либо органов, а совершаемые работниками действия официально не оформляются. Следовательно, основным признаком самозащиты является самостоятельная процессуальная деятельность работников и работодателей без вмешательства органов государственного надзора и контроля над соблюдением трудового законодательства и органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом работодатель может добровольно устранить нарушение или, не признав его, отклонить претензию работника. А поскольку законодательство не исключает возможность одновременного использования самозащиты и другого способа защиты трудовых прав и свобод, то во втором случае заключение о наличии или отсутствии нарушения может сделать полномочный орган, к которому обратился работник.

Важно отметить, что вопреки названию статьи 379 Трудового кодекса Российской Федерации, сформулированному как «Формы самозащиты», она предусматривает лишь одну форму – отказ от выполнения трудовых обязанностей, приводя при этом два случая, в которых работник может отказаться от выполнения работы: не предусмотренной трудовым договором и непосредственно угрожающей жизни и здоровью работника. Вместе с тем согласно части 2 статьи 379 Трудового кодекса Российской Федерации в целях самозащиты трудовых прав работник вправе отказаться от выполнения работы и в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. Следовательно, к форме самозащиты относится отказ работника от выполнения любых незаконных распоряжений работодателя, например, о досрочном выходе на работу из отпуска или о привлечении к сверхурочной работе. Самозащита может быть использована и в случае не обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, а также в случае поручения работы с вредными и опасными условиями труда или тяжелой работы, не предусмотренных трудовым договором. Случаи, при которых работник может прибегнуть к самозащите своих трудовых прав, предусмотрены в ряде статей Трудового кодекса Российской Федерации, размещенных в разных его разделах. При этом в одних статьях закон прямо устанавливает отказ от работы статья 219 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от выполнения работ работника в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности), в других – такой отказ как средство пресечения нарушения трудовых прав вытекает из закона статья 221 Трудового кодекса Российской Федерации (обязанность работодателя обеспечить работника индивидуальными средствами защиты), в третьих – отказ допускается при действиях или распоряжениях работодателя, запрещенных законом, например, статьи 60 Трудового кодекса Российской Федерации в соответствии с которой: Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Такая рассредоточенность случаев применения самозащиты по разным частям Трудового кодекса Российской Федерации вызывает трудности в их применении, что особенно характерно для статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей в качестве формы самозащиты приостановку работы в случае задержки выплаты заработной платы. Эта статья размещена в разделе «Оплата и нормирование труда», и называется «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику». Этой форме самозащиты посвящена и статья 236 Трудового кодекса Российской Федерации, размещенная в разделе «Материальная ответственность сторон трудового договора». Согласно статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу (за исключением некоторых работ) на весь период до выплаты задержанной суммы и отсутствовать на рабочем месте.

Также, статья 236 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает материальную ответственность работодателя перед работником, которая говорит о том, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Высказывается сомнение в корректности норм статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей право на приостановку работы, как, впрочем, и в законности права невыхода на работу лиц, приостановивших ее. Такое мнение не лишено оснований. Но поскольку данная статья существует, хотелось бы коснуться гарантий реализации предусмотренного в ней права. Дело в том, что механизм реализации права работника на отказ от работы в случае нарушения сроков выплаты заработной платы до конца не определен ни статьей 142, ни статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации РФ, которые не дают ответа на вопрос: подлежит ли оплате время приостановки выполнения трудовых обязанностей, и в каком объеме. Без решения этого вопроса, как отмечают специалисты, самозащита работника от грубого нарушения его прав фактически превращается в отпуск без сохранения заработной платы, в чем работник не нуждается.

Согласно статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором и (или) трудовым договором, а обязанность выплаты указанной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. Поэтому при заключении трудового договора работник вправе ставить вопрос о включении в трудовой договор условия о повышенном размере такой компенсации. Для работника это повысит эффективность самозащиты, а для работодателя явится фактором, побуждающим к своевременной выплате заработной платы.

На практике же работодатели всячески избегают выплат этой компенсации, особенно при отсутствии их вины в задержке выплаты заработной платы. В таком случае работник вправе обратиться к органу по разрешению трудовых споров, и данное обращение, по существу, также является формой самозащиты. При установлении фактов нарушения трудовых прав эти органы принимают решения, содержащие соответствующие меры по защите трудовых прав. Эти меры представляют собой предписания, подлежащие обязательному для работодателя исполнению.

Самозащита права является эффективным способ защиты трудовых прав и свобод. Не случайно законодатель поставил в статье 352 ТК РФ этот способ на первое место, подчеркнув тем самым его приоритет перед другими способами.

К сожалению вместо заключения...

К самозащите прибегают, как правило, только при наличии грубого нарушения трудовых прав работника, указанного в законе. Однако далеко не все работники готовы использовать такой способ защиты своих трудовых прав. Отчасти это связано с нежеланием работников обострять отношения с работодателем, особенно в присущей многим организациям обстановке, в которой работники не только не высказывают свои претензии работодателю, но и вынуждены скрывать от него свое недовольство. Однако, есть и другое объяснение правовой пассивности работников. Среди них бытует мнение, что меры по защите их трудовых прав обязаны принимать государственные органы, которые должны пресекать нарушения независимо от реакции на них работников. Корни такого настроения уходят в прошлые десятилетия. Дело в том, что за годы советской власти у работников сложилось такое мнение, что их защищает государство, используя для этого многообразные способы, в том числе путем принятия соответствующего законодательства. Но в современных условиях при наличии даже самой строгой регламентации трудовых отношений полностью устранить нарушения трудовых прав работников без активных действий их самих весьма проблематично. Ведь в своей деятельности современный работодатель исходит исключительно из своих интересов и, как правило, неохотно идет на любые экономические издержки (средства на охрану труда, на улучшение его условий, на выплату компенсации при задержке заработной платы и др.). Поэтому работнику не стоит полагаться только на государство и, тем более, рассчитывать на особую заботу о нем со стороны работодателя, а самому стоять на страже условий и охраны своего труда, своей заработной платы.

Работник может и должен сам лично защищать свои права, руководствуясь при этом статьей 380 Трудового кодекса Российской Федерации, которая запрещает работодателю, его представителю препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав.

Часть Ii. Компенсация морального вреда работнику. Что, за что и как взыскивается?

Одним из наиболее часто предъявляемых требований работника при рассмотрении трудовых споров в судах является возмещение морального вреда. При этом, исковые требования о компенсации морального вреда, причиненного работнику, могут быть заявлены последним одновременно с требованиями о восстановлении нарушенных прав либо самостоятельно. Поскольку категория «моральный вред» исторически появилась и наиболее разработана в гражданском праве, при рассмотрении трудовых споров судами рассматриваются как гражданское, так и трудовое законодательство.

Что такое "моральный вред" с точки зрения трудового законодательства?

Так, Трудовой кодекс Российской Федерации, не смотря на закрепление возможности компенсации морального вреда работнику, не содержит определения данного понятия. В частности, в соответствии со ст. 237 Кодекса моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Ст. 6 Гражданского кодекса Российской Федерации даёт нам возможность применять "аналогию права", в нашем случае, это значит, что так как в Трудовом кодексе не содержится определения морального вреда, для его определения мы можем обратиться к Гражданскому кодексу Российской Федерации, также в соответствии со ст. 11 Налогового кодекса Российской Федерации, понятия и термины гражданского законодательства применяется в трудовом праве в случае, если они ему не противоречат. Ст. 151 Гражданского кодекса Российской Федерации определяет моральный вред как физические или нравственные страдания, вызванные действиями, нарушающими личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом. Данная формулировка позволяет использовать категорию моральный вред и при нарушении имущественных прав.

Также, ст. 1068 Гражданского кодекса Российской Федерации гласит:

1) Юридическое лицо либо гражданин возмещает вред, причиненный его работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей.

Применительно к правилам, предусмотренным настоящей главой, работниками признаются граждане, выполняющие работу на основании трудового договора (контракта), а также граждане, выполняющие работу по гражданско-правовому договору, если при этом они действовали или должны были действовать по заданию соответствующего юридического лица или гражданина и под его контролем за безопасным ведением работ.

2. Хозяйственные товарищества и производственные кооперативы возмещают вред, причиненный их участниками (членами) при осуществлении последними предпринимательской, производственной или иной деятельности товарищества или кооператива.

Особенности взыскивается компенсации морального вреда в трудовом законодательстве.

В настоящее время Трудовой кодекс Российской Федерации содержит четко определенные случаи, в которых работник может просить о компенсации морального вреда. В частности, в силу ст. 394 суд может по требованию работника в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу определить компенсацию морального вреда.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" несколько конкретизирует и расширяет основания и возможности для взыскания морального вреда в пользу работнику, п. 63 которого гласит:

"В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы)...

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости".

Из вышеприведенного следует, что вина работодателя является необходимым элементом предмета доказывания, но так ли это на самом деле?

В действительности, судебная практика установила презумпцию доказанности морального вреда и виновности работодателя в его причинении при доказанности факта нарушения норм трудового права. Работнику в большинстве случаев достаточно заявить соответствующие требования, доказывание отсутствия вины осуществляет работодатель. Данная позиция не представляется обоснованной. Учитывая, что в подавляющем большинстве споров подобного характера наблюдается ситуация, когда исковые требования работника носят комплексный характер и заявляются с требованиями о восстановлении трудовых прав, суду фактически необходимо рассмотреть наличие правонарушения и определить размер компенсации.

Аналогичный вывод следует из правоприменительной практики по отношению к установленному ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации правилу о наличии физических или нравственных страданий. Данная оценочная категория трудно оценима, суду очень сложно определить наличие страданий. Как правило, их наличие презюмируется. Это, однако, не исключает возможность представления доказательств соответствующего факта. Так, в ряде случаев таким доказательством служит медицинская справка, подтверждающая последующее за нарушением прав заболевание работника.

Важно понимать, что так как требования о компенсации морального вреда исходят из факта нарушения именно трудовых прав, срок исковой давности по данным требованиям должен соответствовать установленному сроку рассмотрения индивидуального трудового спора ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации:

1)Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

2) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Подводя итог...

В заключении необходимо отметить, что так как категория морального вреда в действующем трудовом законодательстве появилась относительно недавно, отдельные положения действующего законодательства судами не выполняются несмотря на их прямое закрепление. При этом, если по отдельным вопросам (наличие вины, физических или нравственных страданий и т.д.) суды выработали единую позицию, то по другим (например, размер компенсации) в судебной практике единое мнение отсутствует. По аналогичным делам со схожими обстоятельствами размер компенсации может отличаться в несколько десятков раз. На основании анализа судебной практики, необходимо сказать, что суды не уделяют должного внимания доказыванию вины нарушителя вреда, а также наличию физических или нравственных страданий. В настоящее время можно утверждать лишь о начале формирования обсуждаемого нами правового института, так как четкого единообразия правоприменительной практики до сих пор не наблюдается...