О работниках сферы услуг замолвим слово !

О работниках сферы услуг замолвим слово!

Трудовой кодекс России с момента его принятия в 2001 году (вступил в силу в 2002 г.) отражал сырьевой характер российской экономики. К сожалению, более чем за пятнадцать лет своего существования ситуация кардинально не изменилась. Наиболее всего запомнились новеллы, связанные с исполнением Россией обязательств из международных договоров — запрет заёмного труда, недопустимость подмены трудового договора гражданским и ратификацию Конвенции МОТ №132 «Об оплачиваемых отпусках», а также урегулирование труда дистантных работников. Удивительно то, что законодатель предпочёл внести специальную главу о регулировании труда работников религиозных организаций, совершенно забыв о работниках сферы услуг, хотя именно в этой экономической деятельности занято значительное число граждан. Иными словами, труд работников сферы услуг оказался, на наш взгляд, незаслуженно забытым законодателем.

Охрана труда

Последствия такого игнорирования ощущают прежде всего работники, так как они лишаются специальных правовых основ защиты своих прав. Например, в области охраны труда.

Статья 207 Трудового кодекса России определяют охрану труда как систему сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Часть 3 статьи 37 Конституции России устанавливает право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, а статья 237 Трудового кодекса России предусматривает обязанность работодателя возместить работнику причинённый неправомерными действиями или бездействием моральный ущерб. Например, возникший из-за ухудшения состояния здоровья под влиянием вредных производственных факторов, действие которых работодатель не потрудился исключить или минимизировать.

Принцип недопустимости причинения вреда здоровью работника требует, чтобы работодатель в сфере услуг создавал безопасные условия труда. Напомним, что статьёй 207 ТК РФ условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника, а безопасные условия труда - условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

Судебная практика знает много случаев, когда работники выигрывали судебные споры о возмещении морального вреда, причинённого бездействием работодателей, не исключивших действие неблагоприятных производственных факторов, и возникшего в результате ухудшения здоровья.

Но одно дело — производство, добыча природных ресурсов, другое — сфера услуг, ядром которой является взаимодействие работников с населением, т.е. та самая работа с людьми, считающаяся вредной. Но это — общее распространённое мнение. А что говорит закон? Имеются ли какие-либо ограничения по количеству обслуженных граждан или работник обязан обслуживать безостановочно клиентов «от забора и до заката» ?

Поскольку ни один работодатель не ограничит сам себя добровольно, необходимо обратиться к нормативно-правовой базе, львиную долю которой, применительно к теме, составляют подзаконные акты (приказы, СанПины). Например, Приказом Минтруда России от 30.12.2016 N 851 н утверждена Классификация видов экономической деятельности по классам профессионального риска. Большинство услуг, не связанных с транспортом и перевозками, обычно называемых бытовыми услугами, финансовые услуги и т.п. получили 1 - 2 классы профессионального риска. Иными словами, по мнению регулятора, эти виды деятельности несут наименьший риск возникновения профессиональных заболеваний.

В сфере охраны труда принят весьма важный нормативно-правовой акт - Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда, согласно пункта 2 статьи 13 которого в целях проведения специальной оценки условий труда исследованию (испытанию) и измерению подлежат тяжесть трудового процесса (показатели физической нагрузки на опорно-двигательный аппарат и на функциональные системы организма работника), а также напряженность трудового процесса (показатели сенсорной нагрузки на центральную нервную систему и органы чувств работника).

Этим же документом условия труда классифицированы на оптимальные (1), допустимые (2), вредные (3) и опасные (4) с разбивкой вредных по степеням на подклассы. Собственно, конечным результатом специальной оценки и является выявление класса опасности, который определяет обязанности работодателя по принятию мер, снижающих воздействие неблагоприятных факторов.

Для оценки напряжённости трудового процесса используется "Р 2.2.2006-05. 2.2. Гигиена труда. Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда" (утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 29.07.2005).

Согласимся, что контакты с населением могут приводить к конфликтам, которые работники стремятся избежать во избежание дисциплинарных взысканий, депремирования, что, в свою очередь, является источником эмоциональной нагрузки, увеличивает её. По этой причине наличие конфликтных ситуаций подлежит количественной оценке. Количество конфликтных ситуаций учитывается на основании хронометражных наблюдений. Руководство приводит в пример педагогических работников, сотрудников прокуратуры и иных правоохранительных органов, эмоциональные нагрузки которых действительно высоки. Наивысший класс условий по критерию количества конфликтных ситуаций — 3.2 (более 8 ситуаций), ниже — 3.1 (от 4 до 8), ещё ниже — 2 (от 1 до 3). В случае отсутствия ситуаций присваивается 1 класс. По этому критерию сфера услуг могла бы удерживать высокий класс.

Однако, в итоге класс условий труда часто «падает» до «допустимых» за счёт отсутствия иных видов напряжения или их незначительности, что выгодно работодателю, не в последнюю очередь, с финансовой точки зрения. Выгодно работодателю занижение класса как на случай трудового спора, если работник заявит о непомерных нагрузках как о причине дисциплинарного проступка, так и на случай возможного иска о возмещении морального ущерба, возникшего от ухудшения психического или психосоматического состояния под влиянием эмоциональных нагрузок.

Никаких мер не будет предпринимать работодатель также потому, что так называемые санитарные правила, определяющие требования к режиму работы предприятий, занятых в сфере различных услуг, не содержат ни конкретных требований снижать эмоциональное напряжение ни указаний, каким образом это делать.

Подводя итог экскурса в трудоохранное законодательство, отметим, что сфера услуг с присущей ей эмоциональной напряжённостью требует особого подхода при определении класса условий труда, так как психическое состояние работника предопределяет его поведение с коллегами и клиентами. Действующие нормы о спецоценке труда дифференциации не предусматривают, ровняя условия труда в разных отраслях под одну гребёнку. Молчит и Трудовой кодекс.

Каково работнику консалтинговой фирмы?

Любой работодатель как субъект предпринимательской деятельности стремится извлечь максимальное количество прибыли при минимальных затратах. Но в своём стремлении работодатель — организация, оказывающая консультационные услуги (юридические, бухгалтерские и т.д.) по разным причинам ведёт себя не всегда осмотрительно и оказывает услуги клиентам, преследующим цели, не всегда совместимые с законом и моралью, а чаще всего — им прямо противоречащие.

Но любая организация исполняет договор руками своих работников. Так и консалтинговая организация поручает одному из своих работников вести дело или дела обратившегося клиента, который, как может выяснится, является недобросовестным участником правоотношений, или просто правонарушителем либо преступником.

Работнику, обнаружившему злой умысел клиента, не позавидуешь. Он оказывается между двух огней: с одной стороны - работодатель, которому заплатили хороший аванс, а с другой — следственные органы, которые могут привлечь его как соучастника преступления, если руками работника совершается уголовно-наказуемое деяние.

Рассмотрим каждый из огней.

В силу статьи 56 ТК РФ работник обязан лично исполнять трудовую функцию, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдать принятые локальные нормативные акты. В то же время частью 1 статьи 379 ТК РФ в целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Часть 2 цитируемой статьи допускает отказ от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Учитывая, что глава о работниках сферы консалтинга в Трудовом кодексе отсутствует, а специальный закон о консалтинге не существует, приходим к выводу, что только риск для жизни и здоровья самого работника является уважительной причиной отказа от выполнения работы.

В нашем случае консультация сомнительного клиента для работника с точки зрения работодателя такого риска не несёт. До тех пор, пока клиент прямо не выскажет консультирующему работнику угрозы жизни и здоровью его или его близким. Впрочем, близкие работника работодателю не интересны, как и репутация работника, защита которой становится заботой самого работника. Проблема усугубляется тем, что, как было отмечено ранее, никакой работодатель сам себя добровольно не ограничит ни оговоркой в трудовом договоре ни положением локального нормативного акта; поэтому все попытки внести соответствующие условия в трудовой договор или локальное «законодательство» потерпят неудачу. Надежда на императивные нормы закона, которые бы имели приоритет над трудовым договором или локальными нормативными актами, себя не оправдывает — закон вновь молчит в пользу работодателя.

Неужели остаётся уступить работодателю ради сохранения рабочего места и преступить закон? Вспомним про второй огонь — органы следствия и дознания.

Глава 8 Уголовного кодекса России перечисляет основания, ислючающие преступность деяния. Среди них — исполнение приказа или распоряжения (статья 42 УК РФ). В качестве общего правила часть 1 статьи 42 УК РФ предусматривает, что не является преступлением причинение вреда охраняемым уголовным законом интересам лицом, действующим во исполнение обязательных для него приказа или распоряжения. Уголовную ответственность за причинение такого вреда несет лицо, отдавшее незаконные приказ или распоряжение.

Однако, ситуация такова, что работник в силу своей квалификации уже понял, что его толкают на преступление. Поэтому обратимся ко второй части процитированной статьи, согласно которой лицо, совершившее умышленное преступление во исполнение заведомо незаконных приказа или распоряжения, несет уголовную ответственность на общих основаниях. Неисполнение заведомо незаконных приказа или распоряжения исключает уголовную ответственность.

Не исполнять поручение! Эврика? И да и нет. Отдельного приказа или распоряжения на нарушение уголовного кодекса работодатель не отдаст, что развязывает работнику руки. Ему остаётся только уведомить непосредственного руководителя... о предполагаемой незаконности всех действий, которые должны быть выполнены в силу отданного поручения на консультацию или ведение дела клиента. И искать новую работу, так как редкий работодатель потерпит такого «честного» работника, который щепетильно относится к своей репутации и из-за которого он, предприниматель, должен возвратить аванс. Конечно, потерять работу лучше чем потерять свободу и честное имя. А жизнь?

По причине безразличного отношения к подчинённым и банальной алчности работодатель часто рискует работниками-консультантами, поскольку клиент уже успевает получить о непосредственном исполнителе часть конфиденциальной информации (например, из оформленной доверенности), наконец, просто узнаёт его фамилию и имя. Достаточно, чтобы найти и нейтрализовать честного свидетеля, которому оказалась не по карману частная охрана.

Итак, решение проблемы самозащиты права работником в виде отказа от выполнения работы, нарушающего уголовный закон, на первый взгляд, лежит на поверхности: толкование второго предложения части 2 статьи 42 УК РФ как нормы федерального закона, на который ссылается часть 2 статьи 379 ТК РФ. В действительности никогда не предсказать, на какой шаг может пойти клиент, действия которого были верно распознаны как преступные. И если правотворцу в такой ситуации можно порекомендовать признать де-юре неосмотрительное поведение работодателя при работе с клиентами самостоятельным фактором, определяющим класс условий труда, то самому работодателю, занятому в сфере услуг (не обязательно консультационных) - читать и чтить уголовный кодекс. Что касается соискателя вакансии на рынке труда, то при наличии лучших вариантов трудоустройства для него желательно обходить стороной молодые консалтинговые организации, если среди их учредителей нет авторитетных в этой области субъектов.

.