Работник просит отпуск с последующим увольнением

Закон разрешает предоставить перед увольнением только неиспользованные оплачиваемые отпуска — основной и дополнительный, ч. 2 ст. 127 ТК.

Отпуск с последующим увольнением предоставляйте на количество дней, которое сотрудник заработал, но не использовал. Это общее правило. Однако закон не запрещает предоставить работнику полный отпуск независимо от отработанного в рабочем году времени. В этом случае положение сотрудника по сравнению с нормами ТК не ухудшится. Так считает Роструд, письмо от 24.12.2007 № 5277-6-1.

Если предоставите отпуск в полном объеме, оплачивайте только «заработанную часть», то есть дни, которые компенсировали бы деньгами при увольнении. Оставшуюся часть оплачивать не нужно. В такой ситуации часть отпуска будет оплачиваемой, а часть за счет работника.

Можно ли отозвать работника из отпуска без сохранения

Закон не запрещает отзывать сотрудника из неоплачиваемого отпуска, если он сам на это согласен, например дал предварительное согласие по телефону или по электронной почте, ч. 2 ст. 125 ТК.

Не вызывайте на работу беременную, несовершеннолетнего или сотрудника, который занят на вредной или опасной работе, даже если он согласился. Это общее правило для оплачиваемых и неоплачиваемых отпусков, ч. 3 ст. 125 ТК. После того как договоритесь с работником, издайте приказ об отзыве из отпуска. Укажите в нем дату выхода сотрудника на работу. Ознакомьте с приказом под подпись сразу, как появится на рабочем месте.

Чтобы избежать споров с работником и претензий от трудовой инспекции, попросите сотрудника дать письменное согласие на отзыв из отпуска. Если можете, направьте письменное предложение, на котором он поставит отметку о согласии до того, как издадите приказ об отзыве. Не можете — попросите поставить отметку на приказе о том, что работник предварительно согласие дал.