Принятие работодателем решения о сокращении и утверждение нового штатного расписания

Процедура сокращения численности или штата работников начинается с принятия работодателем решения об этом.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд РФ, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (определения от 15.07.2008 N 411-О-О, от 29.09.2011 N 1164-О-О, от 24.09.2012 N 1690-О, от 23.12.2014 N 2872-О, от 19.07.2016 N 1437-О, от 28.03.2017 N 477-О). Работодатель, безусловно, вправе с учетом особенностей деятельности и потребностей организации, технологии производства работ, спроса на выпускаемую продукцию, планов на дальнейшее развитие и других подобных обстоятельств самостоятельно определять структуру и численность работников организации и при необходимости в любое время вносить в штатное расписание изменения, направленные на исключение из него тех или иных должностей либо штатных единиц.

Верховный Суд РФ в определении от 03.12.2007 N 19-В 07-34 пришел к выводу, что произвольное изменение штатного расписания недопустимо, суд должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников, а работодатель должен доказать суду, что сокращение обусловлено интересами производства. Однако этот подход не получил распространения в судебной практике. Суды в настоящее время исходят из того, что законодательство не обязывает работодателя обосновывать принятое им решение о сокращении, а суд, установив реальное сокращение штатной единицы, не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности этого мероприятия (определение Московского городского суда от 28.06.2017 N 33-24771/17, определение Липецкого областного суда от 21.06.2017 N 33-1972/2017, определение Новгородского областного суда от 17.05.2017 N 33-963/2017, определение Нижегородского областного суда от 21.02.2017 N 33-1425/2017, определение Верховного Суда Республики Дагестан от 08.02.2017 N 33-631/2017, определение Курского областного суда от 24.01.2017 N 33-171/2017).

Принятое работодателем решение о сокращении численности или штата работников оформляется приказом (распоряжением). Поскольку унифицированной формы такого приказа не установлено, он составляется в свободной форме.

Затем утверждается новое штатное расписание (вносятся изменения в существующее штатное расписание).

Необходимость издания приказа о сокращении и утверждения нового штатного расписания до начала проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников подтверждается судебной практикой. См., например:

-Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3 (44) 2010;

-Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника;

-Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Калмыкия по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в 2008 году.

Итак, новое штатное расписание без тех штатных единиц, в связи с исключением которых увольняются работники, уже должно быть утверждено ко дню их увольнения. А с какого числа такое штатное расписание должно быть введено в действие, чтобы увольнение работников считалось правомерным? Анализ судебной практики показывает, что расторжение с работниками трудовых договоров по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ признается законным, если новое штатное расписание вступило в силу в день увольнения работников или на следующий день после их увольнения, но не позже. См., например:

-определение Московского городского суда от 14.04.2011 N 33-7225;

-Справку по результатам обобщения практики рассмотрения районными (городскими) судами Калининградской области гражданских дел, связанных с разрешением трудовых споров;

-Справку о результатах обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе, рассмотренных судами Самарской области в 2008 году.

По нашему мнению, более правильным является введение нового штатного расписания в действие на следующий день после увольнения работников, поскольку в последний рабочий день (он же день увольнения - часть третья ст. 84.1 ТК РФ) сотрудник еще выполняет работу по своей должности (профессии, специальности).