Отстранение от работы по причине непрохождения работником ОПО не по его вине крайне невыгодно для последнего, так как ТК РФ не предусматривает оплату времени отстранения работнику, не прошедшему ОПО не по своей вине, так и указанное время не включается в стаж для исчисления ежегодного оплачиваемого отпуска. Практический выход из этой ситуации один - игра слов. Ведь работник, не прошедший ОПО перед ПМО, фактически не прошел ПМО в установленном порядке, следовательно, работодатель, исполняя обязанность по отстранению работника, может изменить основание отстранения, тем самым сохранив работнику часть заработной платы и право на отпуск. Однако игра имеет и свои пределы. Например, часть 5 статьи 57 Кодекса торгового мореплавания РФ позволяет расторгнуть трудовой договор с лицом, допущенным к работе на судне, если указанное лицо не прошло в установленном порядке медицинский осмотр.
Лучше всего внести соответствующие изменения в законодательство и последовать примеру, указанному Ракитиной Е.В., а именно: "ч. 3 ст. 76 ТК РФ сформулировать следующим образом: "В случаях отстранения от работы работника, который не прошел проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения как за простой", а классификацию периодов, учитываемых при исчислении стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, стоит уточнить путем изменения формулировки абз. 5 ч. 1 ст. 121 ТК РФ следующим образом: "...период отстранения от работы работника, не прошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр (обследование) и обязательное психиатрическое освидетельствование не по своей вине"* (3).
Должное внимание институту ОПО и отстранению от работы (недопущению) работников следует уделить и частным агентствам занятости, чья деятельность стала законодательно регулироваться с 2016 года.
Статьей 342.1 ТК РФ установлено, что в случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, указанных в частях пятой и шестой настоящей статьи, могут предусматриваться условия об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части первой статьи 76 ТК РФ.
Подобная вальяжность, основанная на формулировках "если" и "могут", дорого обойдется представителям ЧАЗов, ведь статья 76 ТК РФ не изменялась, и обязанность по отстранению (недопущению) работников от работы целиком возложена на работодателя, коим в силу закона является частное агентство занятости. Поэтому рекомендую отталкиваться в договорах о предоставлении персонала не от слов "могут предусматриваться", а от слова "должны"!
Иначе безалаберность принимающей стороны, выраженная в допуске к работе работников, не прошедших ОПО, может "выйти боком" в финансовом плане и повлечь за собой привлечение к административной ответственности за допуск каждого работника. Такое развитие событий крайне нежелательно, ведь прибыль от такой деятельности может полностью уйти на оплату штрафов.
Полезный совет - работодателям не стоит включать в трудовой договор условие об обязанности работника пройти ОПО, такое условие является не совсем корректным, так как закон о психиатрической помощи и ТК РФ прямо указывают, что прохождение ОПО является правом работника, а не его обязанностью. Следовательно, подобное условие ухудшит положение работника по сравнению с действующим законодательством и не должно подлежать применению в силу прямого указания статьи 9 ТК РФ.
