Работодатель сошел с ума?

Работодатель требует одеваться по его вкусу, следит за перепиской и использованием Интернета, мониторит социальные сети и личные вещи работников… Насколько это законно?

Трудовой кодекс наряду с закреплением прав и обязанностей работников в трудовом договоре предусматривает и издание работодателем локальных нормативных актов, которым работники обязаны подчиняться.

Поскольку в согласовании и утверждении таких правил работник не участвует, то большинство их не только не соответствует интересам работников, но и сильно раздражает их. Давайте рассмотрим наиболее частые запреты и ограничения, навязываемые работодателем, и мнение судебной практики на этот счет.

Внешний вид работника

В Трудовом кодексе отсутствуют требования к работнику в отношении дресс-кода и поведения, однако, заключая трудовой договор, работник осуществляет работу в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчиняясь правилам его трудового распорядка. Поэтому суды считают, что работодатель вправе требовать от работников соблюдения определенного стиля в одежде и поведении, причем не только в публичной сфере (в государственных органах, учреждениях образования), но и в частной (например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.10.2013 г. по делу № 2–6303/2013).

Однако если требования работодателя касаются физиологических характеристик работника – веса, размера одежды, внешней привлекательности, то суды признают их недопустимыми и незаконными. Логика судей такова – в отличие от одежды и стиля, который можно легко изменить, физиологические особенности работнику изменить намного сложнее (например, Апелляционное определение Московского городского суда от 06.09.2017 г. № 33–33167/2017).

Рабочая переписка и целевое использование Интернета в рабочее время

Часто работодатели хотят контролировать содержание служебной переписки работников, а также его телефонных переговоров с корпоративного телефона. Насколько это правомерно? Суды обычно принимают сторону работодателя с учетом конкретных обстоятельств дела, полагая, что корпоративная почта и средства связи являются инструментами для работы, а, следовательно, информация, содержащаяся в них, принадлежит работодателю (например, Кассационное определение Московского городского суда от 11.02.2019 г. № 4-г/8–103).

Данное утверждение представляется спорным на фоне ст. 23 Конституции РФ, гарантирующей тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и других сообщений. Поскольку в данной статье не конкретизируется, о какой переписке идет речь – личной или служебной, то формально под тайну подпадает любая.

Что касается мониторинга работодателем журнала браузера посещения сайтов для отслеживания нецелевого использования Интернета в рабочее время, то суды также считают данное действие не противоречащим закону (например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.03.2017 г. № 33–4581/2017).

Частная жизнь работника

Нередко работодатели пытаются регламентировать деятельность своих работников в социальных сетях, полагая, что имя и фото в публичном пространстве позволяют определить принадлежность к работодателю. Если работник трудится в государственных органах или образовательных учреждениях, где законодательно определены нормы этики, то суды однозначно встают на сторону работодателя, признавая законным увольнение или привлечение к дисциплинарной ответственности сотрудников правоохранительных органов и образовательных учреждений за аморальное поведение в социальных сетях (например, Апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2019 г. по делу № 33–10251/2019, Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 08.06.2017 г. по делу № 33–5329/2017). Но и нередки случаи, когда суды соглашаются с установлением таких запретов и в локальных нормативных актах работодателя. Такая позиция судов также представляется спорной, поскольку Конституция РФ гарантирует каждому право на неприкосновенность частной жизни, свободу совести, свободу мысли и слова.

Личный досмотр и осмотр личных вещей работника

Еще одна непопулярная норма в локальных актах работодателя, которая вызывает неприятие, поскольку находится в опасной близости от нарушения конституционных прав на неприкосновенность частной жизни и собственности. Работодатели с помощью этой меры пытаются предотвратить хищения на предприятиях. Большинство судов полагают, что работодатель в лице представителей охраны вправе осматривать ручную кладь или человека, но только в виде внешнего визуального осмотра без физического воздействия по отношению к осматриваемому имуществу или самому лицу (Апелляционное определение Самарского областного суда от 20.01.2016 г. по делу № 33–587/2016).

Любые другие действия охраны, связанные с физическим воздействием, будут недопустимыми, а локальные акты, предусматривающие подобный пропускной режим, – незаконными.

В заключение стоит отметить, что в суде можно оспорить не сам локальный нормативный акт работодателя, а только последствия применения такого акта к работнику. Суды исходят из следующей логики – положения локальных нормативных актов, противоречащие закону, и так не применяются в силу ст. 8 Трудового кодекса РФ. Суды считают, что решения об изменении структуры, штатного расписания и численного состава относятся к исключительной компетенции работодателя, и поэтому они не вправе признавать недействительными их положения или отменять их. Но в то же время могут признать незаконным действие работодателя по наложению взыскания, основанное на применении локального акта, и отменить его. Чтобы проверить локальный акт работодателя на соответствие трудовому законодательству, нужно обращаться не в суд, а в ГИТ или прокуратуру. Они вправе предписать работодателю отменить противоречащий закону локальный нормативный акт полностью или в соответствующей части. Таким образом, за защитой собственных прав нужно идти в суд, а для защиты прав неограниченного круга работников — в ГИТ и прокуратуру.