Виноваты звезды, или Нестандартные методы в подборе персонала

Я надеюсь, что эта информация будет полезна как кадровикам, специализирующимся на поиске работников, так и соискателям. Когда человека приглашают на собеседование, он должен изучить компанию, ее деятельность, финансовую прибыль и так далее и тому подобное. Об этом написано великое множество статей. Самое главное, если вы понимаете, что вас приглашают на работу «вашей мечты», – стоит изучить все мыслимые и немыслимые методы подбора персонала, чтобы быть честным, актуальным и между тем «приспособленным» для всевозможных способов поиска работников.

Честность нужна для специалистов, «видящих насквозь». В настоящее время, изучая многочисленные вакансии в сферу рекрутмента, я часто натыкаюсь на требование работодателей в области психологии.

Актуальность нужна для соответствия всем выставляемым требованиям работодателя. Например, если вы работаете в государственном или муниципальном учреждении, вряд ли вашу кандидатуру рассмотрят для трудоустройства в производственные компании и наоборот.

«Правильные люди на правильном месте важнее, чем правильная стратегия» (Джон Уэлч).

Основные методы отбора кандидата

Анализ резюме и других документов — выбор кандидатов по формальным признакам.

Телефонное интервью — отсев кандидатов по общим требованиям, таким как уровень зарплаты, социальные гарантии, условия, режим труда, командировки, график и многое другое.

Интервью проходит в режиме «вопрос – ответ», кроме необходимого набора компетенций оцениваются внешний вид, поведение, речь кандидата, приемлемость к конкретному трудовому коллективу.

Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, схема поведения в стрессовой ситуации, стрессоустойчивость в ситуации нахождения в группе незнакомых лиц и так далее. Например, при подборе кандидатов на вакантную должность «технолог», где уровень стрессоустойчивости должен быть минимальным, нет необходимости создавать ситуации «45-минутного ожидания в коридоре», появление топ-менеджеров в процессе проведения собеседования, с обязательным повторением предыдущих вопросов.

Большое количество участников собеседования со стороны предприятия – тоже проверка. Все эти ситуации неизбежно создают стрессовые ситуации для кандидатов. Для специалиста отдела по работе с персоналом, работающего с большим количеством работников и в постоянном режиме многозадачности, наличие стрессоустойчивости – немаловажный фактор. Как правило, кандидаты отказываются пройти интервью или тестирование в конкретной компании еще один раз, когда их приглашают для перепроверки оценки кандидата, и могут свидетельствовать об отсутствии высокого уровня профессионализма.

Анкетирование — в зависимости от того, насколько оно подробное и на глубинном уровне. Этот подход, безусловно, имеет много преимуществ, которые и так очевидны. Слабые стороны – большие затраты по времени, сложность грамотной интерпретации результатов, часто демотивация сильных кандидатов.

Тестирование — аналогично анкетированию трудозатратно, по большей части оценивает психологическое состояние кандидата, уровень интеллекта и прочие общие данные кандидата.

Эссе — способность письменно излагать свои мысли.

Решение бизнес-кейсов — метод основан на построении определенных ситуаций и предложениях кандидату описать модель поведения или решения конкретной ситуации. В ходе проведения кейса можно оценить, насколько данные представления соответствуют ценностям организации, принятым моделям поведения, а также работе, которую будет выполнять кандидат.

Логические и ассоциативные задачи — благодаря решению логических и ассоциативных задач можно оценить поведение кандидата, реакцию на вопросы, способности к логическому мышлению.

Сбор рекомендаций — рекомендации от работодателей, коллег с предыдущих мест работы, деловая оценка специалистов отдела кадров.

Сбор информации в социальных сетях набирает обороты в последнее время, так как позволяет оценить хобби соискателя, его увлечения, пристрастия, круг общения.

Существуют нетрадиционные способы и во многом спорные методы отбора персонала, такие, например, как:

• Антропологический — способности кандидата, его интеллектуальные и творческие способности оцениваются на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и ушей и т.д. Например, Лиз Бурбо считает, что тип фигуры, питание, речь и даже определенные болезни отражают некоторую психологическую травму, которая получена еще в раннем детстве, и отражают не только физиологические свидетельства тому, но и наличие определенной маски человека с целью скрыть свои душевные раны, с чем связан поведенческий стиль в обществе (Лиз Бурбо. Пять травм, которые мешают быть самим собой).
• Графологический — анализируется почерк соискателя, на основании чего делаются выводы об индивидуальных особенностях соискателя. По мнению графологов, графологическая экспертиза позволяет оценить личностные и деловые качества человека. Предполагают, что используется этот метод в основном в Европе.

В России он распространен слабо, но, несмотря на эти сведения, в советские времена очень часто обращали внимание на людей, которые на совещаниях, сборах вместо записей в своих дневниках зарисовывали непроизвольные рисунки, предметы или обрисовывали буквы, тексты. Что также могло свидетельствовать о мыслях человека, о состоянии его души.

• Астрологический — анализ кандидатов по знаку зодиака. В России, опять же, этот метод отбора не распространен. Он редко используется профессиональными рекрутерами.
• Нумерологический — кандидат оценивается по дате рождения (цифры, их порядок, сочетание и т.п.).
• Хиромантия — хироманты по параметрам ладони оценивают способности человека. Предполагают, что хироманты могут оценить профессиональные качества.
• Полиграф (детектор лжи) — наименее экзотичный метод, имеет реальное научное обоснование. Применяется уже более 100 лет. Средний уровень достоверности работы детектора лжи составляет 95%. В последнее время получает все большее распространение не только в сфере рекрутинга.

Из всех перечисленных традиционных и нетрадиционных методов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100 % правильности поиска (отбора, найма) персонала.

Выбор путей привлечения и отбора персонала зависит от определенных факторов, которые можно посмотреть в Интернете для общего развития. Тем не менее кадровику приходится подстраиваться под «особые» предпочтения руководства. Профессиональным языком говоря, это корпоративная культура организации и размер заработной платы, а также финансовые возможности и социальные гарантии. Лишь от этих особенностей будет зависеть объем креативности со стороны рекрутера. В любом случае, использует ли рекрутер все методы в комплексе для поиска персонала или разработан свой собственный метод, нет никакой гарантии, что конкретный соискатель будет приемлемым для определенной компании.

Есть определенные риски. Всегда.

А для соискателя и важно быть искренним.

Вы работник и можете быть со своими психологическими травмами из детства, обладать ужасным почерком, на полиграфе быть честным для других, но не для себя, не соответствовать астрологической карте предприятия и так далее и тому подобное. Но никто еще не отменял ваш внутренний мир, ваше умение преподнести себя, ваши навыки, знания, квалификацию. Если пригласили на телефонное интервью, собеседование, тестирование, используйте свой шарм, обрисуйте компетенции, умейте обаять своего собеседника, и тогда работа «вашей мечты» не пройдет мимо вас.