Выявление и регулирование социально-трудовых конфликтов

Предприятия входят в новые отношения с государственными организациями, с производственными, а также иными партнерами и работниками.

Появляются новые правовые, экономические регуляторы. В следствии чего отношения меняются между руководителями предприятий, между руководителями и подчиненными, а также между всеми работниками внутри предприятий. Иными отношения становятся и к персоналу предприятий, поскольку социальная направленность экономических реформ обращает их лицом к человечеству, персоналу предприятий. В рыночной экономике появляются определенные задачи, а именно: как можно более эффективно использовать кадровый персонал. Чтобы придти к желаемым результатам необходимо добиться управления персоналом организации, которое непосредственно связано со стратегическим управлением всей организации.

Из-за системных изменений в российском социуме имеется высокая степень конфликтогенности. Вообще социально-экономические, политические трансформации ведут к изменениям идеологий, стилей жизни, стандартов, ценностей, культурных норм, а это все провоцирует появлению конфликтов иной степени, масштаба, характера. Социальные трансформации в свою очередь имевших отношения к структуре глобальных коммуникативных потоков, приводят к увеличению социальных конфликтов, а именно в сфере трудовых, организационных отношений.

Социальные конфликты

Руководство социальными конфликтами, как и любая управленческая деятельность, имеет свои методологические основания, свои концептуальные прагматики. На данном этапе очень важно осуществить комплексный подход и выявить регулирование социальных конфликтов, которые влияют на саму деятельность организации. Очень важно разработать техники, технологии управления конфликтным взаимодействием, как важного элемента культуры организации.

Новшества в подходе к управлению персоналом в основном базируется на признании приоритета личности перед производством, интересами, прибылью, учреждения, фирмы, предприятия. Самой важной функцией любой организации является управление человеческими ресурсами. Главным подразделением в работе организации является кадровая служба. Для того чтобы произошли перемены в организации необходимо усовершенствовать кадровые технологии.

Во всех организациях в ходе межличностного общения есть значительное число факторов, которые приводят в определенных условиях к конфликту, как между работниками так и между целыми группами. Важно выделить, что определение главных детерминантов конфликтного взаимодействия служит неотъемлемым элементом деятельности по управлению конфликтами в организации. А именно: социальные, социально-демографические, социально-психологические.

Существуют конфликты которые происходят в следствии того, что человек занимает определенную позицию, а затем защищает выбранную свою позицию, вместо того, чтобы выявить скрытые интересы, нужды, которые спровоцировали их выбрать данные позиции.

В результате чего проявляется ложная ориентация, не учитывая интересы участников конфликта, которая является препятствием для поиска решения.

Конфликт появляется по разным причинам, начиная с обычного приветствия, заканчивая претензиями по качеству товара. Вообще проблема конфликтной ситуации зависит от псих-эмоционального состояния участников конфликта. Для того, чтобы позитивно воздействовать на личные отношения с клиентом, необходимо уметь слушать собеседника, открыто, искренне, интересоваться личной стороной проблемы, придерживаться норм, ценностей, не сильно отличающейся от таковой у иной стороны. Очень важно иметь навыки говорить на языке клиента, анализировать сложившуюся ситуацию. Также нужно учитывать человеческий фактор: у каждого из нас могут быть свои проблемы. Существует метод управления, который способствует предотвращению конфликтов и он является разъяснением требований к работе, разъяснение того, какие итоги ожидаются от всех сотрудников, подразделений.

Сюда относятся степень результатов, которые должны быть достигнуты, кто предоставляет, получает иную информацию, система полномочий, ответственности, определение политики, процедур, а также правил. Руководитель уясняет все данные вопросы не для себя, а для того, чтобы подчиненные поняли, чего ждут от них в любой ситуации.

Профессиональный отбор

Профессиональный отбор, является одним из способ избежания конфликтов.

Кого примешь на работу, с тем и будешь работать - это аксиома кадровых служб, которая нарушается, как по вине топ-менеджеров, то есть главных руководителей предприятий, так и работников служб персонала.

Соответствия работника требованиям, которые предъявляются к нему занимаемой должности, служит главным условием предупреждением конфликтов. Назначение сотрудника на должность, которой он может и не соответствовать по своим профессиональным навыкам: может вызвать конфликт между работниками, его начальством, подчиненными, сослуживцами. Необходимо также создавать условия для профессионального развития любого сотрудника. Стабильность, успех предприятия служат итогом, прежде всего, принятия управленческих решений, определяющих деятельность других работников. Некомпетентные управленческие решения провоцируют возникновения конфликтов с теми, кто их будет исполнять, и видит их непродуманность. Также необоснованная отрицательная оценка результатов деятельности, способствует возникновению предконфликтной ситуации между оценивающим и оцениваемым.