Каким сотрудникам нельзя устанавливать испытательный срок при приёме на работу?

Когда испытательный срок не устанавливается

В общем слу­чае ис­пы­та­тель­ный срок может уста­нав­ли­вать­ся ра­бот­ни­ку по ини­ци­а­ти­ве ра­бо­то­да­те­ля при за­клю­че­нии тру­до­во­го до­го­во­ра. Для этого усло­вие об ис­пы­та­нии вно­сит­ся в тру­до­вой до­го­вор с ра­бот­ни­ком. Если ра­бот­ник не со­гла­сен устра­и­вать­ся на ра­бо­ту с усло­ви­ем об ис­пы­та­тель­ном сроке, счи­та­ет­ся, что усло­вия тру­до­во­го до­го­во­ра сто­ро­на­ми не со­гла­со­ва­ны. В этом слу­чае тру­до­вой до­го­вор с ра­бот­ни­ком не за­клю­ча­ет­ся.

Од­на­ко за­ко­но­да­тель­ством преду­смот­ре­ны слу­чаи, когда уста­нав­ли­вать ра­бот­ни­ку ис­пы­та­тель­ный срок нель­зя. И даже если ра­бо­то­да­тель в на­ру­ше­ние за­ко­на вклю­чит в тру­до­вой до­го­вор усло­вие об ис­пы­та­нии, а ра­бот­ник такой до­го­вор под­пи­шет, юри­ди­че­ских по­след­ствий для сто­рон это иметь не будет. Ведь усло­вие об ис­пы­та­нии в этом слу­чае яв­ля­ет­ся неза­кон­ным и счи­та­ет­ся недей­ству­ю­щим с мо­мен­та его уста­нов­ле­ния. А сле­до­ва­тель­но, ра­бо­то­да­тель не смо­жет уво­лить ра­бот­ни­ка в по­ряд­ке, преду­смот­рен­ном для слу­чая, когда ра­бот­ник ис­пы­та­ние про­ва­лил.

О том, кому и при каких усло­ви­ях нель­зя уста­нав­ли­вать ис­пы­та­тель­ный срок, рас­ска­жем в нашем ма­те­ри­а­ле.

Кого нужно принимать на работу без испытания?

Как преду­смот­ре­но в ТК РФ, нель­зя уста­нав­ли­вать ис­пы­та­ние при при­е­ме на ра­бо­ту для (ч. 4 ст. 70, ч. 1 ст. 207 ТК РФ):

бе­ре­мен­ных жен­щин и жен­щин, име­ю­щих детей в воз­расте до 1,5 лет;

лиц, ко­то­рые по­лу­чи­ли сред­нее про­фес­си­о­наль­ное об­ра­зо­ва­ние или выс­шее об­ра­зо­ва­ние по име­ю­щим го­су­дар­ствен­ную ак­кре­ди­та­цию об­ра­зо­ва­тель­ным про­грам­мам и впер­вые по­сту­па­ют на ра­бо­ту по по­лу­чен­ной спе­ци­аль­но­сти в те­че­ние 1 года со дня по­лу­че­ния об­ра­зо­ва­ния;

лиц, при­гла­шен­ных на ра­бо­ту в по­ряд­ке пе­ре­во­да от дру­го­го ра­бо­то­да­те­ля;

лиц, за­клю­ча­ю­щих тру­до­вой до­го­вор на срок до 2 ме­ся­цев;

лиц, не до­стиг­ших воз­рас­та 18 лет;

лиц, успеш­но за­вер­шив­ших уче­ни­че­ство, при за­клю­че­нии тру­до­во­го до­го­во­ра с ра­бо­то­да­те­лем, по до­го­во­ру с ко­то­рым они про­хо­ди­ли обу­че­ние;

лиц, из­бран­ных по кон­кур­су на за­ме­ще­ние со­от­вет­ству­ю­щей долж­но­сти;

лиц, из­бран­ных на вы­бор­ную долж­ность на опла­чи­ва­е­мую ра­бо­ту.

По­ми­мо ТК РФ за­прет на уста­нов­ле­ние ис­пы­та­тель­но­го срока может быть преду­смот­рен фе­де­раль­ны­ми за­ко­на­ми.

Так, на­при­мер, не уста­нав­ли­ва­ет­ся ис­пы­та­тель­ный срок лицу, при­ни­ма­е­мо­му на ра­бо­ту для про­хож­де­ния аль­тер­на­тив­ной граж­дан­ской служ­бы (ч. 1 ст. 16 Фе­де­раль­но­го за­ко­на от 25.07.2002 № 113-ФЗ, п. 41 По­ло­же­ния, утв. По­ста­нов­ле­ни­ем Пра­ви­тель­ства от 28.05.2004 № 256).

Кроме этого, на­при­мер, что ка­са­ет­ся служ­бы в ор­га­нах внут­рен­них дел, фе­де­раль­ной про­ти­во­по­жар­ной служ­бе или в уго­лов­но-ис­пол­ни­тель­ной си­сте­ме, ис­пы­та­ние не уста­нав­ли­ва­ет­ся для (ч. 10 ст. 24 Фе­де­раль­но­го за­ко­на от 30.11.2011 № 342-ФЗ, ч. 10 ст. 24 Фе­де­раль­но­го за­ко­на от 23.05.2016 № 141-ФЗ, ч. 10 ст. 24 Фе­де­раль­но­го за­ко­на от 19.07.2018 № 197-ФЗ):

граж­дан, на­зна­ча­е­мых на долж­но­сти выс­ше­го на­чаль­ству­ю­ще­го со­ста­ва;

граж­дан, по­сту­па­ю­щих в об­ра­зо­ва­тель­ные ор­га­ни­за­ции выс­ше­го об­ра­зо­ва­ния фе­де­раль­но­го ор­га­на ис­пол­ни­тель­ной вла­сти по со­от­вет­ству­ю­ще­му про­фи­лю для обу­че­ния по очной форме;

для граж­дан, на­зна­ча­е­мых на долж­но­сти по ре­зуль­та­там кон­кур­са.

Ответственность работодателя за установление испытания в нарушение закона

Об­ра­ща­ем вни­ма­ние, что если ра­бо­то­да­тель неза­кон­но уста­но­вит ис­пы­та­ние ра­бот­ни­ку или тем более уво­лит ра­бот­ни­ка, не вы­дер­жав­ше­го, по мне­нию ра­бо­то­да­те­ля, ис­пы­та­ние (хотя ис­пы­та­тель­ный срок не мог быть на­зна­чен в прин­ци­пе), ра­бо­то­да­те­лю и его долж­ност­ным лицам может гро­зить ад­ми­ни­стра­тив­ная от­вет­ствен­ность (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

пре­ду­пре­жде­ние или штраф на долж­ност­ных лиц ра­бо­то­да­те­ля в раз­ме­ре от 1 000 до 5 000 руб­лей;

штраф на ра­бо­то­да­те­ля-ИП от 1 000 до 5 000 руб­лей;

штраф на ра­бо­то­да­те­ля-ор­га­ни­за­цию от 30 000 до 50 000 руб­лей.

Если в те­че­ние года со дня окон­ча­ния ис­пол­не­ния по­ста­нов­ле­ния о на­зна­че­нии ад­ми­ни­стра­тив­но­го на­ка­за­ния ра­бо­то­да­тель по­втор­но со­вер­шит ана­ло­гич­ное пра­во­на­ру­ше­ние, ад­ми­ни­стра­тив­ная от­вет­ствен­ность уже­сто­ча­ет­ся (ст. 4.6, ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ):

штраф на долж­ност­ных лиц ра­бо­то­да­те­ля в раз­ме­ре от 10 000 до 20 000 руб­лей или дис­ква­ли­фи­ка­ция на срок от 1 до 3 лет;

штраф на ра­бо­то­да­те­ля-ИП от 10 000 до 20 000 руб­лей;

штраф на ра­бо­то­да­те­ля-ор­га­ни­за­цию от 50 000 до 70 000 руб­лей.