О признании отношений, сложившихся по гражданско-правовым договорам, трудовыми

Здравствуйте читающим данную статью!

Проанализировав обращения, поступающие мне от граждан, следует вывод, что многие, работая годы в организации, не имеют заключённого труд. Договора, либо путают договор ГПХ с трудовым, либо сами согласились на заключение договора ГПХ, а потом испытали на себе все минусы этих правоотношений сторон.

Минусы работы по договору ГПХ:

❎ трудовая незащищённость. Можно отработать и не получить ничего или остаться без работы в любое время;

❎ отсутствие больничных, декретных, отпускных;

❎ сложности с подтверждением дохода для получения кредита;

❎ невозможность доказать трудовой стаж и опыт работы;

❎ отсутствие пенсионных начислений.

Ст. 19.1 ТК наделяет работников правом признать отношения, сложившихся из гражданско-правовых договоров, трудовыми.

По этому поводу сложилась многочисленная судебная практика. Свои пояснения уже давал и Верховный, и Конституционный суды РФ.

Если между сторонами заключен договор ГПХ, однако этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, то к таким отношениям в силу ч.4 ст. 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Свои права вы сможете защитить в судебном порядке. Суду необходимо предоставить доказательства того, что отношения работника и работодателя имеют признаки трудовых и должны быть оформлены трудовым договором (а не договором ГПХ).

Что даёт факт признания отношений трудовыми в судебном порядке? Суд обязывает работодателя выдать работнику трудовую книжку и внести в неё соответствующую запись о приёме на работу (дата определяется датой заключения договора ГПХ), признать увольнение незаконным, восстановить на работе, заключить с работником трудовой договор, выдать необходимые документы о приёме на работу и/или увольнении, взыскать не выплачен. Зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда.

То есть суды устанавливают, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 ТК.

Пленум ВС РФ в своем постановлении от 29 мая 2018 г. № 15 отмечает, что при разрешении споров о признании отношений трудовыми неверно исходить только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.). Необходимо ориентироваться на суть возникших между сторонами правоотношений. К характерным признакам трудовых отношений Пленум ВС РФ отнес:

достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;

подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);

обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату;

выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;

интегрированность работника в организационную структуру работодателя;

признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;

оплату работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;

предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Судьи отметили, что от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица – работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Кроме того, судьи прокомментировали вопрос о восстановлении установленного ст. 392 Трудового кодекса срока на обращение в суд за разрешением трудового спора в случае его пропуска по уважительным причинам.

Также см. определение ВС РФ от 18 февраля 2019 г. N 8-КГ 18-9, определение Конституционного суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О.

Если вам необходима юридическая помощь по данному вопросу-готова вам помочь. Вместе защитим ваши права!

Есть вопросы? Пишите в комментариях!

Подписывайтесь на мой канал Яндекс. Дзен и ****.com%2Flawyer_malyuta%2F">инстаграм.

Данная статья является объектом авторского права. Запрещается копирование, распространение (в том числе путем копирования на другие сайты и ресурсы в Интернете), изменение текста и/или любое иное использование данной статьи (части текста данной статьи), иных моих статей, материалов данного сайта без предварительного согласия правообладателя и ссылки на источник. При нарушении данного условия лицо, нарушившее законодательство, будет привлечено к ответственности.