Срочный трудовой договор - объективная потребность бизнеса или уловка работодателя?

Для работодателя срочный трудовой договор - удобный инструмент, который изначально дает ему «позиционное» преимущество, т.к. в момент истечения срока такого договора слово остается только за работодателем. С формальной точки зрения работник не имеет возможности как-либо повлиять на решение этого вопроса.

В соответствии со ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в частности:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

на время выполнения временных работ;

для выполнения сезонных работ;

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя;

для выполнения заведомо определенной работы.

Редакция указанной правовой нормы не учитывает то, что многие компании по своей природе являются сервисными и их деловая активность и количество персонала полностью зависят от заключаемых договоров на выполнение работ, оказание услуг с третьими лицами. Т.е. если рабочий процесс носит «проектный» характер, когда само наличие того или иного специалиста зависит от производственной задачи в конкретный временной период.

Правовое регулирование данного института трудовых отношений отстает от реальных потребностей бизнеса, поэтому предприниматель зачастую вынужден либо придумывать искусственную конструкцию трудового договора или вообще заключать гражданско-правовой договор. Оба варианта подразумевают риск возникновения трудового спора, в результате - проверка государственной инспекции труда или судебное разбирательство. Наиболее вероятный исход для работодателя - переквалификация срочного договора в бессрочный, либо признание гражданско-правового договора трудовым. Конечный итог - восстановление сотрудника, выплата вынужденного прогула и морального ущерба.

Твердую позицию для рассмотрения подобных дел занял и Конституционный суд (Постановление от 19 мая 2020 № 25-П). КС рассмотрел жалобу работника, который в общей сложности больше 10 лет работал по срочным договорам. Гражданин с 2008 года работал вахтовым методом в частном охранном предприятии. Компания заключала с ним срочные договоры, а потом не подписала новый. Работник обратился в суд. Там он заявил, что заключать СТД его вынуждал работодатель. А тот парировал, что дату завершения работы сотрудника нельзя определить. Общество само заключает договоры на оказание охранных услуг. Но первая инстанция встала на сторону работодателя, такого же мнения оказалась и апелляция. Конституционный суд объяснил, что ограниченный срок действия договоров на оказание охранных услуг не является основанием для заключения СТД. К нарушению баланса прав приводит то, что сотрудник разделяет риски компании, ведь его трудоустройство зависит от того, заключит ли работодатель новый договор с заказчиком. В абсолютном большинстве споров суды разных уровней встают на сторону работников.

Однако пересматривать нормы о срочных трудовых договорах нужно не только с учетом защиты прав работников, но и современных практик ведения бизнеса.

http://advisoryservice.ru/