Работодателю: какие нюансы учесть при расторжении срочного трудового договора?

Работодателю: какие нюансы учесть при расторжении срочного трудового договора?

Как расторгнуть срочный трудовой договор, чтобы не платить штрафы и не получить работника «навсегда»?

В чём суть и опасность срочного трудового договора

Срочный трудовой договор – это обычный трудовой договор с гарантиями по ТК, но ограниченный по времени. Срок договора не может быть больше 5 лет.

Срочный договор выгоден работодателю: можно нанять человека на время и уволить без последствий, как только в нём отпадёт необходимость. Например, если нужно заменить постоянного сотрудника или выполнить временные работы. Все случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора, перечислены в ст. 59 ТК РФ.

В чём опасность срочного договора?

Работник, недовольный тем, что его увольняют, может обратиться в суд и заявить, что срочный договор с ним заключили незаконно.

Важно! Малейшая ошибка работодателя, допущенная при оформлении или увольнении срочного сотрудника, может стать роковой. Работника восстановят «навсегда», а работодатель заплатит деньги за вынужденный прогул, моральный вред и судебные расходы.

Нарушений трудового законодательства допускать нельзя. Наказание может быть очень строгим. Например, за незаконное увольнение беременной женщины есть уголовная статья (ст. 145 УК РФ). Руководителя оштрафуют на сумму до 200 000 рублей или накажут обязательными работами до 360 часов.

Какие нюансы нужно знать, чтобы такого не допустить?

Как расторгнуть срочный трудовой договор

По трудовому кодексу расторжение трудового договора происходит автоматически, если заканчивается его срок. Как только наступает дата или событие, указанные в срочном договоре, он прекращается (ст. 79 ТК РФ).

Расторгнуть договор досрочно тоже допускается:

• по желанию работника (ст.80 ТК РФ);

• по инициативе работодателя (ст. 71, ст. 81 ТК РФ);

• по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);

• в связи с обстоятельствами, независящими от воли сторон (ст. 83 ТК РФ),

а также по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом и федеральными законами.

То есть в целом все так же, как и при обычном бессрочном трудовом договоре. Процедура увольнения по срочному трудовому договору проводится аналогично: уведомление, приказ, расчёт.

Важно! Вы можете при заключении срочного трудового договора включить другие основания для его прекращения, не противоречащие законодательству.

Какие нюансы учесть?

1. Правильно оформляйте срочные договоры

Обязательно указывайте причину, по которой его заключили, и срок действия договора. Завершение срока можно обозначить конкретной датой или событием, которое должно наступить. Например, выход основного сотрудника на работу, выполнение объема работ и т.д. Эти моменты обязательны и дают работодателю защиту от претензий недовольного работника.

2. Не пропустите срок, когда заканчивается договор

Ведите автоматизированный контроль за сроками истечения срочных трудовых договоров (особенно если их много). Для этого есть специальные кадровые программы.

Если вовремя не уведомить срочника о том, что контракт заканчивается, суд может переквалифицировать срочный договор в бессрочный и восстановить работника уже на постоянку.

По закону письменное уведомление под роспись направляется не менее чем за три дня. Но лучше это сделать заранее, за 10-14 дней.

Важно! Предупреждать временного работника, который замещает постоянного, не нужно (ст. 79 ТК РФ). Хотя это довольно частая причина исков, суды встают на сторону работодателя.

3. Увольняйте «правильным днём»

С датой увольнения возникают сложности. Например, какой датой оформлять увольнение, если выходит основной сотрудник? Оптимально и безопасно – днём, когда штатник приступил к рабочим обязанностям. Хотя и получается, что в один день работать будут двое, и заплатить придётся обоим, но так вы избежите оспаривания незаконного увольнения.

А как и каким днём уволить срочника, если основной уволился, не выходя на работу? Получив заявление об увольнении, попросите основного хотя бы на 1 день выйти на работу, и этим днём расторгайте договор со срочником, а следующим днём – с постоянным сотрудником.

4. Помните о тех, кого нельзя уволить

Например, юридическое расторжение трудового договора с беременной женщиной не допускается, даже когда он срочный, а срок заканчивается. Нужно продлить договор, если беременная пожелает остаться на работе, предоставит справку о беременности и напишет заявление о продлении договора. Договор продлевается до окончания беременности или отпуска по беременности и родам (если он ей положен).

Расторжение договора возможно только по соглашению сторон, по личному желанию беременной, или если она замещала временно отсутствующего работника, а другой работы в компании для неё нет. Ещё если компания ликвидируется (ИП закрывается).

Несовершеннолетнего нельзя уволить по инициативе работодателя без письменного согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ), даже если работник нарушает трудовой распорядок.

5. Хорошо подготовьтесь к судебным спорам, следите за изменениями в законах и судебной практике

Трудовые споры сложны тем, что суды занимают сторону работника как более слабой стороны, и любые спорные моменты трактуют не в пользу работодателя. Поэтому юрист компании должен постоянно следить за изменениями в законах, новыми постановлениями Пленума ВС и судебной практикой.

Учитывая, что судиться придётся по месту регистрации работника (месту жительства), для подготовки к судебному разбирательству изучите практику региона и конкретного суда.

Что делать, если вовремя уволить не успели?

Если вы упустили момент, когда срок трудового договора закончился, можно заключить с временным сотрудником дополнительное соглашение, в котором указать, что договор переоформили на неопределенный срок, или продлили на 2-3 дня, например. Затем вручите работнику уведомление и издавайте приказ.