Основания расторжения трудового договора: как уволить грубияна или ленивого удалёнщика?

Какие есть основания расторжения трудового договора, и почему важно выбрать верное?

Причин для увольнения может быть много, а законных оснований – строго

С трудовым договором иначе. Если выбрать неправильное основание расторжения, работник может подать в суд. И тогда работодатель должен будет: изменить основание увольнения в трудовой книжке, выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред и все судебные расходы.

Если работник понёс материальный ущерб (например, если из-за неверной статьи в трудовой ему отказали в приёме на работу), нужно возместить этот ущерб (ст. 234 ТК РФ).

Важно! Если увольнение признают незаконным, то работодателя оштрафуют или привлекут к уголовной ответственности. Например, за то, что беременную женщину или предпенсионера (за 5 лет до пенсии) вынудили уволиться, грозит уголовная ответственность по ст. 145 и ст. 144.1 УК РФ соответственно. Руководителя накажут штрафом до 200 000 рублей или обязательными работами на срок до 360 часов, и это крайне негативно отразится на репутации компании.

Итак, расторгнуть трудовой договор можно по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) или работодателя (ст.71, ст. 81 ТК РФ), по обоюдной договоренности (ст. 78 ТК РФ), если истёк срок договора, либо возникли обстоятельства, не зависящие от воли сторон, например, работника арестовали или призвали в армию (ст. 83 ТК РФ).

Самые распространённые основания – это увольнение по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ), сокращение штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ), дисциплинарные проступки и нарушения со стороны работника: прогул, алкогольное опьянение и другие (п.п. 6-11 ст. 81 ТК РФ). В этих случаях у работодателя не возникает сложностей с тем, какое основание указать в приказе и трудовой книжке.

Но как быть, если есть веская причина уволить работника, а конкретное основание по ТК сложно подобрать? Например, сотрудник грубит, не соблюдает корпоративную этику, плохо работает на удалёнке или незаметно «сливает» клиентскую базу?

Работник не соблюдает корпоративную этику. По какому основанию можно уволить?

Если работник грубо, некорректно себя ведёт с коллегами и начальством, нарушает дресс-код и иным образом нарушает этические нормы и корпоративную культуру, к нему можно применить дисциплинарное взыскание.

Если сотрудник принципиально продолжает вести себя по-прежнему, его можно уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Важно! В компании должен быть кодекс профессиональной этики, в котором недвусмысленно прописано, какое поведение признаётся дисциплинарным проступком. Например, что запрещается использовать грубую речь, фамильярность и т.д. Каждый работник должен быть ознакомлен с правилами поведения под роспись.

И будьте готовы, что в суде придётся доказывать, что конкретные слова или поведения работника являются грубыми, оскорбительными и т.д. А также что нарушение было допущено неоднократно.

Сотрудник переслал рабочие документы на внешний e-mail. По какому основанию можно уволить?

Иногда сотрудники компании пересылают служебную информацию на свой или e-mail. Объяснение такого поступка обычно звучит как «не всегда успеваю сделать всё на рабочем месте, приходится доделывать дома».

Можно ли расторгнуть трудовой договор с таким работником? Если да, то по какому основанию?

Если работодатель прописал в договоре запрет на пересылку документов компании на сторонние адреса, то может уволить работника за грубое однократное нарушение трудовых обязанностей по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Например, суд признал законным увольнение за отправку файла с выдержкой из клиентской базы и алгоритма общения с клиентом по вышеуказанному основанию (апелляционное определение Московского городского суда от 12.09.2018 по делу № 33-39235/2018).

При этом в компании должны быть правильно оформленные документы, которые устанавливают режим коммерческой тайны, и было понятно, какая именно информация относится к конфиденциальной.

То есть, не за любые данные, отправленные на стороннюю почту, можно уволить по указанному основанию.

По какому основанию уволить удалёнщика?

Многие компании переводят работников на удалёнку. С одной стороны, это даёт финансовые преимущества. С другой стороны, усложняет процедуру расторжения трудового договора.

Дистанционный режим существенно ограничивает работодателя в выборе оснований увольнения. Некоторые вообще нельзя применить, даже если нарушение очевидно.

Например, нельзя уволить удалёнщика за пьянство на рабочем месте по вполне законному основанию подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель просто не имеет возможности провести освидетельствование. А видеозаписи, показания свидетелей, например, участников видео-конференции, не будут в суде надлежащим доказательством. Работник может объяснить несвязную речь или неадекватное поведение плохим самочувствием, стрессом и т.д.

Крайне сложно уволить удалённого сотрудника и за прогул по законному основанию подп. А п.6 ст. 81 ТК РФ. Почему? Потому что в случае судебного оспаривания увольнения, работодатель вряд ли сможет доказать, что человек не работал.

Рабочим местом дистанционного работника по закону признаётся не конкретное помещение, а населённый пункт. А то, что человек не выходил на связь в рабочее время, он может объяснить поломкой техники.

Что же делать?

Единственный выход – всегда увольнять удалёнщика по основанию п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение обязанностей. Так же, как и офисного работника.

Важно! В трудовой договор с дистанционным работником закон допускает включать дополнительные основания увольнения.

Поэтому можно указать, что сотрудник обязан подверждать получение письма по e-mail, высылать ежедневные отчёты или включить иные условия, несоблюдение которых будет считаться дисциплинарным проступком.

Перед увольнением не забудьте запросить письменные объяснения.