Снижение зарплаты в связи с изменением организационных или технологических условий

Сложившиеся ситуация, связанная с пандемией и распространением короновирусной инфекции, всеобщая стагнация и кризис в экономике отразились также на рынке труда и трудовых правоотношениях, в частности. Работодатели все чаще стали думать, как экономить на зарплатах работников, чтобы снизить финансовую нагрузку.

В 2019–2021 годах суды первых инстанций констатировали увеличение количества трудовых споров, в том числе и о признании снижения заработной платы незаконным вследствие изменений организационных и технологических условий труда. Все чаще уменьшение заработной платы стали связывать с уменьшением объема работ вследствие изменений организационных или технологических условий. А это, не всегда законно.

Что говорит закон?

«Изменить условия трудового договора по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий, дает возможность ст. 74 ТК РФ. Устанавливая правила изменения определенных сторонами условий трудового договора в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), они не могут быть сохранены, и допуская их изменение по инициативе работодателя…»

(Постановление Конституционного суда РФ от 28.11.2019 № 37-П "По делу о проверке конституционности частей пятой и шестой статьи 370 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А.А. Хмелевских").

Конституционный суд отмечает, что основным признаком применения ст. 74 ТК РФ являются такие фактические обстоятельства в деятельности предприятия, которые меняют структуру производства, управления и технологию. При этом объем трудовых функций работника и оплата по договору могут быть изменены лишь в том случае, если их сохранить не представляется возможным в силу вышеназванных причин и обстоятельств.

Однако не все так просто для работодателя. Любые изменения в деятельности не могут быть рассмотрены в качестве организационных и технологических изменений. Это стоит еще доказать. При разрешении споров суды будут оценивать, в чем конкретно заключалось изменение организационных или технологических условий труда; не затронута ли трудовая функция работника; нет ли скрытого сокращения или уменьшения заработной платы.

Как неоднократно отмечалось, просто изменить структуру управления организацией (в частности, поручить часть работы аутсорсинговой компании) мало. Нужно еще доказать, что основная функция работника не изменилась и что сохранить заработную плату на прежнем уровне невозможно, так как объем работ в результате произведенных изменений уменьшился в реале.

Проще говоря, как минимум нужно из должностной инструкции убрать часть функций или доказать, что реальная нагрузка снизилась. Конечно же, также нужно доказать, что поскольку меняются существенные условия труда, то работник был письменно уведомлен об этом за 2 месяца. А еще придется доказывать, что должность, которую занимает работник, не может быть фактически сокращена, а вот ставка по ней фактически уменьшилась, что в итоге повлияло на оплату.

В том случае, когда новый размер оклада работника не устроит, и он не согласится продолжить работу в новых условиях, работодатель должен письменно предложить ему другие имеющиеся рабочие места, в том числе вакантные должности или иную работу в соответствии с квалификацией сотрудника. Работнику должны быть предложены имеющиеся нижестоящие вакантные должности или нижеоплачиваемая работа, обязанности по которым он сможет исполнять с учетом состояния своего здоровья.

Когда сотрудник откажется от предложенных вакансий и работы, трудовые отношения с ним могут быть прекращены на основании п. 7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный 2-месячный срок (если иной срок не предусмотрен ТК РФ) уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ от 15.10.2018 № 5-КГ 18-187).

Таким образом, уменьшая размер заработной платы, нужно помнить, что Трудовым кодексом РФ презюмируется запрет на изменение условий трудового договора в одностороннем порядке. Не любое изменение на предприятии является организационным изменением фактически. К примеру, закупка новых более комфортабельных автомобилей в таксопарк никаким образом не меняет структуру этого предприятия и не изменяет технологические условия труда, а следовательно, не может повлечь изменения заработной платы.

Наступившие изменения должны носить реальный характер, когда объективно не выходит сохранить прежние условия управления, производства и оплаты.