Технологии и их роль в оценке коэффициента полезной деятельности персонала офисов и предприятий

Возникла идея подвергнуть анализу сложившуюся в последнее время в мире в целом ситуацию, связанную со значительным снижением коэффициента полезной деятельности персонала офисов и предприятий.

Особенно настораживает тот факт, что к примеру в период действия пандемии новой коронавирусной инфекции Covid-19 возникла объективная необходимость перехода сотрудников на удалённую работу, но, вместе с тем стало понятно, что уровень отдачи, уровень личной ответственности за выполнение задач просто размылся.

Парадокс состоит в том, что огромные затраты были направлены на вариант технологического комфортного контента, позволяющего в режиме «цифровизации всего рабочего процесса» создать психологически приемлимые модели организации труда индивидуального и группового взаимодействия в ходе решения трудовых задач, но эффект оказался обратным-большинство исполнителей оказались бесполезными и ненужными в таком формате, а позднее и в реальном времени.

На мой взгляд эта тема носит актуальный характер и это каждый из нас может наблюдать на своем участке работы. Поговорки-«день прошел и слава богу» или «солдат спит-служба идет» плавно перекочевали и бизнес. Зачем что-то менять, напрягаться, когда и так все хорошо же? Многие так и думают, а еще при этом требуют увеличение материальных благ, ссылаясь на загруженность, большой объём работы, непривычные в новой формации условия работы и т.д. Но при этом внести посильными действиями вклад в развитие компании, в формирование стратегических ресурсов, накоплении и рациональном применении опыта в любом направлении никто не желает, а если и участвует, то только за бонусы и зачастую некачественно, не на перспективу.

Попробуем провести легкий экскурс в развитие этой темы, с точки зрения накопленного нами опыта.

Во-первых проблема «отсутствия энтузиазма» у многих сотрудников стала нормой. Это похоже на плавно перемещающийся в волнах океана косяк рыб, которые неспешно плывут по течению и маневрируют и начинают хаотично перемещаться при виде хищника (руководителя), в нашем случае изображая бурную трудовую деятельность. Позднее это превращается в лень.

Во-вторых, нам очень знакома ситуация, когда очевидна неспособность или нежелание выполнять задачи сразу по мере их поступления. Из производственной практики известно, что каждая повторная установка изделия на станок для обработки требует значительных затрат времени и усилий, поэтому делается всё возможное, чтобы обработка изделия прошла с минимальным количеством переналадок. Но при этом эти вопросы становятся объектом бурных массовых обсуждений в курилках и перерывах.

В-третьих очень удобно стало прикрываясь «мотивированными» предлогами о необходимости погрузится в изучение проблемы, анализа и т.д, в результате банально «волокитить» процесс активного выполнения задачи.

Четвертым аспектом становится логичное невыполнение работы в связи с эффектом из пословицы «то, что не можешь сделать сегодня, отложи на завтра и забудь».

Логичен то факт, что начальники не видят пользы и реальных результатов, начинают включать контроль, надзор, путем утренних и вечерних планёрок, совещаний, заседаний. Это в свою очередь у приспособившихся «клерков» и «офисных планктонов» вызывает поначалу раздражение, но потом превращается в повседневность «без прорывов и результативности». Все по шаблону и в соответствии с табличными отсчетами-это и есть норма для них.

Таких примеров в каждой сфере деятельности любой компании и даже корпорации – много.

Решение вышеуказанных проблем мы видим в частности в развитии направлений современных HR-технологий, разработчиками и исполнителями в которых являются отобранные по принципу «хочу, могу и буду работать» яркие специалисты-думающие и умеющие брать ответственность за работу.

Очень кстати, на мой взгляд будет развитие, описанного и положительно зарекомендовавшего себя современного продукта-«Мои документы (проект Правительства Москвы)».

Доработав под себя эти технологии, однозначно можно выстроить эффективную модель вертикального и горизонтального взаимодействия как внутри так и вне системы управления и производственных отношений, где четко, с оценкой персонального КПД каждого ее участника можно просчитать все плюсы и минусы, заложить бюджет, выстроить логистику, разработать систему бонусов за «прозрачные и конкретные заслуги».