Суд признал неявку сотрудника из-за отключенного отопления уважительной причиной отсутствия на рабочем месте!

Работница осуществляла трудовую деятельность в Библиотеке по естественным наукам в должности ведущий библиотекарь отдела геологической литературы.

В связи с нарушением трудовой дисциплины, выразившимся в отсутствии на рабочем месте более четырех часов подряд, к работнице применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основанием для издания приказов послужил акт о проведении служебного расследования по факту отсутствия на работе сотрудников отдела.

В объяснительной заведующий отделом пояснила, что отпустила работников отдела по причине отсутствия отопления.

Также комиссией было установлено, что заведующему отделом заместителем директора было рекомендовано на время, пока проблема с отоплением не будет устранена, организовать сменное дежурство сотрудников в отделе. Вместо этого заведующий отделом приняла самостоятельное решение об установлении работникам отдела дополнительного выходного дня, не уведомив об этом работодателя, непосредственного руководителя или его заместителя.

В представленных письменных объяснениях работница пояснила, что она отсутствовала на рабочем месте из-за того, что температура была ниже установленной нормы.

Работница обратилась в Хамовнический районный суд г. Москвы к работодателю с требованиями о признании незаконным увольнение, восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы.

Исследовав и оценив представленные доказательства, в том числе пояснения сторон суд признал установленным и доказанным, что на рабочем месте истца отсутствовало отопление, о чем работодатель был осведомлен, но никаких мер по оборудованию рабочего места истца обогревателем, по созданию безопасных условий труда не предпринял. В связи с невозможностью нахождения на рабочем месте истца полный рабочий день заместителем директора рекомендовано организовать сменное дежурство в отделе геологической литературы, но никаких приказов и распоряжений об организации сменного дежурства работодателем издано не было, сменный режим работы истцу не установлен.

Таким образом, несмотря на признанную работодателем невозможность осуществления истцом должностных обязанностей в течение полного рабочего дня, в нарушение ст. ст. 22, 209, 212 ТК РФ работа истца надлежащим образом организована не была, безопасные условия труда истцу не созданы.

На основании решения Хамовнический районный суд г. Москвы от 24.11.2021 г. по делу № 02-2772/2021 исковые требования удовлетворены.

Позиция суда апелляционной инстанции!

Разрешая спор по существу с учетом установленных обстоятельств, руководствуясь положениями ст. ст. 209, 212 Трудового кодекса РФ об обязанности работодателя обеспечить безопасные условия труда, ст. ст. 81, 192, 193 Трудового кодекса РФ, определяющими условия и порядок применения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения работника по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, суд первой инстанции верно пришел к выводу о неправомерности применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по указанному основанию, за прогул, исходя из того, что работодателем истцу не были созданы безопасные условия труда дата, в связи с чем истец по вине ответчика не имела возможность соблюсти дисциплину труда и отсутствовала по уважительной причине, что исключало возможность ее привлечения к дисциплинарной ответственности, наличие законных оснований для увольнения истца ответчиком не доказано, процедура применения дисциплинарного взыскания в части требований необходимости учета тяжести допущенного проступка и обстоятельств, при которых он совершен, не соблюдена.

Указывая на необоснованность применения работодателем такой меры дисциплинарного взыскания как увольнение за прогул, суд принял во внимание, что увольнение было произведено ответчиком в нарушение требований ч. 5 ст. 192 ТК РФ без учета фактических обстоятельств произошедшего, связанного с необеспечением работодателем безопасных для здоровья работника условий труда, предшествующего поведения и отношения к труду истца которая работала длительное время, более 8 лет, ранее к дисциплинарной ответственности не привлекалась.

При этом судом верно отмечено, что невозможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания, не обоснована, учитывая, что за аналогичное отсутствие на рабочем месте дата к главному библиотекарю Б. было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, примененное к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул не соразмерно тяжести вменяемого проступка, при том, что увольнение является крайней мерой дисциплинарного воздействия на работника.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от дата N 75-О-О, от дата N 1793-О, от дата N 1288-О, от дата N 1243-О и др.).

Судебная коллегия в полной мере соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что увольнение за прогул произведено без достаточных оснований, свидетельствующих о грубом нарушении трудовых обязанностей, без учета тяжести совершенного ею проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующего поведения работника, его отношения к труду, в связи с чем является незаконным.

Апелляционным определением Московского городского суда от 12.05.2022 по делу N 33-12520/2022 решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 24.11.2021 г. по делу № 02-2772/2021 оставлено без изменения.