На какие позиции работодателям лучше нанимать сотрудников 45+

Многие руководители или владельцы устанавливают в компаниях негласное правило: отказывать кандидатам по возрасту или даже не приглашать их на собеседование. Другие говорят, что это неправда. Возрастные кандидаты не удовлетворяют требованиям и это их вина. Я думаю, что истина, как всегда, где-то посередине.

Основные распространенные причины отказа:

Распространенные причины отказа или нежелания рассматривать таких кандидатов:

Не энергичен, растерял амбиции. Давайте расскажем об этом 64 летней Ирине Хакамаде. На её лекции молодые люди выстраиваются в очередь. Или 86 летнему Владимиру Познеру, которого тоже с удовольствием слушает молодежь. Я уверен, что среди людей 45+, ищущих работу, достаточно энергичных. И напротив есть, очень ленивые и не амбициозные в молодом возрасте.

Тяжело осваивают новые технологии. Эти соискатели прошли путь от СССР, когда никаких технологий не было, до сегодняшнего дня, когда смартфоны стали таким же предметом быта, как зубная щетка. Они осваивали пейджеры, кнопочные телефоны, допотопные компьютеры, смартфоны. Даже среди пожилого поколения много примеров людей, которые легко пользуются и интернетом и смартфоном. Этот стереотип скорее можно отнести к тем, кому за 80.

Часто болеют. Одна моя знакомая возраста 55 лет работает начальником отдела. У нее в подчинении трудится молодой парень. Она, за 20 лет работы в этом учреждении никогда не ходила на больничный, а молодой человек болеет чуть ли не каждый месяц. И таких примеров вокруг множество. Люди в 50 сейчас выглядят и имеют здоровье, как 30 летние в прошлом веке. Этот стереотип тоже пора пересмотреть.

Плохо управляемы, имеют свое мнение. Возможно, в этом есть доля правды. Но скорее это зависит от умения руководителя управлять. Если взять такого человека в союзники, а не воевать с ним, управляемость всего коллектива только повысится. Авторитет руководителя, способного добиваться результата от сотрудника старшего по возрасту, тоже будет расти.

Дисбаланс в коллективе. Если в компании молодой коллектив, то считается что туда не впишется возрастной сотрудник. Но молодые люди охотно тянутся к людям с опытом. Поколение 45+ застало распад СССР, лихие девяностые, жирные двухтысячные. Пережило не один кризис, имеет огромный опыт выживания в самых сложных условиях. Им есть что рассказать молодежи, есть что посоветовать. Возрастной работник может стать эмоциональным лидером, оказывающим поддержку молодым.

Когда точно лучше брать работников 45+

Должность не предполагает карьерного роста. Есть такие должности, на которых расти некуда. Если человек в возрасте соглашается идти на такую должность, то скорее всего его интересует стабильность и интересная работа без амбиций роста. Молодой человек, вряд ли захочет сидеть долго на бесперспективной должности.

Женщины 45+ точно не уйдут в декрет вскоре после трудоустройства и им не нужно брать больничный по уходу за ребенком.

Текучка не выгодна ни одному предприятию.

Клиенты того же возраста. Какой средний возраст ваших клиентов? Это молодежь или то же люди возраста 45+? Согласитесь, когда элитную недвижимость продает молодой человек, это вызывает недоверие. Больше клиенты будут доверять своей возрастной категории. Это справедливо и для других направлений. Чем больше продавец похож на покупателя, тем больше шансов на успешную сделку. Если в вашем бизнесе клиенты тоже в основном 45+, то логично, чтобы с ними работали сотрудники этого же возраста.

Грамотность и словарный запас. Если на вакантной должности предполагается переписка с клиентами или другими юридическими лицами очень важна грамотность, культура письма, словарный запас.

Люди возраста 45+, как правило, более начитаны и грамотны, чем молодежь.

Ограничение по зарплате. Молодого сотрудника без опыта можно нанять дешевле. Но после того, как он научится, зарплата перестает его удовлетворять. И это произойдет довольно быстро. Возрастной кандидат не будет каждый месяц бегать к руководителю с просьбами об увеличении и угрозами уволиться.

Объективные способы отбора кандидатов

Каким бы профессионализмом и интуицией не обладал кадровик или руководитель, на 100% это не исключает ошибок. Наиболее надежными способами остаются тестовое задание и испытательный срок. Один раз вложив силы и средства в разработку качественных тестовых заданий, вы экономите себе время в будущем.

Хорошая идея на испытательный срок брать больше одного сотрудника, чтобы оставить одного. Если оба кандидата окажутся подходящими, всегда найдется куда применить еще одного нужного сотрудника или заменить им не эффективного.

Если у компании есть такие работающие фильтры, то почему не пропускать через них кандидатов без оглядки на возраст.

Не упускайте возможность.

На рынке труда сложилась странная ситуация, молодых не берут из-за отсутствия опыта, зрелых из-за возраста, а проблема с кадрами остается. Бывает, что возрастных кандидатов даже не вызывают на собеседование, а вакансия остается не закрытой. Приглядеться внимательнее к работникам 45+, может оказаться хорошим выходом.

Молодость или старость не определяется годом рождения. Есть молодые в 70 и старые в 20. Руководители, находящиеся в плену предубеждений, упускают ценные кадры. А если делать «не как все», откроется еще один кадровый источник.