Бессознательные предубеждения по-прежнему сдерживают женщин в медицине, но исследование предлагает решение этой проблемы

Если вы работаете в компании, университете или крупной организации, вы, вероятно, проходили обязательный тренинг, направленный на борьбу с гендерной и расовой дискриминацией на рабочем месте. Работодатели все чаще вкладывают средства в усилия по поощрению многообразия, равенства и инклюзивности, которые обычно называют политикой DEI. Однако, как показывают исследования, эти усилия часто не направлены на устранение неявных предубеждений, которые часто приводят к дискриминации.

Я профессор и врач, более 30 лет проработавший в университетской среде. Я также изучаю и рассказываю о дискриминации в медицине и науке. Как и большинство моих коллег-женщин, я лично видела и испытывала гендерную дискриминацию во многих случаях на протяжении своей карьеры.

Однако в последние годы две вещи, похоже, изменились. Во-первых, современные программы обучения начинают отражать результаты десятилетий исследований по эффективным вмешательствам. Во-вторых, я замечаю постепенный сдвиг: люди стали более заинтересованы в активном противодействии дискриминации и преследованиям, чем когда-либо прежде. В совокупности эти изменения дают мне надежду на то, что медицинская профессия наконец-то добивается прогресса в борьбе с дискриминацией.

Существующая политика не работает

Многие институциональные политики определяют антирасистские и антисексистские цели, но, как показывают исследования, результаты достигаются медленно.

В ходе исследования, которое я провела, чтобы понять, что продолжает сдерживать женщин в их карьере, я опросила более 100 мужчин и женщин в академической медицине, в том числе многих, занимающих высокие посты. В ходе исследования десятки опрошенных рассказали мне истории о политике DEI, которая, даже имея правильные намерения, не дала хороших результатов.

Например, часто комитеты по поиску кандидатов поощряются расширять и диверсифицировать пул кандидатов на должность. В своем исследовании я обнаружила, что комитеты по найму часто ассоциируют попытки нанять или повысить в должности женщину или члена недопредставленной группы с "выполнением квоты" или "позитивными действиями", которые комитет по найму рассматривает как навязывание своей способности выбирать лучших кандидатов.

Один преподаватель-мужчина, с которым я беседовал, заявил, что новая коллега была принята на работу "потому что она женщина", хотя она была столь же квалифицирована для этой должности, как и другие кандидаты-мужчины. Подобная реакция является одной из причин того, почему этот подход, хотя и широко используемый, не решил проблему того, что женщины получают меньше повышений, чем мужчины.

Также очевидно, что вопиющий сексизм все еще присутствует. Для исследования, которое я опубликовала в 2021 году, мне рассказали истории о том, как мужчина-заведующий кафедрой положил собачий поводок на стол женщины-сотрудницы, а женщину-кандидата на руководящую должность председатель поискового комитета раскритиковал за то, что она не была "теплой и пушистой".

Тренинги не учитывают неявные предубеждения

Неявные предубеждения - это любое неосознанное негативное отношение человека к определенной социальной группе. Эти неосознанные предубеждения могут влиять на суждения, принятие решений и поведение. Неявные предубеждения часто являются одной из основных причин, приводящих к дискриминационной практике или преследованиям, с которыми призвана бороться политика DEI.

Тренинги для сотрудников являются одним из основных элементов усилий организаций по достижению целей многообразия, равенства и инклюзивности. Тренинги могут принимать различные формы и охватывать множество тем, включая неявные предубеждения. Такие тренинги, часто проводимые онлайн, часто "говорят с сотрудниками", просто предлагая информацию и директивы, а не активно вовлекая их в обсуждение и анализ.

Тренинги, которые не вовлекают участников, не очень эффективны для снижения уровня неявного предубеждения. Более того, исследования показали, что некоторые тренинги предполагают, что неосознанная предвзятость является неизменным фактом жизни и поэтому ее можно игнорировать.

Эффективные способы смягчения неосознанной предвзятости

Описание того, как работает предубеждение и как оно влияет на людей, является важным шагом в борьбе с дискриминацией.

Исследователи изучают, как работает неосознанная предвзятость и как ее смягчить, начиная с 1980-х годов. Эти исследования показывают, что неосознанная предвзятость - это привычка, которую со временем можно разрушить с помощью четкой, последовательной и уважительной серии оценок, обратной связи и последующих действий. В ходе этого процесса сотрудники лучше осознают предвзятость других людей, с большей вероятностью оценивают такую предвзятость как проблематичную и становятся более способными смягчать предвзятость в своем собственном поведении. Этот тип вмешательства, как было показано, привел к измеримому увеличению числа женщин-преподавателей в науке и медицине.

Вопрос в том, могут ли обязательные тренинги и публичные сообщения, которые сегодня являются основными элементами многих политик DEI, дать результаты, аналогичные этим интенсивным вмешательствам.

Создание ситуации или культуры, в которой люди могут и хотят поделиться своим опытом притеснений и дискриминации без риска возмездия, может привести к повышению осведомленности о предвзятости других людей и четкому информированию о негативных аспектах этой предвзятости.

Одна из участниц моего исследования рассказала об упражнении, в ходе которого женщины записывали свой опыт дискриминации и домогательств, а затем мужчины читали истории женщин вслух. Эта женщина почувствовала, что мужчины, пересказывая опыт своих коллег-женщин, наконец-то начали понимать, как практика, которая казалась инклюзивной и справедливой, активно вредила другим.

Меняющаяся социальная среда

Делиться личным опытом притеснений или дискриминации с людьми, имеющими предубеждения, по понятным причинам страшно или пугающе - особенно учитывая историю возмездия или позора. Но мой недавний опыт говорит о том, что культура в медицине меняется от избегания к взаимодействию.

Недавно я выступила с докладом о гендерной дискриминации на крупной конференции по раку, где собрались исследователи со всех уголков США. Я поделилась с аудиторией результатами своего исследования, а также личным опытом. В конце моего выступления толпа мужчин и женщин встала и зааплодировала - такую реакцию я редко, если вообще когда-либо, видел за 30 лет участия в медицинских конференциях.

Такая восторженная реакция может свидетельствовать о том, что люди в целом становятся более открытыми и благосклонными к женщинам и другим недопредставленным людям, которые делятся своими историями о том, как они сталкиваются с дискриминацией. Учитывая большое количество исследований, показывающих, что обмен личным опытом с людьми, которые активно слушают и участвуют, является одним из наиболее эффективных способов борьбы с неосознанными предубеждениями, эти бурные аплодисменты показались мне обнадеживающим признаком грядущих событий.

Источник: https://medicalxpress.com/news/2023-03-unconscious-biases-women-medicine-remedy.html