Удалённая работа: оценка условий труда работников на удаленке

Удалённая работа. Спец оценка условий труда работников на удаленке. Ошибки работодателя. Контроль рабочих мест. Новые требования Роструда.

Доброго время суток, уважаемые читатели!

Сегодня вопрос о контроле рабочих мест и спец оценка условий труда работников на удаленке.

На кануне лета и цветением многих растений, у работодателя появилась возможность перевести своих работников на удалённый режим работы, в связи с проявлением аллергии.

Это своевременная забота работодателя о здоровье своих работников.

Какие возникают нарушения и обязанности работодателя для удалённых работников? О чём заявляют новые требования Роструда?

Двое сотрудников были приняты организацией и заключили трудовой договор, в котором было указано об удалённой работе - они не обязаны были посещать офис компании, а могут выполнять свои обязанности в любом удобном для них месте, например, дома.

Затем организация оповестила работников, чтобы они начали выходить в офисное помещение. Но все обязанности работникам вменили словами, без перезаключения дополнительного соглашения к трудовому договору. И все вынуждены были посещать офис в 50% всего рабочего времени.

Обязан ли работодатель в таких случаях проводить специальную оценку условий труда (СОУТ) и контроль рабочих мест работников?

Такие действия со стороны организации вызвали негативную реакцию у работников. Переход от удаленной работы к офисному режиму может быть стрессовым и негативно сказаться на производительности и мотивации сотрудников.

Необходимо было провести консультации с сотрудниками и обсудить возможность поэтапного перехода к новым условиям работы для более эффективной адаптации.

Работники ощущают дискриминацию, так как они не могут продолжать работать из офиса из-за отсутствия соответствующих условий или опасений в связи, например, - с пандемией. Некоторые работники могут не иметь возможности добираться до офиса из-за отсутствия общественного транспорта или других причин.

Работники чувствуют себя обделенными и вынужденными нарушать меры безопасности, что угрожает их здоровью и благополучию.

СОУТ не проводится у надомников, дистанционных работников, и у работников с работодателями, которые не являются ИП, или с религиозными организациями (ч. 3 ст. 3 Закона № 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда", вступил в силу с 1 сентября 2023 года).

Специалисты СОУТ прежде всего оценивают в каких условиях трудится работник, организацию рабочего места, выявляют нарушения, влияющие на здоровье работника.

Любое рабочее место должно быть оговорено в трудовом договоре и согласовано с работником. Конкретно определяется часть работы в офисе и часть работы на удаленке. При этом адрес места работы, её структурное подразделение указывается в трудовом договоре.

Удалённая работа - это когда работник выполняет определённые функции своей работы вне места нахождения работодателя, вне своего рабочего места в офисе структурного подразделения работодателя, но находится под его контролем путем информационно телекоммуникационных сетей, сетей "Интернет" (ч.1 ст. 312.1 ТК РФ).

А также ч.2 статьи 312.1 ТК РФ предусмотрено выполнение трудовых функций периодично как дистанционно, так и на своём стационарном рабочем месте. Это комбинированный вид работы. Определённых требований к чередованию трудовых функций нет.

Работодатель вправе установить и оговорить с работником все дни недели для выхода и приезда в офис, исходя из производственной необходимости.

Причем регламента на порядок информирования и срока предупреждения трудовым кодексом не предусмотрено. И возможность выбора дней для работы в офисе предоставлена именно самому работнику (ч. 3 статьи 312.4 ТК РФ).

Коллективный договор, внутренние нормативные акты все трудовые соглашения, дополнительные соглашения к трудовому договору могут установить весь порядок для вызова работодателем дистанционного работника для выполнения им всех трудовых функций на его рабочем месте в офисе, или вызов работодателем работника по его инициативе (ч.3 ст. 312.4 ТК РФ).

За исключением случаев, установленных "комбинированным режимом" (ч.2 ст. 312.1 и 312.9 ТК РФ).

Как фиксировать в трудовом договоре условие о месте дистанционного сотрудника?

Роструд указал, что в силу дистанционного характера работы по договору, место работы такого работника является место его нахождения, то есть адрес его фактического проживания на территории РФ, находящегося под контролем работодателя.

Организация должна учитывать интересы и потребности своих сотрудников, предоставлять адекватные возможности для работы на удаленке и дальнейшем переводе их на выход в офисный режим.

Благодарю за внимание всех читателей статьи.

Если у вас возникнут дополнительные вопросы, то пишите в комментариях, всё обсудим.

Всего вам доброго!

С уважением,

Ирина Корнилова