Актуальность данной темы связанно непосредственно с тем фактом, что данный способ увольнения наиболее часто используют для того, чтобы «убрать» сотрудника, который в той или иной форме мог вступать в конфликт с руководителям или по иным причинам. Также актуальность данной темы заключается и с недавними событиями. Например, когда ряд зарубежных компаний закрывались и сокращали сотрудников из-за специальной военной операции.
Как показывает практика, работодателя часто нарушают процедуру сокращения. Как правило чаще всего этого процессуальные нарушения (нарушением сроков и процедуры). Встречаются и такая практика, в которой не было процессуальных нарушений, но суть сокращение было связано с «избавлением» сотрудника, а не с самим фактом что данная должность не нужна.
В настоящей статье рассмотрены особенности судебного рассмотрения исков при защите прав граждан в разрешении индивидуальных трудовых споров при увольнении по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Можно выделить следующие особенности рассмотрения исковых заявлений при защите прав граждан в разрешении индивидуальных трудовых споров связанных с увольнением по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ:
1)Уплата государственной пошлины
2)Исчисление сроков обращения в суд
3)Сроки рассмотрения иска в суде и др.
В соответствии со ст. 393 ТК РФ, работник при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, освобождается от уплаты госпошлины и судебных расходов.
Кроме того, освобождение от уплаты госпошлины применяется также и при подаче работниками жалоб и в последующие инстанции на судебные решения по трудовым спорам. Данная правовая позиция подкрепляется определением Конституционного Суда РФ от 21.12.2011 № 1636-О-О. Также работник не должен будет возмещать какие-либо судебные расходы, даже если в исковом заявлении будет отказано. Данная позиция закрепляется в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 29.05.2018 №15.
Следующей особенностью можно выделить исчисление сроков, в течении которого работник можно обратиться в суд за защитой своих прав.
По общему правилу срок исковой давности составляет 3 года. Однако, Трудовой кодекс РФ, в таких ситуациях, устанавливает иной срок для обращения в суд.
Известно, что при коллизии общей и специальной норм действует специальная норма, что означает приоритет норм ТК РФ в случае их противоречия нормам ГПК РФ.
Согласно ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратится в суд по спорам об увольнении в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности.
Последствием пропуска без уважительных причин срока по трудовому спору является утрата права на иск, а если иск уже поступил в суд, то он может вынести решение об отказе в иске из-за пропуска срока давности без уважительных причин.
Вопрос об уважительности причин пропуска срока давности решается судом по заявлению стороны спорного правоотношения. Если суд установит, что срок давности пропущен по уважительной причине, то он своим решением восстанавливает пропущенный срок и рассматривает дело по существу.
Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 № 15, обращение работников в государственную инспекцию труда или в прокуратуру в ряде случаев может признаваться уважительной причиной пропуска срока на обращение в суд.
Третьей особенностью рассмотрения судебного рассмотрения исков при защите прав граждан в разрешении индивидуальных трудовых споров связанных с увольнением является сроки рассмотрения иска. На основании ст.1 54 ГПК РФ, споры по гражданско-правовым делам рассматриваются и разрешаются, как правило, в течение 2 месяцев со дня поступления искового заявления в суд. Однако имеются и исключения, одним из которых является срок судебного рассмотрения споров об увольнении - до истечения 1 месяца со дня поступления искового заявления в суд.
Четвертая особенность это решения судов по данным вопросам. Согласно, ст. 396 ТК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке. Это является следующей особенностью.
Пятой особенностью можно выделить обязательное участие прокурора в судебных процессах по восстановлению на работе. В соответствии с ч.3 статьи 45 ГПК РФ определяет случаи, в которых прокурор вступает в гражданский процесс и дает заключение. К категории таких споров, в числе прочих относятся дела о восстановлении на работе.
Правовой смысл восстановления работника на работе заключается в отмене правовых последствий увольнения и возвращении сторон в то положение, которое имело место до незаконного прекращения трудового договора.
Прокурор, участвующий в судебном разбирательстве, дает заключение по существу спора о восстановлении на работе, то есть квалифицирует спорное правоотношение, указывает закон, подлежащий применению, анализирует доказательства, представленные сторонами, с позиции их достаточности, относимости и допустимости, определяет юридически значимые обстоятельства, необходимые для вынесения судом законного и обоснованного решения по делу.
В случае обжалования решения суда первой инстанции по делам о восстановлении на работе – в суде апелляционной либо кассационной инстанции в обязательном порядке также обеспечивается участие прокурора.
На практике это выглядит следующим образом. По большей части суд удовлетворит исковое заявление работника, если только прокурор представит свое заключение, в котором будут выявлены нарушения процедуры увольнения и такое увольнение будет признано незаконным.
Наиболее часто встречаемые нарушения это нарушение сроков уведомления и т.д.
С точки зрения закона, то на первый взгляд отсутствуют какие-либо проблемы. Однако, на практике они встречаются.
Так, Новгородским районным судом было вынесено решение в пользу работника о восстановлении на работе. Однако, судебное решение было вынесено в 17:28 минут, в то время как организация работает до 17:30. (Гражданское дело №2-454/2022).
На период незаконного увольнения на место сотрудника был взят другой гражданин. Поскольку организация на момент вынесения решения была закрыта, то уволить нового сотрудника она может только на следующий день и этот день будет для нее последним рабочим днем. В то время, старому сотруднику, восстановленного по решению суда, должно быть представлено рабочее место, которое он занимал раньше. В данной ситуации возникает определенная проблема, поскольку по решению суда организация должна восстановить на следующий день (после вынесения решения суда) сотрудника на работе, и в тоже время на его месте сидит сотрудник, для которого этот день является последним рабочим. Поскольку не выполнение или выполнение решения суда повлечет за собой нарушение прав либо старого сотрудника либо нового сотрудника.
Еще одной не маловажной особенностью можно выделить при сокращении сотрудника это проверка всех имеющихся фактов и обязанностей, который должен был выполнить работодатель. Например, при сокращении члена профсоюза. Данная особенность регламентируются ст. 373 и 374 ТК РФ.
Так, при сокращении сотрудника, который является членом профсоюза, работодатель обязан запросить мотивированное мнение у профсоюзного органа.
Если речь идет про рядовых членов профсоюза, то мотивированное мнение запрашивается у первичной профсоюзной организации, а если сокращаемый сотрудник является председателем первичной профсоюзной организации, то в этом случае мотивированное мнение запрашивается у вышестоящего профсоюзного органа.
После получения запроса от работодателя, профсоюз выражается своего согласие либо не согласие с сокращением, при этом ответ должен быть аргументированный.
Если профсоюз выразил свое несогласие, то работодатель либо все равно сокращает сотрудника, либо следует процедуре, установленной ст. 373 ТК РФ. Однако, если речь идет про председателя профсоюза, то в случае не согласие вышестоящего профсоюза, работодатель должен оспорить данное несогласие в судебном порядке.
Таким образом, с точки зрения буквы законы, то явных пробелом нет, но что касается на практике, то в данном случае и работник и работодатель может столкнутся с рядом проблем.
