Работник не желает идти в отпуск. Одно из возможных решений

Вынужденный трудоголизм?

Наше предприятие работает в местности, приравненной к районам Крайнего Севера. В соответствии с трудовым законодательством работникам, выполняющим работу в указанных регионах, предоставляется основной (28 календарных дней) и дополнительный (16 календарных дней) оплачиваемый отпуск. То есть за год работы положено 44 календарных дня отпуска. Но что делать, когда работник категорически отказывается идти даже в основной отпуск по графику, ссылаясь на нехватку денег и большой объем работы?

Не скрою, что в последнее время таких случаев становится все больше, особенно это свойственно работникам до 30 лет, обременённым ипотечными и другими кредитами плюс к семейным обязанностям.

Все понимаю, что Трудовой кодекс Российской Федерации «категоричен» в вопросе предоставления и использования ежегодных оплачиваемых отпусков, но никакие уговоры на работников, не желающих использовать основную часть отпуска в размере 28 дней, чтобы использовать свое право на компенсацию за дополнительные дни 16 календарных дней в денежном размере, не действуют.

Хочу компенсацию за весь отпуск – и точка! Сотрудники самостоятельно пытаются написать «вымышленные» заявления на эту тему, подсунуть руководству на подпись и еще кучу всяких ухищрений в надежде обойти «грозных» специалистов отдела кадров, не понимая, что таким образом им все равно не обойти закон.

Сотрудники отдела кадров знакомят под роспись с графиком отпусков на будущий год за 2 недели до наступления Нового года; за 2 недели знакомят под роспись с уведомлением о предоставлении ежегодного отпуска, отправляют смс-сообщения на сотовые телефоны, сообщения электронную почту – ну в общем, всё в строгом соответствии с законом и даже больше.

Как только работнику предстоит расписываться в приказе на отпуск, приходится оформлять акт об отказе подписывать распорядительный документ.

Руководству, конечно, есть определенная выгода от нежелания работников уходить в отпуск. Не надо думать, на кого переложить обязанности, с кого спросить о проделанной работе, в конце концов, учтем и человеческий фактор и желание помочь сотруднику отчасти решить свои финансовые проблемы.

Что делать

Юристы по трудовому праву предлагают несколько путей решения данного вопроса.

Первый: перенести отпуск на другое время (этот вариант подходит, если дни «скопились» за год, но не более двух).

Второй: предоставление отпуска на выходные дни – суббота, воскресенье («разбивка» дней может негативно сказаться на размере отпускных выплат).

В-третьих: увольнение, а затем прием на работу (почему бы и нет.? Прерывания стажа не будет, работник получит причитающуюся ему компенсацию за неиспользованный отпуск в день увольнения. Но, по-моему, хлопотно).

Итак, не скажу, что мы придумали ноу-хау в решении этой проблемы, наверняка так делают если не многие, то некоторые работодатели. Мы официально оформляем ежегодный оплачиваемый отпуск в размере 28 дней, компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск в размере 16 календарных дней и… договор на оказание услуг по договору гражданско-правового характера на период отпуска с вознаграждением, соответствующим уровню заработной платы. Формально мы не нарушаем трудовое законодательство, кроме того, даем дополнительную возможность заработать.