Дистанционная работа в период эпидемии и ее методы

Региональные, федеральные органы власти призывают работодателей перевести работников на дистанционный порядок работы.

Как оказалось, многие оказались не готовы к оперативной реализации данной меры, так как столкнулись с трудностями в оформлении перехода на дистанционный порядок работы. Даже Трудовой кодекс не дает возможности подвести определенные итоги относительно того, что легальна ли эта вся процедура. Согласно законодательству, можно узнать о трудовых отношениях в условиях возникновения чрезвычайных обстоятельств, которые создают трудности для работы, но при этом не описывается, как совмещать работу по основному договору с дистанционной работой.

Работа в ситуации пандемии

В Трудовом кодексе имеется несколько положений, которые предусматривают принципы организации труда в период чрезвычайных обстоятельствах, а именно в период бедствия, угрозы бедствия, эпидемии. В Трудовом кодексе предусмотрен и принудительный труд, который вообще в России запрещен, сюда относят и работы, которые выполняются в период эпидемии (абз. 3 ч. 3 ст. 4 ТК РФ). Предусмотрено также заключение по соглашению сторон срочного трудового договора для проведения неотложных работ по устранению эпидемии и устранение последствий (абз. 5 ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Отмечается также о возможностях в период эпидемии:

• Перевод работников без их согласия на период до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу у данного работодателя для устранения эпидемии либо устранение ее последствий (ч. 2 ст. 72 ТК РФ).
• В момент наступления чрезвычайных обстоятельств необходимо прекратить трудовые договоры, которые вызывают трудности продолжению трудовых отношений, а также в период эпидемии, в случае, если данное решение принято Правительством РФ либо органами госвласти соответствующего субъекта РФ (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
• Привлекать рабочих работодатель к сверхурочным работам без согласия при производстве неотложных работ в период чрезвычайных условиях, в том числе эпидемии (п. 3 ч. 3 ст. 99 ТК РФ).
• Привлекать работников к работе в нерабочие праздничные дни, в выходные дни без согласия для выполнения неотложных работ в период эпидемии при наличии угрозы жизни либо нормальным жизненным условиям всего населения либо его части (п. 3 ч. 3 ст. 113 ТК РФ).

Дистанционная работа и ее метод

Сама особенность дистанционной работы, оформление нужных документов, порядок принятия на нее, организация труда и т. д. регламентируются главой 49.1 ТК РФ, а что касается оформления перевода работающих уже работников по трудовому договору, то тут возникают трудности у кадровых служб, работодателей, так как в ТК РФ нет прямых норм, которые регулируют данный процесс в момент пандемии.

В данной ситуации можно выделить два способа перехода работников на дистанционную работу:

• заключить допсоглашение к трудовому договору из-за возникших условий трудового договора;
• оформить временный перевод на срок до 1 месяца.

Первый вариант регламентируется ст. 72 ТК РФ, где предусмотрены изменения определенных сторонами условий трудового договора. В данном случае необходимо, чтобы был трудовой договор, заключено соглашение в письменной форме и наличие согласия сторон. Также и сам работник может обратиться к работодателю с письменным заявлением о переводе на дистанционную работу (ч. 2 ст. 57, ст. 312.1 ТК РФ). При этом работник должен указать в заявлении уважительные причины выполнения его работы вне рабочего места.

В сложившейся ситуации также приемлемо оформление сотрудников на дистанционную работу посредством заключения допсоглашения к трудовому договору, который будет содержать согласие работника на изменения условий труда, дистанционную работу. Сам обмен соглашений возможно осуществить с помощью курьерской службы.

В случае когда работодатель выбирает данное оформление трудовых отношений с работниками в условиях эпидемии, также необходимо предусмотреть в допсоглашении некоторые положения, а именно:

• Формат работы (дистанционный), сроки.
• Период труда, отдых.
• Размер оплаты труда, в случае когда объем трудовых обязанностей становится от этого не меньше, то размер оплаты труда не должен быть ниже. Но также предусмотрена договоренность работников с работодателем оплаты удаленной работы на других условиях.
• Способ обмена служебными документами.
• Способ компенсации работникам расходов за использование личного имущества в рабочих целях (оплата Интернета, электроэнергии, эксплуатация компьютера и т. п.).
• Способ обеспечения работников безопасных условий труда, охраны труда.
• Форма, правила контроля работодателя за работниками на период удаленной работы и т. д.

Многие юристы считают необходимостью виды контроля своих сотрудников, которые работают с результатами интеллектуальной деятельности, эти виды разрабатываются самими сотрудниками. В допсоглашениях к трудовому договору о дистанционной работе необходимо указывать способ постановки служебных заданий, порядок уведомления сотрудником работодателя о создании результата интеллектуальной деятельности (РИД), фиксировать передачу РИД от работников работодателю. Необходимо также не забывать об уточнении обязанностей работника, чтобы потом не возникло сомнений у обеих сторон. На такой момент дополнительной мерой можно сформировать приказ работодателя о способах, порядке передачи РИД, принятия Регламента о РИД, предусматривающего вопросы мониторинга за деятельностью дистанционных работников, хранение РИД, промежуточных работ в облачных технологиях, способ в учетной записи и иные моменты.

В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ, в период эпидемии, которая ставит под угрозу жизнь либо нормальные жизненные условия всего населения либо его части, возможно перевести работников без их согласия на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу у своего непосредственного работодателя для устранения эпидемии либо удаление ее последствий.