Для начала стоит обратиться к Трудовому кодексу Российской Федерации, в соответствии ч 1 ст. 57 обязательным для включения в трудовой договор является условие о трудовой функции работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Данная статья говорит о том, что в трудовом договоре с работником в обязательном порядке должна быть указана его трудовая функция, с которой он должен быть ознакомлен и согласен.

Важно также обратить внимание на ст. 60 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой работодателю запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Таким образом, самовольно работодатель не может возложить на вас дополнительную обязанность, которая не согласована с работником и не подтверждена дополнительным соглашением.

Трудовое законодательство предусматривает только несколько случаев возложения на работника дополнительных обязанностей: внутреннее совместительство и совмещение. Совместительство подразумевает под собой, в соответствии со ст. 60.1 ТК РФ, заключение трудового договора о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). А совмещение, в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ поручение работнику, с его письменного согласия, выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Исходя из этих статей, мы можем увидеть, что в любом случае необходимо письменное согласие работника, а без такого никакая дополнительная обязанность на вас не может быть возложена.

Данного мнения также придерживается онлайнинспекция.рф. Это интернет ресурс, где инспекция труда Российской Федерации выкладывает методы/способы выхода из проблемных ситуаций в сфере трудовых отношений. К примеру, по вопросу о дополнительных трудовых функциях инспекция подчёркивает, что отсутствие письменного согласия работника влечет невозможность поручения ему дополнительной работы. Работодатель не вправе принуждать работника к выполнению работы, не предусмотренной его трудовым договором. Работодатель не вправе применять к работнику меры дисциплинарной ответственности за его отказ от дополнительной работы, если работник не давал своего согласия на её выполнение. В таком случае, даже если работодатель будет угрожать вам привлечением к дисциплинарной ответственности, его действия не будут иметь законных оснований.

Однако может возникнуть проблема в том случае, если отдельны документом утверждена должностная инструкция. Вот один из примеров судебной практики, когда суд встал на сторону работодателя. Дело было рассмотрено апелляционной инстанцией Астраханского областного суда от 27 июня 2012 года по делу № 33-1932/2012 – в этом случае работодателю удалось доказать, что изменения в должностной инструкции вызваны крайней необходимостью совершенствования организации труда. Мнение суда была мотивировано тем, что должностная инструкция является локальным нормативном актом, которые работодатель имеет право изменять в рамках своей компетенции.

В данном случае я бы посоветовала вам убедиться о наличии или отсутствии должностной инструкции и способе ее утверждения. В случае, если она утверждена как приложение к трудовому договору, то беспокоиться не стоит, так как ее изменение должно будет происходить исключительно с вашего согласия.

Консультант: Рубаненко Дана

Контакты для связи: 8-904-970-1500