Уважаемая Диана!

По первому вопросу:

Решения не по всем вопросам принимаются общим собранием простым большинством голосов или при голосовании всеми участниками. Для разрешения некоторых вопросов не все голоса учитываться (пример: сделки с заинтересованностью) или простого большинства недостаточно, а необходимо квалифицированное большинство или единогласное решение (пример: изменение устава общества). Кроме случаев предусмотренных законом уставом ООО также могут быть оговорены специальные условия принятия решений. В том случае если интересующий Вас вопрос все же подлежит разрешению простым большинством и распределение сил сложилось 50 на 50 провести вопрос становится невозможным, поскольку согласно ст. 32 Закона об ООО "Каждый участник общества имеет на общем собрании участников общества число голосов, пропорциональное его доле в уставном капитале общества." Никаких приоритетов законом не предусмотрено. Другое дело как преодолеть эту ситуацию, которая в Вашем случае неотвратимо возникает. Путей здесь не много: 1. Выход из общества одной из сторон, поскольку в сложившемся раскладе сил предприятие работать не сможет. 2. Попробовать применить ст. 10 Закона об ООО в соответствии с которой "Участники общества, доли которых в совокупности составляют не менее чем десять процентов уставного капитала общества, вправе требовать в судебном порядке исключения из общества участника, который грубо нарушает свои обязанности либо своими действиями (бездействием) делает невозможной деятельность общества или существенно ее затрудняет." Отсутствие желания идти на компромисс вполне может быть в некоторых случаях расценено как описанные в указанной статье действия (бездействия). В обоих случаях более сильная позиция той стороны, которая контролирует исполнительный орган общества, другая же сторона может противопоставить ей только оперативную инициативу, которая тоже может сделать многое.

По второму вопросу:

Закон об ООО четко не формулирует возможность разделения голосов одного собственника доли в ООО между поверенными, однако, ориентируясь на саму природу доли, ее делимость, предположу, что разделение полномочий одного участника ООО для передачи разным поверенным возможна. Внимательно нужно отнестись к оформлению доверенностей, четко описать, что одному поверенному передаются полномочия собственника только части доли в ООО принадлежащей доверителю. В противном случае выйдут сложности с полномочиями, а значит с регистрацией на собрании.

С наилучшими пожеланиями!

Уважаемая Евгения!

В соответствии с п. 4, 5 ст. 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" : Работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников.

Иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу. Указанный порядок не распространяется на иностранных граждан:

1) постоянно проживающих в Российской Федерации;

2) временно проживающих в Российской Федерации;

3) являющихся сотрудниками дипломатических представительств, работниками консульских учреждений иностранных государств в Российской Федерации, сотрудниками международных организаций, а также частными домашними работниками указанных лиц;

4) являющихся работниками иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шефмонтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в Российскую Федерацию технического оборудования;

5) являющихся журналистами, аккредитованными в Российской Федерации;

6) обучающихся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и выполняющих работы (оказывающих услуги) в течение каникул;

7) обучающихся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и работающих в свободное от учебы время в качестве учебно-вспомогательного персонала в тех образовательных учреждениях, в которых они обучаются;

8) приглашенных в Российскую Федерацию в качестве преподавателей для проведения занятий в образовательных учреждениях, за исключением лиц, въезжающих в Российскую Федерацию для занятия преподавательской деятельностью в учреждениях профессионального религиозного образования (духовных образовательных учреждениях).

Временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого ему разрешено временное проживание.

Уважаемая Елена!

Действительно ст. 220 Налогового кодекса РФ предусматривает право налогоплательщика на получение имущественного налогового вычета в сумме израсходованной на приобретение на територии РФ квартиры, в размере фактически произведенных расходов, а также в сумме, направленной на погашение процентов по целевым займам (кредитам), полученным от кредитных и иных организаций Российской Федерации и фактически израсходованным на приобретение на территории Российской Федерации квартиры. Общий размер указанного имущественного налогового вычета не может превышать 1 000 000 рублей без учета сумм, направленных на погашение процентов по целевым займам (кредитам), полученным от кредитных и иных организаций Российской Федерации и фактически израсходованным налогоплательщиком на приобретение квартиры.

Имущественный налоговый вычет не является государственной дотацией, а представляет собой "налоговую льготу". Буквально - это освобождение налогоплательщика от уплаты Налога на доходы физических лиц на сумму дохода составляющую стоимость приобретенной таким налогоплательщиком квартиры и процентов уплаченных кредитным организациям за заемные средства предоставленные на ее покупку. Соответственно, компенсация эта сохраняется за налогоплательщиком по мере получения им доходов до того времени пока доход налогоплаельщика не привысит установленную законом сумму льготы-вычета.

Указаный имущественный вычет предоставлется налогоплательщику один раз в жизни.

Налоговый вычет может быть предоставлен как по окончании налогового периода так и до указанного срока. Для получения налогового вычета до окончания налогового периода необходимо обратиться в в налоговый орган для получения Уведомления работодателю о имеющемся у Вас праве на налоговый вычет. По получении соответствующего Уведомления от налогового органа с указаным документом необходимо обратитьися к работодателю с тем чтобы удержание Налога на доходы физических лиц с Вас было прекращено.

Желаю успехов!

Уважаемый Николай,

Согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ "В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. (!!!)Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение." Это означает, что замечания и предупреждения о нарушениях в трудовую книжку работника внесены быть не могут. Это же обстоятельство подтверждается Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях (утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. N 162) (в редакции от 19 октября 1990 г. N 412)

Кроме того, необходимо отметить, что увольнение "по собственному желанию" является расторжением трудового договора по инициативе работника (правом работника на расторжение договора), а не работодателя, регламентировано ст. 80 Трудового кодекса; и обязать работника уволиться таким образом в рамках закона невозможно.

В Вашем случае необходимо документально зафиксировать одно из нарушений трудовой дисциплины и в порядке предусмотреном ст. 193 Трудового кодекса РФ наложить на работника дисциплинарное взыскание. В случае повторного нарушения трудовой дисциплины тем же работником в течение одного года Вы получите право наложить на него взыскание в форме увлоьнения согласно п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ и внести соответствующую запись в трудовую книжку.

В ином случае, Вы можете избрать другое основание для расторжения трудового договора предложенное ст. 81 Трудового кодекса:

"Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации."

Уважаемая Анастасия,

1. Начнем с того, что законодательство предусматривает достаточно четкий перечень дисциплинарных взысканий (ст. 192 Трудового кодекса РФ) среди которых штраф не значится. Следовательно и наложен он быть не может, а если и был наложен то необходимо уточнять на основании каких нормативных актов.

2. Для того что-бы нарушить какое-то правило трудового распордка нужно как минимум быть знакомым с его наличием. Необходима подпись работника в ведомости ознакомления с правилами трудоуого распорядка при приеме на работу.

3. При наложении дисциплинарного взыскания необходимо чтобы работодатель четко соблюдал процедуру такового. (ст. 193 Трудового кодекса РФ) Истребовал от работника обьяснения и т.п.

Если же и после этого всего работодатель накладывает взыскание, оно может быть, на основании уже упоминавшейся ст. 193 Трудового кодекса РФ, обжаловано "в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров."

С уважением,

Мотовилов А.А.

Уважаемый Сергей,

1. Современное российское трудовое законодательство (впрочим как и советское) не содержит такого вида дисциплинарного взыскания как штраф, перечень взысканий приведен в ст. 192 Трудового кодекса РФ. "За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям."

Кроме того для наложения такого взысканя необходимо соблюдение предусмотренного ТК РФ порядка, ст. 193 ТК РФ, истребование от Вас обьяснений по случившемуся относится к одному из элементов такового.

2. Если считать возникший ущерб причиненным по Вашей вине, что тоже сомнительно, то согласно ст. 241 Трудового кодекса РФ ответственность работника может быть возложена лишь в пределах среденего месячного заработка, потому как полной материальной ответсвенности на охранника возложено быть не может.

Вывод: Наложение штрафа в размере 3500 рублей "за халатность" произведено неправомерно.

Однако, Вы упомянули, что 1800 это Ваша официальная заработная плата, что означает, что есть и еще какая-то. Возможно из нее и произведено удержание. Хотя наличие этой другой заработной платы уже само по себе нарушение трудового и налогового законодательства.

Уважаемая Елена Дмитриевна!

Дело в том, что, за исключенем предусмотренного ст. 180 ТК РФ порядка предупреждения о сокращении численности или штата работников, иных существенных изменений в ход и процесс работы грядущее сокращение не вносит. И в течение периода предупреждения работник вправе уволиться по собственному желанию или быть уволен по любому другому основанию.

Предусмотренное упомянутой статьей увольнение по сокращению численности или штата работников с сохранением за ним всех льгот связаных с этим, до истечения срока предупреждения, хотя и возможно, но является правом РАБОТОДАТЕЛЯ и применяется сообразно ЕГО желаниям, что видно из формулировки закона: "Работодатель с письменного согласия работника ИМЕЕТ ПРАВО расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка." Желание работника на такое увольнение обязанности работодателя не пораждает.

На основании выше изложенного следует сказать, что приведенное Вами уволнение является увольнением по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), как вероятно и значится в трудовой книжке, и это увольнение прав на льготы связанные с сокращением штатов не предоставляет.

Уважаемая Ирина!

Предупреждение работников о предстоящей ликвидации предприятия, сокращении численности или штата предприятия и увольнении по этому основанию производится работодателем в соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ. На основании этой же статьи увольнение работника до истечения срока предупреждения о ликвидации (с сохранением за ним предусмотренных пособий) возможно следующим образом: "Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка."

Однако стоит особо отметить, что такое увольнение "без предупреждения за два месяца при наличии письменного согласия работника" является правом, а не обязанностью работодателя. Посему, кроме Вашего письменного согласия на указанную форму увольнения необходимо, прежде всего, желание Вашего руководства.

Уважаемый Сергей!

Начнем с того что согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ одной из основных обязанностей работодателя является обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Если признать установленным тот факт, что за один час работник выполняет определенный объем работ который не меняется в зависимости от того сколько часов он работает в месяц, то мы с Вами имеем очевидное нарушение положений указанной статьи.

А теперь что касается конкретных вопросов:

1. Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ размеры заработной платы работников (к ним можно отнести и размер заработной платы за отработанный час) в зваисимости от предприятия устанавливаются различными актами, цитирую:

"работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами."

2. Указанной Вами формулировкой приказа обусловлено изменение одного из существенных условий трудового договора - условия оплаты труда. Изменение такого условия возможно только в предусмотренном Трудовым кодексом (ст. 73) порядке, цитирую: "По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего Кодекса." Исходя из выше изложенного, одностороннее изменение условияй оплаты труда путем издания соответствущего приказа, вне соблудения предписаной формы уведомления работника, незаконно.

Руководствуясь приведенными комментариями ситуации Вы, как я предполагаю, сами в состоянии сделать необходимые выводы.

Уважаемая Юлия!

Согласно п. 4 ст. 12 Закона "Об обществах с ограниченной ответственностью" "Изменения, внесенные в учредительные документы общества, приобретают силу для третьих лиц (в том числе и для МНС - прим. моё) с момента их государственной регистрации." Сообщение же "сведений о юридическом лице" производится на основании действующей информации, каковой новый юридический адрес на момент возникновения обязанности подать сведения не является.

В связи с изложенным, в ПЕРВУЮ ОЧЕРЕДЬ необходимо подать "сведения о юридическом лице, созданном до 1 июля 2002 года" в которых указать "старый" юридический адрес Вашего ООО, а ЗАТЕМ внести изменения в учредительные документы.

P.S. Есть возможность подать Сведения и Заявление об изменениях в учредительные документы в МНС единовременно, но заполнять документы необходимо именно исходя из приведенного порядка.

С уважением,

Уважаемая Ксения!

Трудовой Кодекс РФ предусматривает определенные гарантии реализации права работника на отпуск при увольнении.Ст. 127 указаного кодекса предусматривает:

"При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска."

Уважаемый Сергей Александрович!

Согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ "В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения О НАГРАЖДЕНИЯХ ЗА УСПЕХИ В РАБОТЕ."

Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях (утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. N 162) (в ред. от 19 октября 1990 г.) конкретизирует выше приведенное положение и в п. 2.21 гласит:

"В трудовые книжки рабочих и служащих в раздел "Сведения о награждениях" вносятся следующие сведения:

а) о награждении орденами и медалями и о присвоении почетных званий на основании указов Президиума Верховного Совета СССР и указов Президиумов Верховных Советов союзных и автономных республик; о награждении почетными грамотами Президиумов Верховных Советов союзных и автономных республик;

б) о присвоении званий: "Лауреат Ленинской премии", "Лауреат Государственной премии";

в) о награждении почетными грамотами и нагрудными знаками на основании постановлений ВЦСПС;

г) о награждении и присвоении почетных званий на основании решений ЦК ВЛКСМ;

д) о присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимыми в соответствии с законодательством министерствами, ведомствами, исполкомами Советов народных депутатов совместно или по согласованию с соответствующими профсоюзными органами (например, присвоение звания "Почетный горняк", "Почетный металлург", "Почетный шахтер", присвоение звания лучшего работника по данной профессии, награждение почетной грамотой министерства и ЦК профсоюза, награждение общесоюзными знаками победителей социалистического соревнования и др.);

е) о награждении медалями, ценными подарками и Дипломами ВДНХ СССР;

з) о присвоении звания Ударника коммунистического труда"...

С уважением,

Уважаемый Олег,

В соответстви со ст. 22 Трудового кодекса РФ обеспечение работникам равной оплаты за труд равной ценности является одной из основный обязанностей работодателя. Соглано ст. 132 Трудового кодекса РФ Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

При условии что труд выполняемый Вами не отличается от труда других работников Вашей должности, налицо нарушение указанных статей, восстановление которого возможно как в административном (обращение в Федеральную инспекцию труда), так и в судебном порядке.

По существу вопроса можно отметить следующее:

1. После увольнения в соответствии с п. 5 ст. 77, о котором вы говорили, Ваши трудовые отношения с ДОП прекратились и возникли Новые трудовые отношения с ООО"Сервис-Центр". В связи с возникновением отношений с последним предприятием с Вами ДОЛЖЕН БЫТЬ заключен трудовой договор в форме предусмотреной ст. 67 Трудового кодекса РФ, цитирую: "Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе."

2. В соответствии со ст. 40 Трудового кодекса РФ "Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения В ОРГАНИЗАЦИИ и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей." Поскольку на интересующий Вас момент времени Вас не связывали трудовые отношения с ДОП, на которой устанолвен этот коллективный договор, его положения на Вас НЕ РАСПРОСТРАНЯЮТСЯ.

3. В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ Заработная плата работнику должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Из чего видно, что положения Трудового кодекса в Вашем случае НАРУШЕНЫ.

Уважаемая Ксения!

Процедура увольнения (расторжения трудового договора) и, в частности, основания такового четко регламентирована Трудовым кодексом РФ.

Статья 77. Трудового кодекса предусматривает общие основания прекращения трудового договора.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78);

2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).

По инициативе работодателя трудовой договор может быть прекращен в случах предусмотренных статьей 81 Трудового кодекса РФ:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

Иные основания расторжения трудового договора, предусмотренные Кодексом, относятся к специфическим категориям работников (таким как, к примеру, руководители, гланые бухгалтера, надомники или работники религиозных организаций) и врядли имеют место быть в интересующем нас случае.

Из изложенного сложно составить четкую картину, какое из оснований может быть применено в Вашей ситуации попробуйте рассмортев список оценить возможности Вашего работодателя и соответственно реагировать.

Детализировав ситуацию можете обратиться повторно.

С уважением,

Уважаемый Сергей!

Если Вы имеете ввиду ту процедуру которую проходят в связи со сменой регистрирующего органа (теперь регистрацией юридических лиц занимается МНС) и обновлением законодательства о регистрации юридических лиц, то перерегистрацией она не является.

В соответствии с п. 3 ст. 26 Федерального закона от 8 августа 2001 г. N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц" уполномоченное лицо юридического лица, зарегистрированного до вступления в силу указанного Федерального закона, обязано в течение шести месяцев со дня вступления его в силу представить в регистрирующий орган сведения по разработанным МНС формам. Невыполнение указанного требования является основанием принятия судом решения о ликвидации такого юридического лица на основании заявления регистрирующего органа.

Процедура предоставления сведений не представляет особой сложности. По факту это всего лишь заполнение форм найти котрые можно в интернете или справочно-правовых системах. Кроме того предоставление сведений, разумеется, не оплачивается государственной пошлиной.

Уважаемый Андрей!

Из смысла статьи 180 Трудового кодекса РФ, на которую Вы ссылаетесь, понятно, что основная ее цель - предоставление гарантий и компенсаций работникам при сокращении штата, обеспечение уменьшения неблагоприятных для работника последствий такого увольнения и защита его прав.

По моему мнению, если работодатель имеет намерение воспользоваться правом на расторжение трудового договора с работником с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка, а работник готов предоставить письменное согласие на такое расторжение; то, то обстоятельство что работник уже уведомлен о сокращении штата, препятствием являться не будет.

В изложенной позиции меня укрепляет еще и тот факт, что на настоящий момент Вы ВПИСЫВАЕТЕСЬ в изложенную Вами формулировку нормы так как в данное время предписанный двухмесячный срок не истек и нельзя сказать что работник письменно предупрежден ЗА ДВА МЕСЯЦА.

С уважением,

Согласно статье 127. Трудовго кодекса РФ

"При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска."

Выплата такой компенсации является обязанностью работодателя и требование исполнения этой обязанности в судебном порядке, разумеется, возможно.

Согласно статьея 127. Трудовго кодекса РФ

"При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска."

В Вашем случае необходимо подписать заявление (если желание уволиться осталось), забрать трудовую книжку и расчет, а компенсацию за неиспользованный отпуск можно получить в судебном порядке.

КОНСТИТУЦИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Статья 37

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещен.

3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. (регулирования особенностей трудовых отношений связанных с совместительством производится на основе главы 44 Трудового кодекса РФ)

Совмещение - выполнение у одного и тогоже работодателя работ по другой профессии в пределах подолжительности рабочего дня. (регулирование особенностей оплаты таких работ производится на основе ст. ст. 149, 151 Трудового кодекса РФ)

Ключевым отличием явлений совмещение и совместительства является время выполнения работ. При совмещении все работы выполняются в пределах рабочего дня, при совместительстве работы по совместительству выполняются за пределами рабочего времени по основной работе.

Правовые последствия совмещения и совместительства разичаются столь существенно что в этом отношении вопрос необходимо конкретизировать.

Светлана, не стоит отчаиваться современное трудовое законодательство РФ предоставляет беременным женщинам множество гарантийи льгот которые, несомненно, омогут в решении Ваших вопросов:

1. Статья 261. Трудового кодекса РФ предусматривает: "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (тобишь согласно ст. 81 ТК РФ втом числе и в связи с сокращением штатов и т.п.) с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ЛИКВИДАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ (тоесть всего Вашего предприятия).

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам."

2. Статья 64. Трудового кодекса РФ предусматривает: "Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей."

Потому не спешите увольняться, а если обстоятельства сложатся таким образом что это сделать придется, не затягивайте с трудоустройством и настаивайте на своих правах.

Успехов!

1) Согласно п. 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях (утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20 июня 1974 г. N 162) (в ред. от 19 октября 1990 г.)

"Если за время работы рабочего или служащего наименование предприятия изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 трудовой книжки делается запись: "Предприятие такое-то с такого-то числа переименовано в такое-то", а в графе 4 проставляется основание переименования - приказ (распоряжение), его дата и номер."

2) Если вопрос заключен только в изменении наименования банка и не подразумевает его реогранизаци, достаточно будет только сделать пометку в трудовом договоре о таком переименовании потому как ни одно существенное условие его не изменяется.

Уважаемый Андрей!

Дело в том, что приведенный Вами случай лежит вне пределов проавоотношений регулирующихся Трудовым правом, но в НЕКОТОРЫХ случаях может быть рассмотрен как Мелкое хулиганство (Статья 20.1. Кодекса об административных правонарушениях Мелкое хулиганство"Мелкое хулиганство, то есть нецензурная брань в общественных местах, оскорбительное приставание к гражданам или другие действия, демонстративно нарушающие общественный порядок и спокойствие граждан, - влечет наложение административного штрафа в размере от пяти до пятнадцати минимальных размеров оплаты труда или административный арест на срок до пятнадцати суток.") либо как Оскорбление (Статья 130.Уголовного кодекса РФ Оскорбление "Оскорбление, то есть унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме, - наказывается штрафом в размере до ста минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного месяца, либо обязательными работами на срок до ста двадцати часов, либо исправительными работами на срок до шести месяцев.")

Если же случай не имеет саставов приведенных выше правонарушений можно лишь посоветовать Вам обратившись к руководсту разьяснить ситуацию, а именно, установить границы полномочий тех или иных работников Вашего предприятия.

Современное трудовое законодательство РФ предоставляет ряд гарантий и компенсаций работникам совмещающим работу с обучением. В частности, ст. 173 Трудового кодекса РФ предусматривает:"Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в ИМЕЮЩИЕ ГОСУДАРСТВЕННУЮ АККРЕДИТАЦИЮ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ УЧРЕЖДЕНИЯ высшего профессионального образования независимо от их организационно - правовых форм по заочной и очно - заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе - 50 календарных дней);

подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре месяца;

сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Работникам, обучающимся по заочной и очно - заочной (вечерней) формам обучения в ИМЕЮЩИХ ГОСУДАРСТВЕННУЮ АККРЕДИТАЦИЮ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ высшего профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных УЧРЕЖДЕНИЯХ высшего профессионального образования, НЕ ИМЕЮЩИХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ АККРЕДИТАЦИИ, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором."

Действительно, указаные Вами случаи являются нарушением ст. 136 Трудового кодекса РФ, которая предписывает: "При выплате заработной платы работодатель обязан в ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.(именно в этом рачетном листе и в ведомости о получении заработной платы должна быть Ваша подпись).... Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала." Рекомендую Вам, дабы не переводить сложившуюся ситуацию в личный конфликт между Вами и руководством, обратиться в Федеральную инспекцию труда, которая принудит Ваше предприятие к наведению порядка.

Указанное Вами нарушение трудового законодательства (статьи 136 Трудового кодекса РФ "Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.") можно рассматривать как индивидуальный трудовой спор и обращаться за восстановлением нарушенного Вашего права в комиссию по трудовым спорам или суд (статья 382 Трудового кодекса РФ "Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.") А можно, что я Вам и посоветую, привлечь для устранения нарушений трудового законодательства органы государственного контроля и надзора. В области рассматриваемых нами нарушений таким органом является Федеральная инспекция труда. (статья 353 Трудового кодекса РФ "Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, во всех организациях на территории Российской Федерации осуществляют органы федеральной инспекции труда.")

Приношу свои извинения за форму изложения ответа которая могла быть и стала некорректно понята. Я пытался сказать, что даже в случаях когда работник не отработал положенные для предоставления впервые отпуска 6 месяцев он ИМЕЕТ право на компенсацию. Во всем остальном полностью с Вами согласен.

Уважаемая Жанна!

Российской трудовое законодательство и, в частности, ст. 22 Трудового кодекса РФ к обязанностям работадателя причисляют кроме прочего и обязанность "обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности". Согласно ст. 3 Трудового кодекса РФ "Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, МЕСТА ЖИТЕЛЬСТВА, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника."

***"Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда." (Ст. 3 Трудового кодекса РФ)

Согласно П. 2.12 ИНСТРУКЦИИ О ПОРЯДКЕ ВЕДЕНИЯ ТРУДОВЫХ КНИЖЕК НА ПРЕДПРИЯТИЯХ, В УЧРЕЖДЕНИЯХ И ОРГАНИЗАЦИЯХ (в ред. Постановлений Госкомтруда СССР от 02.08.85 N 252, от 31.03.87 N 201, от 19.10.90 N 412) "Изменения записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве и дате рождения производятся АДМИНИСТРАЦИЕЙ ПО ПОСЛЕДНЕМУ МЕСТУ РАБОТЫ на основании документов (паспорта, свидетельства о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и др.) и со ссылкой на номер и дату этих документов. Указанные изменения вносятся на первой странице (титульном листе) трудовой книжки. Одной чертой зачеркивается, например, прежняя фамилия или имя, отчество, дата рождения и записываются новые данные. Ссылки на соответствующие документы записываются на внутренней стороне обложки и заверяются подписью руководителя предприятия или специально уполномоченного им лица и печатью предприятия или печатью отдела кадров.В таком же порядке при необходимости вносятся изменения в сведения об образовании, профессии, специальности."

Поскольку стогласно ст. 66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка является "основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника." А образование напрямую связано с возможностями выполнения некоторого вида работ. Изменения в трудовую книжку внести стоит, а на последнее место работы обратиться придется.

Право на отпуск возникает у работника с момента его приема на работу, а право НА ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЕ в соответствии со ст. 122 Трудового кодекса РФ "по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации." Следовательно за любое отработанное на предприятии время причитается компенсация за неиспользованный отпуск, за полный отпуск - после 6 месяцев. Ст. 139 Трудового кодекса РФ определяет правило расчета среденего заработка в целях выплаты компенсаций "Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней)."

Дабы детально пояснить что пишется в графах трудовой книжки необходимо полностью привести "ИНСТРУКЦИЮ О ПОРЯДКЕ ВЕДЕНИЯ ТРУДОВЫХ КНИЖЕК НА ПРЕДПРИЯТИЯХ, В УЧРЕЖДЕНИЯХ И ОРГАНИЗАЦИЯХ" (утв. Постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 N 162) Однако, если поместить ее здесь то ориетироваться в ней будет сложно. Постарайтесь найти ее в печатных изданиях. Пока приведу выдержку из нее которая прояснит Вам некоторые моменты:

"В графе 3 раздела "Сведения о работе" в виде заголовка пишется полное наименование предприятия.

Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу.

В графе 3 пишется: "Принят или назначен в такой-то цех, отдел, подразделение, участок, производство" с указанием их конкретного наименования, а также наименования работы, профессии или должности и присвоенного разряда. Записи о наименовании работы, профессии или должности, на которую принят работник, производятся: для рабочих - в соответствии с наименованиями профессий, указанных в Едином тарифно - квалификационном справочнике работ и профессий рабочих; для служащих - в соответствии с наименованиями должностей, указанных в Единой номенклатуре должностей служащих, или в соответствии со штатным расписанием.

Изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в указанный справочник, а также в Единую номенклатуру должностей служащих или штатное расписание, доводятся до сведения рабочих и служащих, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) администрации вносятся соответствующие изменения и дополнения.

Если рабочему в период работы присваивается новый разряд, то об этом в установленном порядке производится соответствующая запись.

Установление рабочему второй и последующей профессии отмечается в трудовой книжке с указанием разрядов этих профессий. Например, слесарю - ремонтнику была установлена вторая профессия - электрогазосварщик с присвоением 3 разряда. В трудовой книжке пишется: в графе 1 раздела "Сведения о работе" ставится порядковый номер записи, в графе 2 - дата установления второй профессии, в графе 3 пишется: "Установлена вторая профессия - электрогазосварщик с присвоением 3 разряда", в графе 4 указывается соответствующее удостоверение, его номер и дата.

При выполнении работ по вновь установленной профессии в трудовой книжке делается об этом соответствующая запись. Например, пишется: "Установлена вторая профессия - электрогазосварщик с присвоением 3 разряда с возложением обязанностей по выполнению электрогазосварочных работ в таком-то производстве", в графе 4 наряду с указанием соответствующего удостоверения об установлении второй профессии, его номера и даты делается ссылка и на дату и номер приказа.

Отмечается в трудовой книжке и работа в составе специализированных или комплексных бригад с одновременным указанием совмещения нескольких профессий.

При назначении бригадиром производственной бригады в трудовой книжке производится соответствующая запись со ссылкой на приказ (распоряжение) руководителя предприятия либо руководителя производственной единицы, цеха или другого структурного подразделения.

При освобождении бригадира от руководства бригадой в случаях и порядке, предусмотренных соответствующим отраслевым положением о производственной бригаде, совете бригады и совете бригадиров, в трудовой книжке делается запись: "Освобожден от руководства производственной бригадой".

Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится администрацией по месту основной работы на основании приказа администрации предприятия, учреждения, организации, где работник принят на работу по совместительству. В таком же порядке производится запись об увольнении с этой работы.

По желанию работника (по письменному его заявлению) запись в трудовую книжку о работе по совместительству может не производиться.

Перевод работника на другую постоянную работу на том же предприятии оформляется в таком же порядке, как и прием на работу.

2.14. Если за время работы рабочего или служащего наименование предприятия изменяется, то об этом отдельной строкой в графе 3 трудовой книжки делается запись: "Предприятие такое-то с такого-то числа переименовано в такое-то", а в графе 4 проставляется основание переименования - приказ (распоряжение), его дата и номер."

Гражданское законодательство РФ предусматривает две формы признания отсутствия сведений о месте пребывания гражданина: 1. Признание гражданина безвестно отсутствующим (ст. 42 Гражданского кодекса РФ) 2. Объявление гражданина умершим. (ст. 45 Гражданского кодекса РФ) Основания для избрания той или иной формы различны. В зависимости от формы наступают различные правовые последствия.

***Согласно ст. 42 ГК РФ "Гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом БЕЗВЕСТНО ОТСУТСТВУЮЩИМ, если в течение ГОДА в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания."

***Согласно ст. 45 ГК РФ "Гражданин может быть ОБЪЯВЛЕН судом УМЕРШИМ, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение ПЯТИ ЛЕТ, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, - в течение ШЕСТИ МЕСЯЦЕВ. Военнослужащий или иной гражданин, пропавший без вести в связи с военными действиями, может быть объявлен судом умершим не ранее чем по истечении ДВУХ ЛЕТ со дня окончания военных действий."

***Признание гражданина безвестно отсутствующим и объявление умершим производится СУДОМ, на основании ст. 245 Гражданского процессуального кодекса РСФСР, в порядке особого производства.

День добрый, Анна!

Ваш работодатель при истребовании от вас справки совершенно прав и руководствуется "ИНСТРУКЦИЕЙ О ПОРЯДКЕ ВЕДЕНИЯ ТРУДОВЫХ КНИЖЕК НА ПРЕДПРИЯТИЯХ, В УЧРЕЖДЕНИЯХ И ОРГАНИЗАЦИЯХ" (утв. Постановлением Госкомтруда СССР от 20.06.1974 N 162), которая на сегодняшний день действует. В п. 1.3. указанная инструкция гласит: "Лица, поступающие на работу в качестве рабочих и служащих впервые, обязаны представить администрации справку о последнем занятии, выданную по месту жительства соответствующей жилищно - коммунальной организацией, поселковым или сельским Советом народных депутатов, уличным комитетом (справка, выданная уличным комитетом, должна быть заверена исполнительным комитетом соответствующего Совета народных депутатов)." Следовательно, отказ в предоставлении Вам справки неправомерен, а само предоставление таких справок входит в обязанности жилищно-комунальных организаций и дело не в осведомленности или неосведомленности указанной организации, а в соблюдении установленного порядка.

В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса РФ "При фактическом допущении работника к работе работодатель ОБЯЗАН оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе." Таким образом, трудовой договор даже в случае фактического допущения работника к работе является необходимым документом и избежать его оформления можно лишь нарушив трудовое законодательство за что, в свою очередь, предусмотрена административная ответственность на основании ст. 5.27. (Нарушение законодательства о труде и об охране труда.) Кодекса РФ об административных правонарушениях. Именно трудовой договор является основанием приема на работу (ст. 68 Трудового кодекса РФ) и фигурирует в этом качестве в приказе. Значение заявления серьезно видоизменилось, но совершенно не исчезло. Действительно, прием на работу может, на основании выше изложенного, быть оформлен и в отсутствие заявления, при заключении трудовго договора, но заявление имеет значение в ином качестве. Трудовое законодательство РФ на сегодняшний день сохраняет за гражданами определенные гарантии при приеме на работу (ст. 64 Трудового кодекса РФ) реализовать которые возможно лишь в случае подтверждения намерения потенциального работника заключить трудовой договор, таким подтверждением и будет заявление, в нем отразятся наиболее важные при возникновении трудовых отношений моменты (должность, срок и т.п.) Потому, в интересах работника такое заявление писать, хотя более Трудовым кодексом эта процедура и не предусмотрена.

Необходимо отметить, что в отношении руководителей предприятия, к коим разумеется относится Генеральный директор, законодательством предусмотрены некоторые особенности регулирования труда. В частности, общий порядок расторжения трудового договора по инициативе работника конкретизирован ст. 280 Трудового кодекса РФ которая гласит: "Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за ОДИН МЕСЯЦ."(что является достаточным сроком для избрания на освобождающуюся должность нового работника) Удерживать работника на предприятии в занимаемой им долности далее срока установленного приведенной выше статьей законной возможности нет. Однако работнику стоит разъяснить, что подписать акт приема-сдачи дел будет скорее в его интересах, нежели ему во вред. Дело в том, что руководитель предприятия, согласно ст. 277 Трудового кодекса РФ, "несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. В случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями." Для определения вины того или иного должностного лица (увольняющегося руководителя или вступающего в должность) работник заинтересован в четком документальном удостоверении факта передачи дел и сложения с себя полномочий (а значит и ответственности за дальнейшую работу предприятия, что является ответом на Ваш последний вопрос).

В соответствии со ст. 128 Трудового кодекса РФ "По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель ОБЯЗАН на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:....работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней...."

1. Ст. 127 Гражданского процессуального кодекса РСФСР (в действующей на сегодня редакции) предписывает предоставлять в суд ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ "с копиями (разумеется заявления) по числу ответчиков". "Судья МОЖЕТ, в зависимости от сложности и характера дела, обязать истца представить копии документов, приложенных к исковому заявлению." и только тогда такая обязанность у истца возникнет.

2. Ст. 126 того же Гражданского процессуального кодекса РСФСР обязывает истца в исковом заявлении указывать "его МЕСТО ЖИТЕЛЬСТВА или, если истцом является юридическое лицо, его место нахождения, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем". Местом жительства гражданина

согласно п. 1 ст. 20 Гражданского кодекса РФ "признается место, где гражданин постоянно или преимущественно проживает." Именно по тому адресу, который Вы укажете в исковом заявлении, придет повестка или поступит другая информация в зависимости от принятия, отказа в принятии либо оставлении заявления без движения.

В соответствии со ст. 128 Трудового кодекса РФ "По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:....работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней...."

Очевидно, работодатель руководствуется п. 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ которая предусматривает в качестве основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя "представление работником подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора". Но не стоит забывать о характере и специфике информации которую работодатель вправе, а работник обязан предоставить при заключении трудового договора. Эти моменты также регламентированы Трудовым кодексом. При предоставлении и истребовании информации от работника работодатель должен руководствоваться кроме того: п. 1 ст. 23 Конституции РФ "Каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени." п. 1 ст. 24 Конституции РФ "Сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются." Главой 14 Трудвого кодекса РФ. Работодатель вправе истребовать от работника информацию "НЕОБХОДИМУЮ работодателю в связи с трудовыми отношениями". (ст. 85 Трудового кодекса РФ) При обработке информации работодатель обязан руководствоваться установленными Трудовым кодексом правилами. (ст. 87 Трудового кодекса РФ) "При передаче персональных данных работника работодатель должен соблюдать следующие требования:

не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом;

не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности (конфиденциальности). Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном федеральными законами;

осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации в соответствии с локальным нормативным актом организации, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку;

разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном настоящим Кодексом, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций." (ст. 88 Трудового кодекса РФ)

***Потому, информация КОТОРАЯ НЕ СВЯЗАНА С ВАШЕЙ НЕПОСРЕДСТВЕННОЙ РАБОТОЙ не является обязательной к передаче работодателю, а стало быть ее отсутствие (неточность предоставления сведений) либо неверное ее указание (ложные сведения) не могут быть основанием к расторжению трудового договора. Нарушение выше приведенных правил обработки и передачи личной информации явлется нарушением конституционных прав гражаданина и, разумеется, незаконно.

Уважаемая Татьяна!

Как выясняется на Вашем предприятии целый букет нарушений трудового права. И, тем не мение, разобаться по Вашим комментариям можно не во всем, однако, попробую. Документами подтверждающими справедливость Вашего требования оплаты труда с персональной надбавкой за последние месяцы работы являются: 1. Приказ о Вашем приеме на работу. 2. Приказ о персональной надбавке. 3. Расчетные листки по полученной Вами заработной плате. 4. Расчетная ведомость по заработной плате на предприятии. Но расчитывать на то, что заверенные копии всех этих документов Вам сразу выдадут напрасно. Вы правильно заметили, об обязанности выдачи по заявлению работника документов связанных с работой (не только приказа, но и других) закрепленной ст. 80 Трудового кодекса, но эта же статья обозначила и срок исполнения такой обязанности - срок этот - в последний рабочий день, а он у Вас значительно отложен. Потому требование предоставить Вам документы может лишь справоцировать руководство на дополнительные незаконные действия, как то: уничтожение приказа о персональной надбавке, а это значительно усложнит процесс доказывания Ваших прав, хотя и не сделает его невозможным (наверняка есть свидетели издания этого приказа). Написание Вами заявления с требованием выдачи заработной платы, о котором вы упоминаете, считаю на настоящий момент не рациональным, оно не даст положительных результатов поскольку работодатель, очевидно, решил ее не платить и воздействовать на него можно теперь только официальным путем. Вносит неразбериху то обстоятельство, что менеджеры Вашего предприятия имеют разные оплаты труда, как минимум оклады у них должны быть одинаковые, поскольку наличие одинаковых должностей предполагает одинаковые обязанности работников, а одинаковые обязанности, одинаковую работу с равной оплатой.

***Настоятельно рекомендую Вам не откладывая обратиться в Федеральную инспекцию труда, разъяснив им сложившуюся ситуацию также как и мне. Инспекция истребует документы по списку который я дал выше, сделает выводы и напишет предписание руководству о выдаче Вам заработной платы в полном объеме.

Согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ "Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника."

Предъявление Трудовой книжки работником обязательно при поступлении им на работу согласно ст. 65 того же кодекса. Трудоустройство без предъявления трудовой кники с точки зрения закона возможно лишь в случаях трудоустройства в первый раз (когда трудовой книжки еще не заводилось) либо при поступлении на работу по совместительству (когда трудовая книжка ведется по месту основной работы работника). ИНСТРУКЦИЯ О ПОРЯДКЕ ВЕДЕНИЯ ТРУДОВЫХ КНИЖЕК НА ПРЕДПРИЯТИЯХ, В УЧРЕЖДЕНИЯХ И ОРГАНИЗАЦИЯХ (в ред. Постановлений Госкомтруда СССР от 02.08.85 N 252, от 31.03.87 N 201, от 19.10.90 N 412) предприсывает работодателю вести Трудовые книжки "на всех рабочих и служащих государственных, кооперативных и общественных предприятий, учреждений и организаций, проработавших свыше 5 дней"

***Следовательно трудоустройство работника вне указанных выше случаев без трудовой книжки является незаконным.

***Без трудовой книжки привлечь гражданина к работам можно только по договорам гражданско-правового характера (договоры об оказании услуг, выполнении работ). Но такие договоры не могут регулировать условия работ и регулируют только результат таковых.

Уважаемая Людмила!

Если в Вашем случае имеет место именно задаток - "денежная сумма, выдаваемая одной из договаривающихся сторон в счет причитающихся с нее по договору платежей другой стороне, в доказательство заключения договора и в обеспечение его исполнения." (п. 1. Ст. 380 Гражданского кодекса РФ) "соглашение о задатке совершено в письменной форме" (п. 2. Ст. 380 Гражданского кодекса РФ), то на возвращение или невозвращение задатка влияет то, как договор расторгался. Если договор был расторгнут "до начала его исполнения по соглашению сторон либо вследствие невозможности исполнения (Ст. 416 Гражданского кодекса РФ) задаток должен быть возвращен."(п. 1 Ст. 381 Гражданского кодекса РФ) Если за неисполнение договора ответственен продавец, получивший задаток, он обязан уплатить покупателю двойную сумму задатка. Сверх того, продавец, обязан возместить покупателю убытки с зачетом суммы задатка, если в договоре не предусмотрено иное. (п. 2 Ст. 381 Гражданского кодекса РФ).

***Оплачивается задаток по правилам исполнения денежных обязательств п. 2 ст. 314 Гражданского кодекса РФ - срок исполнения обязательства (в том числе и по возврату двойной суммы задатка) - разумный срок с момента возникновения обязательства (момента расторжения договора). Ст. 316 Гражданского кодекса РФ - место исполнения денежного обазательства (в том числе и по возврату двойной суммы задатка) - место жительства кредитора в момент возникновения обязательства (расторжения договора), а если покупателем является юридическое лицо - в место его нахождения в момент возникновения обязательства; если кредитор к моменту исполнения обязательства изменил место жительства или место нахождения и известил об этом должника - новое место жительства или нахождения кредитора с отнесением на счет покупателя расходов, связанных с переменой места исполнения.

***Необходимо также помнить, что в случае сомнения в отношении того, является ли сумма, уплаченная в счет причитающихся со стороны по договору платежей, задатком, в частности вследствие несоблюдения правила ПИСЬМЕННОГО оформления соглашения о задатке (о котором я Вам говорил в самом начале), эта сумма считается уплаченной в качестве аванса, если не доказано иное. (п. 3 Ст. 380 Гражданского кодекса РФ) Признание переданной по договору купли-продажи суммы авансом не влечет последствий определенных выше. Аванс необходимо просто возвратить с процентами за пользование денежными средствами согласно ст. 395 Гражданского кодекса РФ.

Трудовое законодательство РФ предусматривает четкий порядок расторжения трудового договора по инициативе работника (ст. 80 Трудового кодекса РФ). "Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели." Для того что-бы уволиться ранее установленного кодексом двухнедельного срока необходимо достичь с работодателем соглашения об этом. Если в заявлении Вы укажете срок желательного для Вас увольнения работодатель может пойти навстречу и расторгнуть с Вами трудовой договор в удобное Вам время.

***Не стоит забывать еще о случаях расторжения трудового договора, "когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях УСТАНОВЛЕННОГО нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора" (ст. 80 Трудового кодекса РФ). В этих случаях "работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника."

***В противном же случае (когда работодатель настаивает на двухнедельной работе после написания заявления и при этом не нарушал нормативно-правовых актов содержащих нормы трудового права, либо такое нарушение официально не установлено, а Вы на работу не выходите) администрация предприятия на котором Вы пока трудоустроены имеет право применить к Вам санкции установленные законом и положениями по предприятию за прогул: санкции за нарушение трудовой дисциплины вплоть до увольнения с формулировкой "за прогул" (п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

***Согласно п. 1 ст. 30 Гражданского кодекса РФ "Гражданин, который вследствие злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами ставит свою семью в тяжелое материальное положение, может быть ограничен СУДОМ в дееспособности в порядке, установленном гражданским процессуальным законодательством. Над ним устанавливается попечительство.Он вправе самостоятельно совершать мелкие бытовые сделки.Совершать другие сделки, а также ПОЛУЧАТЬ ЗАРАБОТОК, пенсию и иные доходы и распоряжаться ими он может лишь с согласия попечителя."

***Согласно п. 1 ст. 22 Гражданского кодекса РФ "Никто не может быть ограничен в правоспособности и дееспособности иначе, как в случаях и в порядке, установленных законом."

***Под дееспособностью в этом случае согласно п. 1 ст. 21 Гражданского кодекса РФ понимается "Способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их." В нее входят и права на осуществление работ и получение заработной платы.

***Следовательно внесудебный порядок ограничения дееспособности (ограничения права на получение заработка) является незаконным.

Если я правильно понял ситуацию и предприятие, изменения в Устав которого вносятся, уже зарегистрировано при создании, но в порядке существовавшем до 01.07.2002 года, то повторная регистрация его не требуется (вы говорите о регистрации: "подает документы на регистрацию в МНС и одновременно вносит изменения в устав."). Закон о регистрации юридическиз лиц вступивший в силу с 01.07.2002 года обязывает лишь "Уполномоченное лицо юридического лица, зарегистрированного до вступления в силу указанного Федерального закона, в течение шести месяцев со дня вступления в силу настоящего Федерального закона ПРЕДОСТАВИТЬ В РЕГИСТРИРУЮЩИЙ ОРГАН (мнс) СВЕДЕНИЯ, предусмотренные подпунктами "а" - "д", "л" пункта 1 статьи 5 Федерального закона о регистрации юридических лиц." согласно установленной форме. Об этом говорится в п. 3 ст. 26 ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА О ГОСУДАРСТВЕННОЙ РЕГИСТРАЦИИ ЮРИДИЧЕСКИХ ЛИЦ Принятого Государственной Думой 13 июля 2001 года (Ссылка на нормативный источник как Вы просили) Такие сведения предоставляются без оплаты государственной пошлины (пошлина оплачивается в соответствии с законом о государственной пошлине). ЗАКОН О ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОШЛИНЕ (в ред. Федеральных законов от 31.12.1995 N 226-ФЗ, от 20.08.1996 N 118-ФЗ, от 19.07.1997 N 105-ФЗ, от 21.07.1998 N 117-ФЗ, от 13.04.1999 N 76-ФЗ, от 07.08.2001 N 112-ФЗ, от 21.03.2002 N 31-ФЗ) в п. 6. ст. 4 (снова ссылка на источник) говорит лишь о взимании государственной пошлины "за государственную РЕГИСТРАЦИЮ юридических лиц, в том числе за государственную РЕГИСТРАЦИЮ ИЗМЕНЕНИЙ, вносимых в учредительные документы юридических лиц."

Трудовой кодекс РФ не делает различий между внутренними совместителями и совместителями на другом предприятии, потому внутренним совместителям также предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, согласно Статьи 286 Трудового кодекса РФ, "одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом."

Отчисления на медицинское и социальное страхование производится из фонда оплаты труда, соответственно делаются как из оплаты труда по основной работе, так и из работы по совместительству.

Однако не стоит путать СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО (работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, (8 часов в день - нормальная продолжительность на основной работе + до 4 часов в день совместительство) - ст. 98 Трудового кодекса РФ) и СОВМЕЩЕНИЕ (выполнение у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) - ст. 151 Трудового кодекса РФ). При совмещении работник считается трудоустроенным лишь в одном месте и получает надбавку за выполнении дополнительной работы.

Уважаемая Татьяна!

Как мы с Вами установлили, трудовой договор в Вашем случае считается заключенным. Вопрос теперь состоит в том на каких условиях он заключен. Необходимо достоверно установить чем еще регулируются условия Вашего труда. А именно, чем обусловлена должность на которой Вы работаете. Что позволит достоверно установить что Вы работаете именно на этой должности (какова должность в ведомости на получение заработной платы с вашей подписью, где еще Вы значитесь по этой должности)? Имеется ли на предприятии должностная инструкция сопоставив обязанности которой с выполняемыми Вами работами можно было бы сказать о том что вы работаете по этой должности? Имеются ли на предприятии работники с той же должностью, но иной оплатой труда? Имеется ли на предприятии Штатное расписание и какие условия оплаты труда предусмотрены для Вашей должности? На основани чего начислялась Вам заработная плата до момента конфликта? Чем установлена персональная надбавка о которой Вы говорили? Была ли это персональная надбавка или премия? Собрав документальные подтверждения условий труда до момента изменения условий его оплаты необходимо обратиться в федеральную инспекцию труда. Именно туда рекомендую обратиться по следующим причинам:

1. Инспектор при работе с Вашим работодателем сможет по Вашей просьбе исследовать работу всего отдела, а не персонально Вас, что сделает конфликт с руководством менее персонифицированным.

2. Инспекция труда зачастую работает более оперативно.

3. Инспекция труда имеет право не только требовать восстановления нарушенного права работника, но и налагать штрафы за нарушение трудового законодательства в соответствии с административным кодексом.

Я попросил бы Вас ответить на заданные мной выше вопросы не давая еще делу хода и тогда смог бы дать более точный, более грамотный и понятный ответ.

Именно кассационная !

"Статья 161. АПК

Право кассационного обжалования

Лица, участвующие в деле, вправе подать кассационную жалобу на решение арбитражного суда, вступившее в законную силу, и ПОСТАНОВЛЕНИЕ АПЕЛЛЯЦИОННОЙ ИНСТАНЦИИ."

Следуя логике ответа на вопрос 48925 дополню:

ст. 18 Закона о защите прав потребителя (в действующей редакции) содержит наряду с правом потребителя требовать возврата денежной суммы и "расторжения договора купли-продажи" (на основе чего Вы действуете), право потребителя "потребовать также ПОЛНОГО возмещения убытков, причиненных ему вследствие продажи товара ненадлежащего качества." (именно в эти убытки и входит ПОЛНАЯ оплата сборки и доставки мебели, договор купли-продажи которой в расторгаете), обязанность потребителя "по требованию продавца и ЗА ЕГО СЧЕТ возвратить товар с недостатками" (преобретенную Вами мебель полностью).