Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Если режим работы специалиста по кадрам не совпадает с режимом работы секретаря (т.е. у обоих должностей 8 часовая пятидневная рабочая неделя), то совместительства здесь не будет, так как это выполнение другой работы свободное от основной работы время . Если редимы работы совпадают, то оформляйте совмещение (ст. 60.2, ст. 151 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ не содержит четкого определения "легкий труд при беременности". В ст. 254 ТК РФ указано, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо такие работницы переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

В разделе 4 СанПиН 2.2.0.555-96 "2.2. Гигиена труда. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы", утвержденных Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28.10.1996 N 32 описаны, какие условия труда надо создать беременной работнице. При оценке параметров производственной среды на рабочих местах беременных следует руководствоваться гигиеническими показателями оптимальных условий производственной среды (табл. 7). В таблице 7 предусмотрены какие вредные факторы производственной среды должны отсутствовать на рабочем месте, среди них - вредные химические вещества.

Согласно руководству по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда" 2.2.2006-05. 2.2. Гигиена труда (утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 29.07.2005) бензин является опасным для репродуктивного здоровья человека веществом.

Для того, чтобы точно определить есть ли на вашем рабочем месте вредные производственные факторы необходимо ознакомиться с картой СОУТ на Ваше рабочее место, если там стоит фактор-вредные химические вещества, то работодатель обязан перевести Вас на подходящую работу. Если подходящей работы нет или Вы отказываетесь от перевода, то работодатель должен освободить Вас от обязанностей, которые могут нанести вред вашему здоровью. При этом на период, указанный в медицинском документе, за вами сохраняется рабочее место и должность, средний заработок также остается неизменным.

Действия работодателя правомерны. Наличие сертификата специалиста является обязательным условием для занятия медицинской деятельностью (ст. 100 ФЗ-323).

Работодатель должен:

- направить Вас на профессиональное обучение и оплатить его (ч. 4 ст. 196 ТК РФ);

- отстранить Вас от работы и не допускать до устранения причины отстранения, то есть до получения нового сертификата специалиста (абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ).

Поскольку работодатель обязан обеспечить обязательное профессиональное обучение, оснований для увольнения медработника с просроченным сертификатом нет. Уволить работника в связи с истечением срока действия специального права по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ возможно, только если:

- работник не получил сертификат по своей вине (например, отказался от обучения);

- работодатель предлагал работнику перевод на другую работу, а работник отказался от перевода, либо другая работа отсутствовала.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ст.123 ТК РФ). Даже при наличии производственной необходимости перенести отпуск можно лишь с согласия работника.

Если работника переводят с рабочего места на котором установлен класс условий труда 3.1. на рабочее место с классом условий труда 3.2., то такому работнику работодатель обязан предоставить гарантии и компенсации в виде доплаты 8% и дополнительный отпуск (ст. 117, 147 Трудового Кодекса РФ),

Действующим трудовым законодательством РФ не запрещены временные и постоянные переводы на другую работу - ст. 72.1. ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ. Во всех случаях перевод на другую работу оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Соглашение составляется в двух экземплярах и подписывается работником и работодателем. Один экземпляр вручается работнику, на экземпляре работодателя проставляется соответствующая отметка, заверенная подписью работника (ст. ст. 72, 67 ТК РФ). Затем издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя.

Вам не нужно писать заявление о продлении отпуска, так как ежегодный оплачиваемый отпуск продлевается автоматически на все дни болезни.

Заявление нужно писать только в случае если вы хотите перенести отпуск. Ссылайтесь на ч. ст. 124 ТК РФ,

Статья 152 ТК РФ

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Доплата устанавливается в фиксированной сумме или в % от оклада.

Согласно ст. 9 ФЗ-152 "О персональных данных" согласие на обработку персональных данных должно содержать: 1) фамилию, имя, отчество, адрес субъекта персональных данных, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе;

2) фамилию, имя, отчество, адрес представителя субъекта персональных данных, номер основного документа, удостоверяющего его личность, сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе, реквизиты доверенности или иного документа, подтверждающего полномочия этого представителя (при получении согласия от представителя субъекта персональных данных);

3) наименование или фамилию, имя, отчество и адрес оператора, получающего согласие субъекта персональных данных;

4) цель обработки персональных данных;

5) перечень персональных данных, на обработку которых дается согласие субъекта персональных данных;

6) наименование или фамилию, имя, отчество и адрес лица, осуществляющего обработку персональных данных по поручению оператора, если обработка будет поручена такому лицу;

7) перечень действий с персональными данными, на совершение которых дается согласие, общее описание используемых оператором способов обработки персональных данных;

8) срок, в течение которого действует согласие субъекта персональных данных, а также способ его отзыва, если иное не установлено федеральным законом;

9) подпись субъекта персональных данных.

Исходя из вышеизложенного в согласие на обработку персональных данных которое Вы подписали должен содержать перечень персональных данных и все остальные требования ст. 9

Действия работодателя неправомерны. Работодатель обязан обеспечивать Вас работой в соответствии с трудовым договором.

Ч.1 ст 155 Трудового Кодекса РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Постановление Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85

"Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной

(бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности" предусмотрен перечень должностей с которыми можно заключать договор о полной материальной ответственности, если в этом перечне есть ваша должность, то действия работодателя правомерны, за исключением требования написать заявление об увольнении. За защитой сових прав Вы можете обратится в ГИТ.

Как вариант отправить на юридический адрес заявление об увольнении почтой-ценным письмом с уведомлением и с описью вложения.

Статьей 65 Трудового Кодекса РФ предусмотрен перечень документов при заключении трудового договора:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

- справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию;

(абзац введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, которая выдана в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию.

Требования работодателя о предоставлении характеристики незаконное. За защитой своих прав Вы можете обратится в государственную инспекцию труда.

Да увольнение будет по п.2.ч.1 ст. 81 ТК РФ с выплатой дополнительной компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Никакой отработки при этом ведь не требуется? Никакого срока предупреждения, как если бы по собственному желанию? Могу подать заявление с любого удобного мне числа и никто не может заставить что-то отрабатывать. Правильно?

Обратится с исковым заявлением в суд. Готовьтесь что для установления причинно-следственной связи и возмещении морального вреда за оказание некачественных медицинских услуг необходимо будет провести судебно-медицинскую экспертизу (достаточно дорогостоящую) в случае если экспертиза покажет что действиями мед работников был причинен вред здоровью исковое заявление будет удовлетворено.

С учетом Решения Верховного Суда РФ от 14.01.2013 N АКПИ 12-1570 для установления соответствующего размера компенсации работодатель может использовать Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22) (ст. 423 ТК РФ).

При этом согласно Письму Минтруда России от 08.04.2014 N 15-4/В-366 с 1 января 2014 г. проведение оценки условий труда на рабочих местах в целях, предусмотренных трудовым законодательством, может осуществляться исключительно в форме специальной оценки условий труда.

Пока не проведена спецоценка, работодатель может самостоятельно отнести условия труда к вредным на основании Списка и предоставлять компенсации, в том числе доплату за вредность. Данные положения должны быть закреплены в локальных нормативных актах учреждения, а также должны быть указаны характеристики условий труда, гарантии и компенсации в трудовых договорах (ст. ст. 8, 57 ТК РФ).

Вам нужно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке совмещения (ст. 60.2 ТК РФ) и установить за выполнение дополнительной работы доплату в виде твердой[ сумме или в % от оклада.

Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случая если выполнение работ за прачку предусмотрено в вашей должностной инструкции, тогда работодатель вправе не оплачивать вам такую работу.

Нет, не нужно! Согласно ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 60.2 ТК РФ).

Т.е. работодатель и работник оговаривают сумму доплаты (без доплаты за категорию и пр.) за выполнение работ в порядке совмещения. Это будет компенсационная выплата как заместителю директора школы.

Спасибо! Можно уточнить, пожалуйста! Т.е. я обязана выплачивать надбавку за категорию зам. директору? У нее есть также надбавка за выслугу лет как пед. работник. Выслугу лет мы выплачиваем.

Из анализа судебной практики и ст.74 ТК РФ следует что в уведомлении должны быть обязательно указаны причины изменения условий трудового договора. Есть судебные решение, в которых суд признавал процедуру изменения условий трудового договора незаконной, поскольку наряду с другими нарушениями в уведомлении отсутствовала информация о причинах соответствующих изменений (Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу N 33-19700).

Также в уведомление должен быть отражен характер предстоящих изменений. В противном случае суд может признать, что работник был уведомлен ненадлежащим образом (Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 30.05.2011 по делу N 33-1880/11).

Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

- изменения в структуре управления организации;

- внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);

изменение режимов труда и отдыха;

- введение, замена и пересмотр норм труда;

- изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

- внедрение новых технологий производства;

- внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;

- усовершенствование рабочих мест;

- разработка новых видов продукции;

- введение новых или изменение технических регламентов.

Данный перечень является открытым и носит оценочный характер. Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины.

В Вашем случае если вышеописанные условия и порядок изменения условий трудового договора Вашим работодателем не соблюден, и Вы считаете, что Ваши права нарушены, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда, а также в суд.

Вам положено 56 дней отпуска! 20 дней отпуска Вам должно быть предоставлено без сохранения заработной платы по совместительству - по ставке социального педагога.

Обоснование: ч. 2 ст. 286 ТК РФ если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

Не входит!

В решениях Верховного Суда Российской Федерации по конкретным делам неоднократно указывалось, что при установлении системы оплаты труда в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера, неблагоприятные факторы, связанные с работой в этих условиях, в соответствии со статьями 315, 316 и 317 Трудового кодекса Российской Федерации должны быть компенсированы специальными коэффициентом и надбавкой к заработной плате. Это означает, что заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее минимального размера оплаты труда, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы в данных районах или местностях (определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 24 июня 2011 года N 52-В 11-1, от 29 июля 2011 года N 56-В 11-10 и от 7 октября 2011 года N 3-В 11-31).

Прошу перенести основной ежегодный оплачиваемый отпуск (с такого то числа) на другой число в количестве... календарных дней по таким то обстоятельствам.

Да можно, если экспертиза была в рамках гражданского дела! Ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам;

Нет, не можете!

Основание: Размер аванса, т.е. заработной платы за первую половину месяца рассчитывается пропорционально времени, фактически отработанному работником в первой половине месяца (ст. 136 ТК РФ, Письма Минтруда от 10.08.2017 N 14-1/В-725, Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5802-6-1).

Заработная плата будет расчитана по среднему.

Обоснование: ч. 1 ст. 254 Трудового Кодекса РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Размер и сроки удержания премии по дисциплинарным взысканиям могут быть прописаны в локальном акте работодателя (в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, положении об оплате труда и т.д.)

А как же статья 193 КТРФ или это не считается.

Вы можете получить компенсацию за неиспользованный отпуск только за доп. отпуск и за вредные условия труда (который в соответствии со ст. 117 ТК РФ должен составлять не менее 7 календарных дней). Компенсацию за весь неиспользованный отпуск (основной и доп. отпуск) можно получить только при увольнении.

Можете заключить срочный трудовой договор на время на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст. 59 Трудового Кодекса РФ).

А ГПД можно с ним заключить?

Для решения вопроса об установлении инвалидности необходимо обратится в МСЭ для проведения медико-социальной экспертизы исходя из комплексной оценки состояния организма гражданина на основе анализа его клинико-функциональных, социально-бытовых, профессионально-трудовых и психологических данных с использованием классификаций и критериев, утверждаемых Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации.

Здравствуйте. Согласно ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Выплаты материальной помощи в связи с бракосочетанием не предусмотрены трудовым законодательством РФ, а являются в основном инициативой работодателя и выплачиваются за его счет. Порядок таких выплат должен быть закреплен в локальном нормативном акте, коллективном договоре.

Ответ: Имеет, если эти положения содержатся в Коллективном договоре организации.

Трудовым кодексом РФ не предусмотрено такое основание увольнения, как перевод в связи со сменой места жительства.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия он может быть переведен на постоянную работу к другому работодателю (ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ). При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Такой перевод может быть осуществлен на основе согласованного волеизъявления трех сторон: работника, прежнего и будущего работодателей. Они могут выразить свою волю путем составления трехстороннего соглашения либо обмена письмами. Обычно такое согласование оформляется адресованным работнику письменным приглашением будущего работодателя. На основании этого приглашения работник обращается к своему работодателю с заявлением об увольнении в порядке перевода к другому работодателю. К заявлению должна быть приложена копия приглашения на работу. Прежний работодатель может выразить свою волю относительно просьбы работника путем резолюции на заявлении работника или в отдельном документе.

Нет, не верно!

Обоснование:

Постановление Конституционного Суда РФ от 07.12.2017 N 38-П "По делу о проверке конституционности положений статьи 129, частей первой и третьей статьи 133, частей первой, второй, третьей, четвертой и одиннадцатой статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан В.С. Григорьевой, О.Л. Дейдей, Н.А. Капуриной и И.Я. Кураш"

4.1. Согласно части первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

До 1 сентября 2007 года указанная статья Трудового кодекса Российской Федерации действовала в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ и содержала часть вторую, которая определяла минимальный размер оплаты труда (минимальную заработную плату) как устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда, и предусматривала, что в величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Как следствие, размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могли быть ниже минимального размера оплаты труда (часть четвертая статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ).

Данное правовое регулирование было изменено Федеральным законом от 20 апреля 2007 года N 54-ФЗ "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации", который наряду с повышением минимального размера оплаты труда исключил из статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определение понятия "минимальная заработная плата" и признал утратившей силу часть четвертую статьи 133 того же Кодекса.

Однако, как отметил Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от 1 октября 2009 года N 1160-О-О, правовая природа минимального размера оплаты труда и его основное назначение в механизме правового регулирования трудовых отношений после принятия Федерального закона от 20 апреля 2007 года N 54-ФЗ остались прежними; изменение правового регулирования, осуществленное законодателем в сфере оплаты труда, не предполагало умаления права лиц, работающих по трудовому договору, на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и членов его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Кроме того, из указанного Определения Конституционного Суда Российской Федерации следует, что установление такой государственной гарантии, как минимальный размер оплаты труда, определение содержания и объема этой гарантии, а также изменение соответствующих правовых норм не затрагивает других гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для работников, включая повышенную оплату труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно подчеркивал необходимость при установлении системы оплаты труда в равной мере соблюдать как норму, гарантирующую работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда, так и правила статей 2, 132, 135, 146, 148, 315, 316 и 317 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе правило об оплате труда, осуществляемого в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в повышенном размере по сравнению с оплатой идентичного труда, выполняемого в нормальных климатических условиях (определения от 1 октября 2009 года N 1160-О-О, от 17 декабря 2009 года N 1557-О-О, от 25 февраля 2010 года N 162-О-О и от 25 февраля 2013 года N 327-О).

Такой подход использовался и в судебной практике. В решениях Верховного Суда Российской Федерации по конкретным делам неоднократно указывалось, что при установлении системы оплаты труда в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера, неблагоприятные факторы, связанные с работой в этих условиях, в соответствии со статьями 315, 316 и 317 Трудового кодекса Российской Федерации должны быть компенсированы специальными коэффициентом и надбавкой к заработной плате. Это означает, что заработная плата работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должна быть определена в размере не менее минимального размера оплаты труда, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы в данных районах или местностях (определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 24 июня 2011 года N 52-В 11-1, от 29 июля 2011 года N 56-В 11-10 и от 7 октября 2011 года N 3-В 11-31).

В Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утвержден Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 26 февраля 2014 года), подчеркивалось, что правильной является практика тех судов, которые удовлетворяли требования работников о взыскании заработной платы с учетом районных коэффициентов и процентных надбавок в тех случаях, когда работникам, работавшим в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к ним, работодателями устанавливалась заработная плата в размере минимального размера оплаты труда, к которой начисляются районный коэффициент и процентная надбавка за стаж работы в данных районах и местностях. Такая же позиция выражена в Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за третий квартал 2013 года (утвержден Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 5 февраля 2014 года).

Соответственно, каждому работнику в равной мере гарантировалась как заработная плата в размере не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, так и повышенная оплата в случае выполнения работы в особых климатических условиях, что согласуется с предусмотренной Конституцией Российской Федерации, ее статьей 37 (часть 3), гарантией вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации, а также с закрепленным в ее статье 19 (части 1 и 2) общеправовым принципом юридического равенства, который, помимо прочего, обусловливает необходимость предусматривать обоснованную дифференциацию в отношении субъектов, находящихся в объективно разном положении.

Тем не менее в настоящее время правоприменительная практика исходит из того, что право работника, осуществляющего трудовую деятельность в особых климатических условиях, на повышенную оплату труда не может считаться нарушенным в тех случаях, когда размер его заработной платы с учетом включения в ее состав районного коэффициента (коэффициента) и процентной надбавки составляет не менее минимального размера оплаты труда (определения Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 8 августа 2016 года N 72-КГ 16-4 и от 19 сентября 2016 года N 51-КГ 16-10).

4.2. В силу прямого предписания Конституции Российской Федерации (статья 37, часть 3) минимальный размер оплаты труда должен быть обеспечен всем работающим по трудовому договору, т.е. является общей гарантией, предоставляемой работникам независимо от того, в какой местности осуществляется трудовая деятельность; в соответствии с частью первой статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации величина минимального размера оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации, т.е. без учета природно-климатических условий различных регионов страны.

Следовательно, повышенная оплата труда в связи с работой в особых климатических условиях должна производиться после определения размера заработной платы и выполнения конституционного требования об обеспечении минимального размера оплаты труда, а значит, районный коэффициент (коэффициент) и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не могут включаться в состав минимального размера оплаты труда.

В противном случае месячная заработная плата работников, полностью отработавших норму рабочего времени в местностях с особыми климатическими условиями, могла бы по своему размеру не отличаться от оплаты труда лиц, работающих в регионах с благоприятным климатом. Таким образом, гарантия повышенной оплаты труда в связи с работой в особых климатических условиях утрачивала бы реальное содержание, превращаясь в фикцию, а право граждан на компенсацию повышенных затрат, обусловленных работой и проживанием в неблагоприятных условиях, оказалось бы нарушенным. Нарушались бы и конституционные принципы равенства и справедливости, из которых вытекает обязанность государства установить такое правовое регулирование в сфере оплаты труда, которое обеспечивает основанную на объективных критериях, включая учет природно-климатических условий осуществления трудовой деятельности, заработную плату всем работающим и не допускает применения одинаковых правил к работникам, находящимся в разном положении.

Поглощение выплат, специально установленных для возмещения дополнительных материальных и физиологических затрат работников, связанных с климатическими условиями, минимальным размером оплаты труда, по существу, приводило бы к искажению правовой природы как этой гарантии, так и самих указанных выплат, что недопустимо в силу предписаний статьи 37 (часть 3) Конституции Российской Федерации и принципов правового регулирования трудовых правоотношений.

Неудовлетворён вашим ответом.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами";

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

.