Сотрудник срочный договор декрет / Договор - 635 советов адвокатов и юристов

Да, обязан

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Здравствуйте, если это совместительство отражено в Вашем трудовом договоре, или в дополнительно соглашении к договору, или на крайний случай в приказе о совместительстве не указан срок такого совместительства и этот приказ не отменен, то тогда да, обязан сохранить за Вами это место.

Здесь надо четко понять, что у Вас: совместительство или все же совмещение. И в первом и во втором случае есть свои особенности, связанные с тем, что при определенных условиях работодатель имеет право прекратить эти отношения. Если есть вопросы - обращайтесь в личку

Если договор срочный и при выходе Вами из декретного отпуска еще будет действовать-место останется за Вами. Если же бессрочный, работодатель имеет право взять на ваше место работника, для которого данная должность будет основным местом работы(в данном случае место сохранится за Вами ТОЛЬКО во время беременности, а потом работодатель имеет право трудоустроить другого человека на данную должность на постоянной основе)

Трудовой договор по совместительству составляется точно так же, как и обычный трудовой договор. Он может быть:

-срочным – действовать до определенной даты или до окончания (начала) определенных событий. Например, до выхода на работу сотрудника;

-бессрочным – быть составленным без указания сроков и действовать постоянно, до тех пор, пока работник не решит расторгнуть трудовые отношения с работодателем.

На период отпуска по уходу за ребенком (т.е. в течение всего времени до исполнения ребенку трех лет) за работником сохраняется место работы (должность) (ч. 4 ст. 256 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор заключенный на неопределенный срок с совместителем может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого данная работа будет является основной. Достаточно предупредить об этом не менее чем за 2 недели до прекращения трудового договора ( в письменной форме разумеется).

Увольнение совместителя происходит на таких же общих основаниях, как и увольнение основного работника.

Точно так же, как и основных работников, нельзя увольнять совместителей, которые находятся на больничном, в отпуске, в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком.

Исходя из этого, если Вы работала по совместительству по бессрочному договору, тогда РД обязан Вам предложить работу по совместительству.

Но после выхода РД имеет право уволить согласно ст.288 ТК РФ.

Работа по совместительству , даже внутреннему, означает работу по другому трудовому договору. И на расторжение такого договора распространяются все нормы ТК РФ, связанные с расторжением ТД. Т.е. Вас не могут уволить с совместительства, так как у Вас есть ребенок до 3-лет. Та же 261 ст. ТК РФ.

Здравствуйте, Наталья Викторовна!

Согласно Ст. 60.1.ТК РФ Работа по совместительству

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 60.1 ТК РФ

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.

В силу Ст. 288.ТК РФ Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

К сожалению, работодатель не обязан сохранить за Вами место по совместительству после выхода из декретного отпуска.

Удачи.

Место по совместительству сохраняется на период отпуска по уходу за ребенком. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы.

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

В силу ст. 74 ТК РФ такие изменения носят наименование "изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда". Перевисти на нижеоплачваемую могут только с согласия.

Начальник ОТИЗ (далее по тексту – должностное лицо) является сотрудником подразделения «Отдел труда и заработной платы».. Начальник ОТИЗ назначается на должность и освобождается от занимаемой должности приказом Генерального директора

Перевод сотрудника, находящегося в отпуске, Перевод должен оформляться дополнительным соглашением. И даже если Вы подпишете это соглашение в период отпуска, то прописать Вы в нем всё равно сможете только то, что с даты выхода работника из отпуска он будет работать на условиях неполного рабочего времени. Никаких правовых последствий перевод во время отпуска нести не будет - до даты выхода сотрудника из отпуска.

Если человек находится в отпуске, то ему сохраняется средний заработок. Поэтому в данном случае перевод на 1 ставки никоим образом не повлияет на начисления.ст. 74 ТК РФ

Обратитесь в ТИ

Начальник ОТИЗ (далее по тексту – должностное лицо) является сотрудником подразделения «Отдел труда и заработной платы».. Начальник ОТИЗ назначается на должность и освобождается от занимаемой должности приказом Генерального директора

Для перевода обоих работников требуется их письменное согласие на изменение условий трудового договора по предложению работодателя. При этом оба работника должны быть предупреждены согласно ст. 74 ТК РФ за не менее 2 мес..

При отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Во-первых рабочее место работника находящегося в декретном отпуске не можете сократить согласно статьи 256 и 261 ТК РФ,

С ее согласия только могут перевести на другую должность.

В статье 180 ТК РФ сказано, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 трудового кодекса.

Второй работник имеет право отказаться от предложенной нижеоплачиваемой должности, тогда подлежит увольнению по сокращению численности и штата (ч.2 ст.81 ТК РФ)

Но РД имеете право предложить рабочее место отсутствующего работника, заключив с работником срочный договор на период отсутствия основного работника (ст.59 ТК РФ) .

Или возложить обязанности временно отсутствующего работника с доплатой.

Могу ли я рассчитывать на какое либо выходное пособие?

- Нет. У вас срочный трудовой договор.

Лилия Ильмировна, если трудовой договор был заключен с вами до выхода другого работника из отпуска (т.е. срочный договор), он автоматически прекращает свое действие с выходом работника, которого вы заменяли. А сократить вас не могут по ТК РФ.

В случае выхода сотрудника из декретного отпуска имеют право уволить.

На учет обязаны поставить.

если РД знал. что Вы беременны тогда с Вами должны были продлить срок срочного договора до окончания беременности.Обращайтесь в суд. и восстанавливайтесь.Срок обращения- 1месяц.

Если договор срочный, его расторгнут досрочно согласно ТК РФ. Досрочно получить трудовую пенсию Вы сможете только по ходатайству центра занятости населения согласно ст. 32 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" (По предложению органов службы занятости при отсутствии возможности для трудоустройства безработным гражданам из числа лиц, указанных в пункте 1 настоящей статьи, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, с их согласия может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, в том числе досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста. Размер этой пенсии определяется по нормам страховой части трудовой пенсии по старости, установленным Федеральным законом "О трудовых пенсиях в Российской Федерации". При этом пункты 21 - 25 статьи 14 указанного Федерального закона не применяются.

По достижении возраста, дающего право на установление трудовой пенсии по старости, в том числе досрочно назначаемой трудовой пенсии по старости, получатель пенсии, назначенной в соответствии с настоящим пунктом, вправе осуществить переход на трудовую пенсию по старости (часть трудовой пенсии по старости) в соответствии с пунктом 7 статьи 19 указанного Федерального закона.

К пенсии, назначаемой в соответствии с настоящим пунктом, может быть установлена пенсия за выслугу лет в соответствии со статьей 7 Федерального закона "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации".

Правила, в соответствии с которыми органы службы занятости осуществляют выдачу предложений о досрочном назначении пенсии безработным гражданам, указанным в настоящем пункте, определяются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.).

1)Если вы не увольняетесь по собственному желанию, то ва с должны уволить по сокращению.

2) Да можете. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. 1032-1

"О занятости населения в Российской Федерации"

Статья 32. Условия продления сроков выплаты пособия по безработице и досрочного выхода на пенсию

1. Гражданам, не достигшим возраста 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин и имеющим страховой стаж продолжительностью не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно, а также необходимый стаж на соответствующих видах работ, дающий им право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, предусмотренной статьями 27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", продолжительность периода выплаты пособия по безработице увеличивается сверх установленных 12 месяцев на две календарные недели за каждый год работы, превышающий страховой стаж указанной продолжительности. При этом в страховой стаж включаются периоды работы и иной деятельности и засчитываются иные периоды, установленные в статьях 10 и 11 указанного Федерального закона.

Общий период выплаты пособия по безработице не может превышать 24 календарных месяца в суммарном исчислении в течение 36 календарных месяцев.

2. По предложению органов службы занятости при отсутствии возможности для трудоустройства безработным гражданам из числа лиц, указанных в пункте 1 настоящей статьи, уволенным в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, с их согласия может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, в том числе досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста. Размер этой пенсии определяется по нормам страховой части трудовой пенсии по старости, установленным Федеральным законом "О трудовых пенсиях в Российской Федерации". При этом пункты 21 - 25 статьи 14 указанного Федерального закона не применяются.

По достижении возраста, дающего право на установление трудовой пенсии по старости, в том числе досрочно назначаемой трудовой пенсии по старости, получатель пенсии, назначенной в соответствии с настоящим пунктом, вправе осуществить переход на трудовую пенсию по старости (часть трудовой пенсии по старости) в соответствии с пунктом 7 статьи 19 указанного Федерального закона.

"Полного" сокращения не бывает - это уже ликвидация организации.

Теоретически вы можете быть уволены и по сокращению штата. Но в этом случае у работодателя-организации остаются обязательства перед основным сотруюником, которого уволить могут только при ликвидации организации и с полным комплектом выходного пособия и среднего заработка.

Поэтому обычно работодатель таких сотрудников со срочными трудовыми договорами увольняет в связи с прекращением СТД.

На один-два дня просят выйти на рабочее место основную сотрудницу, а вас уволят на законных основаниях.

Схема давно отработана.

Никаких нарушений закона нет.

я работаю на ставке ушешей в декрет девушки.

----это означает что с вами заключен срочный трудовой договор на время декрета.

Наступает время полного сокращения Могу ли я быть сокращенной или просто меня уволят

----не исключено что на пару дней вызовут на работу девушку. и вас просто уволят по окончанию срочного трудового договора, а её выведут за штат (при сокращении этой единицы).

мне до пенсии 1,5года, могу ли я при сокращении уйти досрочно на пенсию.

-----вас (как работника предпенсионного возраста), не сократят. т.к. это просто никому не выгодно. ни работодателю. ни ЦЗН, и тем более, при временном трудовом договоре. Ответ- нет не можете.

Добрый день !

Вы работаете по срочному трудовому договору, исходя из вашей же информации, заключение которого регулируется 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК).

Статьей 79 ТК установлен порядок прекращения срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Все вопросы, связанные с сокращением численности или штата работников организации, регулируются у нас в России статьями 81, 180, 179, 178, 84.1 ТК.

Любой работодатель вправе сократить работников при наличии для этого оснований (а такие основания часто зависят от самого же работодателя), но с соблюдением положений вышеуказанных статей ТК. Но заставить работодателя сократить конкретного работника даже Суд не вправе, если работодатель не желает сам этого делать.

Будет работодатель Вас сокращать или не будет это зависит от него только и от той ситуации, о которой Вы подробно не пишите, а указываете лишь "Наступает время полного сокращения".

Что означает полное сокращение у этой крупной госкорпорации ?

Если же Вас все же сократят, то в уже этом случае у Вас будет иметься возможность выйти досрочно на пенсию на основании статьи 32 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" ( см. ниже эту статью ):

Статья 32. Условия продления сроков выплаты пособия по безработице и досрочного выхода на пенсию

1. Гражданам, не достигшим возраста 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин и имеющим страховой стаж продолжительностью не менее 25 и 20 лет для мужчин и женщин соответственно, а также необходимый стаж на соответствующих видах работ, дающий им право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, предусмотренной статьями 27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", продолжительность периода выплаты пособия по безработице увеличивается сверх установленных 12 месяцев на две календарные

недели за каждый год работы, превышающий страховой стаж указанной продолжительности. При этом в страховой стаж включаются периоды работы и иной деятельности и засчитываются иные периоды, установленные в статьях 10 и 11 указанного Федерального закона.

Общий период выплаты пособия по безработице не может превышать 24 календарных месяца в суммарном исчислении в течение 36 календарных месяцев.

2. По предложению органов службы занятости при отсутствии возможности для трудоустройства безработным гражданам из числа лиц, указанных в пункте 1 настоящей статьи, уволенным в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, с их согласия может назначаться пенсия на период до наступления возраста, дающего право на трудовую пенсию по старости, в том числе досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости, но не ранее чем за два года до наступления соответствующего возраста. Размер этой пенсии определяется по нормам базовой и страховой частей рудовой пенсии по старости, установленным Федеральным законом

"О трудовых пенсиях в Российской Федерации". При этом пункты 6, 7, 9, 10 и 11 статьи 14 указанного Федерального закона не применяются.

По достижении возраста, дающего право на установление трудовой пенсии по старости, в том числе досрочно назначаемой трудовой пенсии по старости, получатель пенсии, назначенной в соответствии с настоящим пунктом, вправе осуществить переход на трудовую пенсию по старости (часть трудовой пенсии по старости) в соответствии с пунктом 7статьи 19 указанного Федерального закона.

К пенсии, назначаемой в соответствии с настоящим пунктом, может быть установлена пенсия за выслугу лет в соответствии со статьей 7 Федерального закона "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации".

3. При поступлении на работу или возобновлении иной деятельности, которая предусмотрена статьей 10 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", выплата пенсии, установленной безработным гражданам в соответствии с пунктом 2 настоящей статьи, прекращается в соответствии с подпунктом 3 пункта 1 статьи 22 указанного Федерального закона. После прекращения указанной работы и (или) деятельности выплата этой пенсии восстанавливается в соответствии с подпунктом 2 пункта 2 и пунктом 4 статьи 22 указанного Федерального закона.

4. Расходы, связанные с назначением пенсии, предусмотренной пунктом 2 настоящей статьи, осуществляются за счет средств Пенсионного фонда Российской Федерации с последующим возмещением затрат из федерального бюджета.

Удачи Вам.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 261 ТК РФ). В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если вы приняты на работу по срочному трудовому договору - на время отсутствия данного работника - то при выходе его на работу - договор с вами расторгается , никаких выплат - кроме невыплаченной з/п в данном случае не предусмотрено

Валентина, работодатель заключит с вами срочный трудовой договор на время декретного отпуска другого сотрудника. Решать вам.

Здравствуйте, Статья 261. Трудового Кодекса Российской Федерации Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Добрый день Евгения. Уволить Вас не могут.

Если вы не напишите заявление по собственному - еще вопрос - не пишите ничего -

Если с Вами заключен срочный договор, то имеют право уволить.Вообще Вас имели уволить после выхода на работу основного работника даже в период отпуска по уходу за ребенком.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

------------------------------------------------------------------

КонсультантПлюс: примечание.

По вопросу, касающемуся предоставления дополнительных гарантий гражданам, увольняемым из организаций в связи с сокращением численности или штата, см. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1.

------------------------------------------------------------------

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Соблюдайте процедуру , предусмотренную ст.180 ТК РФ

Процедура

Пояснения к процедуре и документальное оформление

ШАГ 1

Издать приказ о создании комиссии по сокращению численности или штата за подписью директора организации.

Комиссия принимает решение и оформляет протокол о сокращении конкретных работников

1. Данный этап не обязателен, но желателен.

Решение о сокращении конкретных должностей может принять директор компании. Однако судебная практика показывает, что подобные решения целесообразно принимать коллегиально с привлечением общественности компании.

2. Принимая решения об увольнении конкретных

сотрудников, следует учитывать, что уволить по данной статье нельзя беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет); других лиц, воспитывающих таких детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).

3. Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ), то есть в первую очередь оценивается профессионализм работников и их полезность для компании. Здесь следует учитывать уровень образования, опыт работы, результаты очередной аттестации, выполнение плановых показателей, установленных для данной должности, наличие поощрений от работодателя, знание специфики работы, повышение работником квалификации по занимаемой должности и т.д. При этом сравнительный анализ квалификации сотрудников должен проводиться не только в пределах одинаковых названий должностей, но и по должностям с различными названиями, но при этом с аналогичными функциональными обязанностями.

Доказательствами более высокой производительности являются: выполнение большего объема работы по сравнению с другими работниками, занимающие аналогичные должности или выполняющие такую же работу; получение премий за высокие показатели в работе; более высокий коэффициент трудового участия, отсутствие брака и др.

Соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть подтверждено документально. На практике для этого обычно составляется сличительная таблица.

Обратите внимание! В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при сокращении численности или штата пользуются иные категории граждан (супруги военнослужащих, работники из числа сирот и детей, оставшихся без попечения родителей и др.).

4. При равной производительности труда и квалификации преимущественное право в оставлении на работе имеют следующие категории сотрудников (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):

- работники, имеющие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (пособие на ребенка, пенсия по возрасту или по случаю потери кормильца, стипендия, пособие по безработице и др. заработком не являются). Речь идет именно о заработной плате);

- работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;

- работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации.

ШАГ 2

Издать приказ о сокращении штата и сформировать список сокращенных должностей и сотрудников с учетом преимущественного права на оставлении на работе.

1. Приказ о сокращении штата (проведении организационно-штатных мероприятий) должен быть издан за два месяца до предполагаемого увольнения работника, но сам приказ вводится в действие одновременно с приказом об увольнении работника.

2. В тех случаях, когда изменения в штатном расписании достаточно обширны, имеет смысл создать новое штатное расписание (которое вступит в силу через два месяца, и в котором не будет должностей сокращаемых работников). Новое штатное расписание вводится приказом работодателя не ранее того дня, с которого сокращаемые должности перестают существовать, т.е. дня увольнения сотрудника. Если же изменения носят единичный характер, то достаточным будет издание приказа о внесении изменений в действующее штатное расписание.

3. Не стоит использовать увольнение по сокращению штатов для "фиктивного" сокращения должности, то есть через непродолжительное время после сокращения должности вводить в действие новое штатное расписание, в котором сокращенная должность (иногда с другим названием) фактически присутствует или увеличивается численность работников и ФОТ. Нередко сокращенным сотрудникам предлагают устроиться в ту же организацию, но уже по гражданско-правовому договору. При обращении сотрудника в суд за защитой своих прав в таком случае решение, скорее всего, будет принято в пользу работника. Не является сокращением введение другой должности с другим наименованием, с сохранением тех же функций, а также введение и выведение из штатного расписания должностей, что в конечном итоге не привело к уменьшению штатных единиц в целом.

ШАГ 3

Уведомить сотрудника о предстоящем увольнении по сокращению штата или численности.

1.Уведомить работников, подпадающих под сокращение, следует не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

2. Уведомлять работника обязательно в письменной форме под роспись с указанием им даты получения уведомления. Целесообразно также предъявить каждому увольняемому работнику персональное "уведомление" о предстоящем увольнении. Если решение принято комиссией, работнику можно предоставить для ознакомления также протокол заседания комиссии или выписку из него. Один экземпляр уведомления следует оставить себе, а второй экземпляр отдать работнику.

3. Если работник отказался подписывать уведомление или какие-либо другие документы, связанные с сокращением его должности, то такое уведомление можно направить по домашнему адресу заказным письмом, с описью вложения, и составить акт об отказе работника от ознакомления с уведомлением, который заверяется подписью составителя и двух других работников, присутствовавших при отказе.

4. С письменного согласия работника и в случае заинтересованности работодателя, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухмесячного срока, с выплатой ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

По вопросу, касающемуся применения статьи 180 ТК РФ, см. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за 1 квартал 2007 года.

ШАГ 4

Предложить сотруднику занять другую вакантную должность.

1.При вручении уведомления, а также при появлении новых вакансий в течение 2-х месяцев с момента вручения уведомления работнику, работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся в организации вакансии (в данной местности, если иное не предусмотрено трудовым или коллективным договором). Предлагать следует вакантные должности, как соответствующие квалификации работника, так и нижеоплачиваемые должности, которые работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Следует при составлении списка предлагаемых вакансий помнить о том, что у работника может быть несколько разных профессий, поэтому, составляя список предлагаемых работнику вакансий, следует учитывать все его профессиональные навыки.

2. В случае несогласия продолжать работу на предлагаемых условиях, работник должен обязательно написать на уведомлениях с указанием списка вакансий о своем отказе от предлагаемых должностей ("от предложенных вакансий отказываюсь", поставить роспись и дату).

Если работодатель не может предложить работнику другую вакансию в связи с их отсутствием, то рекомендуется составить документ об этом (например, уведомление) и довести до сведения работника под роспись. Штатное расписание и штатная расстановка в организации также должны свидетельствовать об отсутствии вакансий. Суд, как правило, всегда требует указанные документы в качестве доказательств правомерности действий работодателя (ответчика).

3. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

ШАГ 5

Уведомить о предстоящем сокращении выборный орган первичной профсоюзной организации (при его наличии) – ст. 82 ТК РФ.

Учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работников, являющихся членами профсоюза (ст. 373 ТК РФ).

При наличии несовершеннолетних работодатель обязан: получить согласие Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на увольнение несовершеннолетних сотрудников (ст. 269 ТК РФ).

Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников (ч. 2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации», в ред. от 27.07.2010 г.).

1. Работодатель уведомляет профсоюз о

сокращении численности или штата в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий, при массовом сокращении – не позднее чем за 3 месяца. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

2. Закон требует "проинформировать", но не "получить согласие" от профсоюзного органа, поэтому, если профсоюзный орган выдвигает свои возражения против намеченных работодателем кандидатур на увольнение, стороны проводят дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. В конечном итоге работодатель может принять решение по своему усмотрению.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

Увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций (не освобожденных от основной работы) допускается помимо общего порядка только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). Если такого органа нет, то увольнение указанных работников производится согласно ст. 373 ТК РФ (мотивированное мнение).

4. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели) и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Обратите внимание! При введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели (ст. 74 ТК РФ), а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

ШАГ 6

Оформить перевод работников, выразивших свое согласие занять другие должности.

Порядок оформления перевода работника на другую должность производится по стандартной процедуре.

В данном случае работник должен написать на уведомлении о своем согласии перейти на одну из предлагаемых должностей (с указанием конкретной должности) и проставить дату. Далее, вносятся изменения в трудовой договор путем составления дополнительного соглашения к трудовому договору, после чего работодатель издает приказ о переводе работника на другую должность.

ШАГ 7

Оформить увольнение по сокращению штата сотрудников, которые не согласились занять другие предложенные должности.

1. До истечения двухмесячного срока предупреждения необходимо издать приказ об увольнении работника по установленной форме, в котором он должен поставить свою подпись. Далее необходимо внести запись в трудовую книжку. В последний день работы ее нужно выдать уволенному. По его письменному заявлению нужно выдать также другие документы, связанные с работой. И произвести окончательный расчет. Факт выдачи трудовой книжки необходимо зарегистрировать в журнале учета трудовых книжек с обязательным проставлением даты выдачи и личной подписи сотрудника.

2. В случае невозможности выдать трудовую книжку в связи с отсутствием работника или с его отказом её получить, необходимо отправить работнику по почте уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч.6 ст. 84.1 ТК РФ).

3. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). При этом следует учитывать, что в законе идет речь о временной нетрудоспособности самого работника, больничные листы по уходу за ребенком в данном случае не могут служить основанием отсрочки увольнения. В случае если работник в день увольнения болен или в отпуске, увольнение откладывается до дня его выхода из отпуска или выздоровления. Если же работник отсутствует на рабочем месте по иным причинам (в том числе по болезни его ребенка), то увольнение производится по обычным правилам, а работнику в обязательном порядке также направляется телеграмма или заказное письмо с предложением забрать свою трудовую книжку и получить расчет.

ШАГ 8

Выплатить увольняемым работникам выходное пособие и компенсацию

В окончательный расчет помимо заработной

платы за последний месяц работы должны входить еще суммы, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.

Если работник не трудоустроился в течение 2-х месяцев и подтвердил данный факт работодателю, то ему должны быть выплачены дополнительные компенсации. За работником, увольняемым по пункту 2 статьи 81 ТК РФ, сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Среднемесячный заработок работник получит только в том случае, если он не сможет устроиться на новую работу. Чтобы подтвердить этот факт, бывший сотрудник должен предъявить трудовую книжку. Если же сотрудник заключил трудовой договор в течение второго месяца, то средний заработок ему следует выплатить только за те дни второго месяца, пока он не был трудоустроен. Если сотрудник не трудоустроился и в третий месяц со дня увольнения, компания оплачивает дополнительно еще один среднемесячный заработок за этот месяц по решению службы занятости населения, однако при условии, что сотрудник обратился туда в течение двух недель после увольнения.

Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяца со дня увольнения по решению органов службы занятости при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА.

1. Необходимо разграничивать понятия «сокращение численности» и «сокращение штата».

Так, сокращение численности – это уменьшение численного состава работников определенных должностей, а сокращение штата - исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц.

Анализ судебной практики свидетельствует, что ни работодатели, ни суды по ряду дел не разграничивали эти понятия.

Если фактически произведено сокращение штата работников, а в приказе и в трудовой книжке записано, увольнение произведено в связи с сокращением численности, работник вправе просить изменить формулировку причины увольнения, в том числе и посредством обращения в суд на основании ч. 5 ст. 394 ТК РФ.

2. Обоснованность сокращения

По общему правилу, работодатель самостоятельно определяет структуру, штат организации и вправе вносить изменения в штатное расписание, в том числе сокращать должности.

При разрешении споров об увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ суд не вправе входить в обсуждение вопроса обоснованности принятия решения о сокращении численности или штата.

Работодатель обязан доказать факт сокращения штата, а не обоснованность управленческого решения. Суд, в свою очередь проверяет, состоялось ли сокращение штата фактически, но он не вправе вникать в причины такого сокращения.

Пример из судебной практики Красноярского краевого суда

Дудинский городской суд Красноярского края удовлетворил исковые требования К. по следующим основаниям. Как установлено судом, истец был уволен по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата). Однако, проведя сравнительный анализ штатных расписаний (до реорганизации и после), суд пришел к выводу, что факты сокращения численности, штата, а также самой должности, занимаемой истцом, не доказаны. Это обусловлено тем, что численность инспекции после реорганизации осталась неизменной и составила 115 единиц, а провести сравнительный анализ должностных инструкций не представилось возможным по причине их утраты. Кроме того, истцу не были предложены все вакантные должности, в том числе нижестоящие, которые он мог бы занять с учетом образования и квалификации. В связи с этим ссылка ответчика на отказ истца от трудоустройства признана не обоснованной. Более того, судом установлено, что в период нахождения истца «за штатом» на вакантные должности принимались иные лица, при этом администрацией не учитывались обстоятельства, дающие преимущественное право К. на оставление на работе.

На основании изложенного, суд признал увольнение истца незаконным и принял решение о восстановлении работника в ранее занимаемой должности (Обзор судебной практики по трудовым спорам с участием территориальных налоговых органов за первое полугодие 2002 г. Письмо Департамента кадровой политики МНС России от 19.03.2003 № 15-5-11/41-И577).

Пример из судебной практики Амурского областного суда

Ф. обжаловал свое увольнение с должности юрисконсульта МУП «Дорожник». Не отрицая того, что сокращение штата на предприятии действительно имело место, истец оспаривал обоснованность сокращения должности юриста, указывая, что потребность в услугах юриста у ответчика осталась. Свободненский городской суд Амурской области отказал Ф. в удовлетворении иска. Судебная коллегия по гражданским делам Амурского областного суда оставила решение суда первой инстанции без изменения, указав, что суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность предприятия и решать вопросы целесообразности и необходимости проводимых работодателем штатных мероприятий. Обоснованность корректировки штатного расписания не является обстоятельством, подлежащим установлению при разрешении трудового спора.

3. Порядок реализации преимущественного права на оставление на работе

3.1. Преимущественное право на оставление на работе должно применяться только среди работников по той должности, которая сокращается.

Пример из судебной практики Архангельского областного суда

Т. обратилась с иском к Центральному Банку РФ в лице филиала РКЦ г. Котласа Главного управления ЦБ РФ по Архангельской области о восстановлении на работе. Свои требования мотивировала тем, что ответчиком при сокращении численности или штата не было учтено ее преимущественное право на оставление на работе перед другими работниками, в частности перед В. Как установлено судом, Т. работала в должности бухгалтера первой категории учетно-операционного отдела филиала РКЦ г. Котласа ГУ ЦБ РФ по Архангельской области. В РКЦ была сокращена штатная численность на две единицы бухгалтеров первой категории учетно-операционного отдела при сохранении сотрудников сектора межбанковских и электронных расчетов, входящих в структуру этого отдела.

О предстоящем увольнении истица была уведомлена за два месяца. В порядке трудоустройства ей была предложена должность бухгалтера второй категории отдела автоматизированной обработки информации в РКЦ г. Архангельска, от которой она отказалась. Приказом работодателя, истица была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Решением городского суда, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Архангельского областного суда, Т. в иске было отказано. Областной коллегией правильно указано, что в РКЦ г. Котласа сокращены две единицы бухгалтеров первой категории учетно-операционного отдела (код деятельности 0700). Единица бухгалтера первой категории сектора электронных и межбанковских расчетов (код деятельности 0600), которую занимала В., не сокращалась.

3.2. Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника, принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем.

Пример из судебной практики Белгородского областного суда

Истица обратилась в суд с иском к ООО «МП «Сантехсервис» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что при увольнении работодателем не учтено ее преимущественное право на оставление на работе. Считает увольнение незаконным, так как руководство МП «Сантехсервис» негативно настроено к ней. Сокращение штатов было произведено с целью ее увольнения. Однако при увольнении не учтено, что она много лет проработала в РЭУ, затем в ООО «МП «Сантехсервис» в должности мастера текущего ремонта и имеет преимущественное право на оставлении на работе.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано.

Отменяя решение суда, судебная коллегия по гражданским делам указала следующее. Из материалов дела не усматривается, когда и кем рассматривался вопрос о преимущественном праве на оставлении на работе в отношении Д., кому было отдано предпочтение и по каким основаниям. Оставлены без внимания и проверки доводы Д. о том, что сокращение на предприятии касалось только истицы.

Как следует из приказа о сокращении штата, на предприятии сокращается численность в количестве 1 единицы мастера текущего ремонта. Этим же приказом о предстоящем увольнении предупреждена только мастер Д., несмотря на наличие на предприятии еще двух должностей мастеров по текущему ремонту (Информационный бюллетень Белгородского областного суда, 2005 , № 9).

4. Соблюдение сроков предупреждения об увольнении

4.1. В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении не установлен.

4.2. Предупреждение не теряет силы и по истечении двухмесячного срока, так как более длительный срок в данном случае не ущемляет прав работника.

Пример из судебной практики Челябинского областного суда

Так, решением городского суда П. восстановлена на работе в должности заведующего производством профессионального училища. Разрешая спор по существу, суд первой инстанции установил, что занимаемая истицей должность заведующего производством с 01 сентября 2006 года исключена из штатного расписания; 03 июля 2007 года она письменно предупреждена об увольнении с 04 сентября 2007 года в связи с сокращением штата работников; от предложенных вакантных должностей она отказалась и приказом от 16 октября 2007 года уволена с работы по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Отменяя решение суда первой инстанции и принимая новое решение об отказе в удовлетворении иска, судебная коллегия сослалась на неправильное применение судом первой инстанции норм материального права.

Вывод суда о незаконности увольнения в связи с тем, что работник по истечении двухмесячного срока с момента предупреждения подлежит обязательному увольнению, а в случае увольнения работника по истечении двухмесячного срока предупреждение теряет силу, основан на ошибочном толковании ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Обстоятельства позднего предупреждения П. о сокращении занимаемой должности не свидетельствуют о незаконности увольнения. Увольнение П. было произведено при наличии оснований и с соблюдением установленного порядка, в связи с чем оснований для удовлетворения иска не было (кассационное определение Челябинского областного суда № 33-77/2008).

4.3. Закон не запрещает работодателю предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Если срок предупреждения об увольнении истекает в это время, работник может быть уволен в день, следующий за последним днем его болезни или отпуска.

4.4. Если работодатель уволил работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ, не предупредив его за два месяца и не получив письменного согласия на такое увольнение, в большинстве случаев подобное нарушение порядка увольнения (при отсутствии других нарушений) не влечет восстановления работника на работе. Ранее действовавшее Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 (пункт 23) предусматривало, что «при несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор (контракт) был прекращен по истечении установленного срока предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор (контракт) в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате исходя из его среднего заработка». Однако Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. № 16 было отменено. Вместе с тем вышеизложенный подход при решении вопросов о несоблюдении работодателем срока предупреждения работника используется в практике судов до настоящего времени.

Пример из судебной практики Архангельского областного суда

Так, Щ. была уволена ЗАО «Белый медведь» без предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению штатов. На момент разрешения спора истек двухмесячный срок со дня увольнения, поэтому Исакогорский районный суд правильно изменил дату увольнения истицы и взыскал в ее пользу средний заработок за период со дня увольнения до измененной даты увольнения.

5. Предложение работникам вакантных должностей

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается только в случае невозможности перевода работника с его согласия на другую работу.

5.1. Работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся в данной местности вакансии

Пример из судебной практики Верховного Суда РФ

Работник обратился с иском к Акционерному коммерческому Сберегательному банку России о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований он указал, что был уволен с должности старшего инженера одного из подразделений Центрального аппарата Сбербанка России по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации. Истец считал действия работодателя незаконными, поскольку при увольнении было нарушено трудовое законодательство, в том числе ему не были предложены все имеющиеся в организации вакансии.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работник уволен в соответствии с требованиями закона: порядок увольнения не нарушен, вакантных должностей в Центральном аппарате Сбербанка России, соответствующих квалификации истца, не имелось. Ответчиком суду были представлены сведения о вакансиях в отделениях (филиалах) Сбербанка России г. Москвы на момент сокращения штата и на момент увольнения истца. Однако суд первой инстанции ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства истца только в Центральном аппарате Сбербанка России, тем самым допустил ошибку, которая впоследствии была устранена Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ.

В силу ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работодатель - физическое лицо или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Таким образом, стороной по трудовому договору с истцом (соответственно, юридическим лицом и работодателем) является Сберегательный банк России, на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

Под данной местностью понимается местность, расположенная в черте населенного пункта по существующему административно-территориальному делению. В рассматриваемой ситуации, работодатель обязан был предложить работнику все вакансии, имеющиеся у него на территории города Москвы.

С учетом изложенного, судебная коллегия установила факт незаконного увольнения истца и вынесла определение о восстановлении истца на прежней должности (Определение Верховного Суда РФ от 03.11.2006 г. № 5-В06-94).

5.2. Требования к вакантной должности установлены ч. 3 ст. 81 ТК РФ

В Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (пункт 29) разъяснено: «увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья».

Таким образом, работодатель не обязан предлагать работнику работу, требующую иного образования, более высокой квалификации.

Пример из практики Ульяновского областного суда

Решением Сурского районного суда С., уволенного с должности юриста ЗАО «Сурский коммерческий банк» по п. 2 ст. 81 ТК РФ, отказано в иске о восстановлении на работе. Суд исходил из того, что при увольнении С. нормы трудового законодательства нарушены не были. Истцу предлагались вакансии в банке. Доводы о том, что ему не предложена вакантная должность бухгалтера, не приняты судом во внимание ввиду того, что в соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации. С. не имел необходимого образования и квалификации бухгалтера, а поэтому в соответствии с законом администрация не обязана была предлагать ему данную должность. Судебный вестник. 2005. № 1 (21).

5.3. Не установлена обязанность работодателя удовлетворять возможные требования работника об обеспечении работодателем обучения работника другой профессии, повышении квалификации, профессиональной переподготовки, если имеются вакансии, на которые он мог бы быть трудоустроен только после прохождения обучения.

5.4. Если работодатель не предложил работнику вакантную должность, работать по которой уволенный работник не желал, не желает и не может, например, в силу отдаленности от места жительства, нахождения данной работы в другом регионе и т.п., то допущенное ответчиком нарушение не может служить основанием к восстановлению истца на прежней работе, так как оно не повлекло реального нарушения его трудовых прав.

Примеры из судебной практики

1. Так, при рассмотрении дела по иску Ч. к Федеральному государственному унитарному предприятию суд установил, что на предприятии имелась вакантная должность бухгалтера 7 разряда, которую истица в силу имеющейся квалификации могла выполнять, и которая не была ей предложена. В судебном заседании Ч. подтвердила свое желание продолжить трудовые отношения с организацией, работая в указанной должности. Судебная коллегия по гражданским делам, соглашаясь с решением Котласского городского суда, удовлетворившего требования истицы, указала следующее. Определяя стороны трудовых отношений (ст. 20 ТК РФ) и давая понятие трудового договора (ст. 56 ТК РФ), законодатель исходил из того, что под работодателем понимается юридическое лицо, от имени которого с работником заключен трудовой договор. Из дела усматривается, что таковым по отношению к истице является ФГУП «Северная железная дорога», поэтому ей должны были быть предложены имеющиеся в период ее высвобождения в данной организации (в системе юридического лица в целом) все вакантные должности, которые соответствовали ее квалификации, и на которые она была согласна перейти работать. Ответчик не выполнил данное требование закона.

2. В другом примере, суд установил, что в период процедур, связанных с высвобождением истца, работавшего в должности заместителя генерального директора ОАО, в организации имелись вакантные должности аппаратчика (временная работа), грузчика и водителя. То обстоятельство, что данные должности не предлагались истцу в порядке трудоустройства, суд расценил как нарушение порядка увольнения и восстановил З. на работе. Между тем данное нарушение могло являться основанием к удовлетворению иска только в том случае, если повлекло за собой нарушение прав работника. Эти обстоятельства оказались вне судебного исследования, суд не выяснил у истца его намерений продолжить работу на непредложенных ему должностях. В то же время, в деле имеются доказательства, что истцу предлагались должности слесаря, электромонтажника, сотрудника офиса, менеджера. В судебном заседании истец подтвердил свой отказ от данных должностей, ссылаясь на то, что они неравноценны ранее занимаемой им должности, заявив, что по этой же причине отказался бы и от должности главного инженера, если бы она была ему предложена. Данные обстоятельства с очевидностью свидетельствовали о том, что нарушение, допущенное работодателем, прав истца не затронуло.

5.5. Должность, по которой работник находится в отпуске по беременности и родам, является вакантной и должна предлагаться высвобождаемым работникам в порядке трудоустройства.

Пример из судебной практики Красноярского краевого суда

Истица обратилась с иском к работодателю о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований она указала, что была уволена с должности менеджера по рекламе по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности организации. Истица посчитала действия работодателя незаконными, поскольку при увольнении было нарушено трудовое законодательство, в том числе ей не были предложены все имеющиеся в организации вакансии. Как пояснил представитель ответчика, вакансии не были предложены в связи с их отсутствием. Однако истица представила суду доказательства, что на момент увольнения в организации имелась одна должность, по которой работница находилась в отпуске по беременности и родам.

Работодатель не отрицал факт наличия должности, однако утверждал, что данная должность не является вакантной, так как с работницей, находящейся в отпуске по беременности и родам заключен трудовой договор, по которому работодатель обязался предоставить ей обусловленную договором работу. Соответственно, в случае решения работницы выйти из отпуска ее должность оказывалась занятой, что является нарушением действующего законодательства и трудового договора с работником.

Удовлетворяя заявленные требования, суд пришел к следующим выводам. Доводы работодателя о том, что должность, по которой работница находилась в отпуске по беременности и родам, не является вакантной, не соответствует действующему трудовому законодательству РФ. Отпуска по беременности и родам предоставляются в соответствии со ст. 255 ТК РФ. По окончании декретного отпуска работница возвращается на работу, на свою должность. На период нахождения работницы в декретном отпуске работодатель вправе на ее должность заключить срочный трудовой договор с другим работником (в порядке ст. 59 ТК РФ).

Таким образом, должность, по которой работница находилась в отпуске по беременности и родам, следует признать вакантной. Следовательно, работодатель был обязан предложить истице данную должность, а она вправе была согласиться на временную работу или отказаться.

В итоге, суд вынес решение о восстановлении истицы на прежней работе в связи с установлением факта незаконного увольнения.

Следует отметить, что в случае наличия должности, по которой работница находится в отпуске по уходу за ребенком, такая должность признается вакантной.

Нет, не можете. На время отсутствия основного работника принимается другой работник по срочному договору на эту же должность. Без и.о. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника - это совмещение должностей другим работником, а не вновь принятым. Читайте Трудовой кодекс РФ.

может ли она уйти в декрет с сохранением всех выплат и рабочего места или она будет уволена без всяких выплат по беременности?

Сохранения Р/места для неё быть не может. А в от выплаты - гарантированы.

ТК РФ,

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

(в ред. Федерального закона от 12.11.2012 N 188-ФЗ)

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

(в ред. Федерального закона от 12.11.2012 N 188-ФЗ)

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 12.11.2012 N 188-ФЗ)

срочно пишите заявление с просьбой продлить вас срок действия трудового договора ссылаясь на эту статью

Только на Вас, женщину, полагаются пособия эти.

Да, если Вы не работаете, можете оформить на мужа

Ваш работодатель обязан продлить с вами трудовой договор (предложить вам должность) на период до окончания вашей беременности и соответственно с вытекающим отсюда пособием по родам. "Декретные" оформить на мужа можно

Для оформления декретных выплат мужу необходимо предоставить отказ матери от права декретного отпуска. На работе матери берутся две справки, первая о том, что не предоставляется декретный отпуск и вторая, о том, что не предоставляется пособие по уходу за ребенком. На работе отец ребенка с предоставлением этих справок пишет заявление об уходе в отпуск по уходу за ребенком. Все документы предоставляются в кадровый отдел работы мужа и ему обязаны оформить отпуск в соответствии с российским законодательством.

Добрый день, Оксана.

В соответствии с ч. 3 ст. 261 ТК РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Таким образом работодатель должен был Вам предложить другие вакансии. Но так как Вы не оповестили его, не предоставили справку, что беременны то в данном случе его вины нет. Можно конечно попробывать поговорить с ним и Вы найдете взаимприемлемые варианты.

Декретные - это выплаты по больничному листу, который вы получаете на 30 неделе беременности и уходите в декрет. Эту выплату можете получить только вы и никто другой. Единовременно пособие при рождении ребенка - это выплаты после ваших родов (в роддоме вам выдадут справочку специальную). Эту справку вы можете либо мужу на работу отдать и его работодатель выплатит вам деньги, либо на свою работу. Разницы нет, так фиксированная сумма. А вот единовременное пособие до полутора лет можете оформить либо вы, либо муж, либо ваши или мужа мама и папа. Оно начисляется тому кто сидит с ребенком. Но я думаю то того не стоит, ведь ребенку в первую очередь нужна мама, а не деньги, которые вы будете получать...

Удачи Вам.

Выплаты по беременности и родам можете получить только вы (мать), единовременку - любой из родителей, в отпуск по уходу за ребенком с выплатой декретных может уйти и отец

Оксана, Вы вправе оформить декретные на супруга.

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается застрахованным лицам (матери, отцу, другим родственникам, опекунам), фактически осуществляющим уход за ребенком и находящимся в отпуске по уходу за ребенком, со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста полутора лет.

Статья 11.1 Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ

"Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством"

Согласно статье 12 Федерального закона N 81-ФЗ при рождении ребенка один из родителей либо лицо, его заменяющее, по месту работы вправе получить единовременное пособие. Его размер составляет 8000 руб.

Если родится два или более детей, указанное пособие выплачивается на каждого ребенка.

При рождении мертвого ребенка пособие не положено.

В старой редакции Закона было сказано, что рассчитывать на пособие могли только те, кто усыновил ребенка в возрасте до трех месяцев, а также при передаче ребенка на воспитание в семью.

Чтобы получить деньги, в бухгалтерию нужно подать документы, которые перечислены в пункте 24 Положения о назначении и выплате пособия. Это:

- заявление о назначении пособия;

- справка о рождении ребенка, выданная загсом;

- справка с места работы (службы, учебы) второго родителя о том, что там пособие ему не выдавалось - если оба родителя работают (учатся);

- выписки из трудовой книжки, военного билета или другого документа о последнем месте работы (службы, учебы), заверенные в установленном порядке, - в случае, если пособие выплачивает орган социальной защиты населения;

- выписка из решения об установлении над ребенком опеки (копия вступившего в законную силу решения суда об усыновлении, копия договора о передаче ребенка (детей) на воспитание в приемную семью) - для лица, заменяющего родителей (опекуна, усыновителя, приемного родителя);

- копия документа, удостоверяющего личность, с отметкой о выдаче вида на жительство или копия удостоверения беженца - для иностранных граждан и лиц без гражданства, постоянно проживающих на территории России, а также для беженцев - в случае, если назначение и выплата пособия осуществляются органом социальной защиты населения;

- копия разрешения на временное проживание по состоянию на 31 декабря 2006 г. - для иностранных граждан и лиц без гражданства, временно проживающих на территории Российской Федерации и не подлежащих обязательному социальному страхованию.

Вернуться на работу невозможно. Даже если бы Вы узнали о беременности до увольнения, то работодатель был вправе уволить Вас с выходом основного работника.

Статья 261 ТК РФ. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Встаньте на учет в службе занятости. Пособие по рождению ребенка сможете получить либо вы либо муж.

Вами был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Срок подошел работник вышел на работу, следовательно между вами и работодателем трудовые отношения закончились. Порядок назначения единовременного пособия после рождения ребенка регулируется Приказом Минздравсоцразвития РФ от 23.12.2009 N 1012н "Об утверждении Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей" часть IV.Пособие после рождения ребенка может получить как мать, так и отец. Работающий родитель получает это пособие по месту работы. Для получения единовременного пособия после рождения ребенка отцу нужно предоставить следующие документы:

Заявление о назначении пособия при рождении ребенка.

Справка из ЗАГСа о рождении ребенка.

Справка из соцзащиты о том, что пособие маме не назначалось.

Для того чтобы получить пособие, вы должны удовлетворять следующим условиям:

Вы работаете и подлежите обязательному социальному страхованию;

Вас уволили и признали безработной в результате ликвидации вашей компании или предприятия. В течение 12 месяцев вы имеете право на начисление декретных, если встали на учет в центре занятости населения;

Вы обучаетесь очно в одном из образовательных учебных заведений высшего, среднего и начального звена;

Вы находитесь на военной службе по контракту или являетесь сотрудником органов внутренних дел;

Вы находитесь в качестве гражданского лица в составе воинского формирования РФ на территории иностранного государства, и право на декретное пособие в этом случае не противоречит международным договорам;

Вы являетесь ИП (Индивидуальным предпринимателем). В данном случае должно быть соблюдено условие участия в ДСС (добровольном социальном страховании) для ИП в ФСС (фонде социального страхования) и выплаты страховых взносов в течение минимум 6 месяцев.

Если женщина не была трудоустроена или уволилась до или во время беременности, декретные выплаты безработным не производятся, кроме тех случаев, когда увольнение произошло в результате ликвидации компании (предприятия), или если женщина обучается на очном отделении образовательного учреждения высшего, среднего и начального звена (пособие в данном случае будет равно стипендии и будет выплачиваться самим образовательным учреждением).

Пособие по беременности и родам муж не имеет право получить, на такое пособие имеет только женщина.

Единовременное пособие имеет право получить и муж с место работы или Вы через органы соцзащиты.

Пособие по уходу за ребенком имеет право получить и муж.

Размер пособия давно уже не 8000 руб. С 01.01.2014 пособие составляет 13741,99 руб. Срок подачи заявления 6 мес со дня рождения ребенка.

Работодатель в данном случае не прав

Работодатель не прав, предоставить отпуск вам обязан. По срочному договору он может принять человека на ваше место на 5 месяцев.

В соответствии со статьей 256 Трудового кодекса Российской Федерации по заявлению женщины (либо отца ребенка, бабушки, деда, другого родственника или опекуна, фактически осуществляющего уход за ребенком) ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

Работодатель обязан вас отпустить, а на Ваше место принять другого (временного) работника.

Согласно ст. 185 ТК наниматель обязан предоставить отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с выплатой за этот период ежемесячного государственного пособия. Это значит, что для оформления отпуска достаточно подать нанимателю соответствующее заявление. Получать согласие нанимателя на оформления отпуска не требуется. Этот отпуск можно использовать как полностью, так и частями любой продолжительности.

С 1 января 2014 года: в Башкортостане, Дагестане, Ингушетии, Кабардино-Балкарии, Коми, Мордовии, Северной Осетии, Татарстане, Чечне и Чувашии; Пермском и Хабаровском крае; Амурской, Белгородской, Брянской, Владимирской, Вологодской, Калужской, Кировской, Ленинградской, Липецкой, Магаданской, Мурманской, Новгородской, Оренбургской, Орловской, Пензенской, Ростовской, Рязанской, Саратовской, Тамбовской, Тульской, Тюменской и Челябинской областях; городах федерального значения Москве и Санкт-Петербурге; Чукотском автономном округе.

Если Ваш регион в этом списке есть то Вам должны выплатить пособие до 3-хлет.

Здравствуйте!

Отпуск по уходу за ребенком регулируется ст. 256 ТК РФ

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

Работодатель может принять на Ваше место другого сотрудника по срочному трудовому договору на время вашего отпуска по уходу за ребенком

С вами был заключен срочный трудовой договор на период декретного отпуска основного сотрудника. В этом случае по окончании больничного договор прекращается.

Согласно ст.256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)

Вы выходите на ту же должность с новым окладом. А предложения о переводе можете отвергнуть, без вашего согласия вас не переведут.

"изменения в структуре", осталась просто название должности это уже реорганизация предприятия. вы можете принять предложение работодателя или не принять, но вас должны были предупредить о предстоящей реорганизации за 3 месяца.

Здравствуйте.

В Трудовом кодексе Российской Федерации (далее ТК РФ) и в других Законах России нет таких понятий, как "ДЕКРЕТ" или "декретный отпуск", хотя в народе у нас таким отпуском считают некоторые граждане почему то отпуск по беременности и родам, который предоставляется по заявлению беременной женщины по месту её работы на основании статьи 255 ТК РФ на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

Судя по вашей информации, Вы находитесь (находились) в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет на основании статьи 256 ТК РФ (смотрите ниже выписку из этой статьи):

Статья 256 ТК РФ. Отпуска по уходу за ребенком

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

Вы имеете право выйти на работу из отпуска по уходу за ребенком в любое время до достижения ребенку 3 лет, УВЕДОМИВ своего работодателя письменно об этом как минимум за 3 дня до даты выхода на работу, а также обязаны выйти на работу после исполнения вашему ребенку трех лет.

Как правило на место работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до трех лет согласно статьи 256 ТК РФ, работодатель принимает на работу другого работника по срочному трудовому договору.

Расторжение срочного трудового договора регулируется статьей 79 ТК РФ, а порядок оформления расторжения трудового договора по любому основанию, в т.ч. на основании статьи 79 ТК РФ регулируется статьей 84.1 ТК РФ.

Поэтому, если Вы выйдите на работу из отпуска по уходу за ребенком, то работодатель в этом случае обязан расторгнуть срочный трудовой договор с тем работником, который был принят на работу на вашу должность, или перевести его с его согласия конечно на другую работу (должность).

После исполнения вашему ребенку трех лет, Вы обязаны выйти на работу, с которой Вы уходили в отпуск по уходу за ребенком, а Ваш работодатель обязан обеспечить Вас этой же работой (должностью) и создать условия для работы.

Если ли Ваша должность занята другим работником или ее нет в штатном расписании, то Вас это не должно волновать.

Вы вправе требовать от своего работодателя именно той работы (должности), которую Вы имели до выхода в отпуск по уходу за ребенком.

Что касается предложения вашего работодателя, то с этим Вы вправе или согласиться, или не согласиться, а если у Вас возникнут проблемы, то Вы вправе написать заявление или жалобу (это в принципе одно и тоже) в Государственную инспекцию труда, у которой прав сейчас больше, чем у Прокурора по защите трудовых прав работников.

При этом Вы должны знать положения статей 72, 74 Трудового кодекса РФ, которыми может воспользоваться также ваш работодатель.

Так, согласно статьи 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Согласно статьи 74 ТК РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за ДВА МЕСЯЦА, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Знать свои права, в т.ч. трудовые, это хорошо. Но еще лучше уметь на практике ими

пользоваться и отстаивать их с пользой для себя, а не наоборот. Вот в этом и могут помочь юристы, специализирующиеся по трудовым спорам и судебным делам по таким спорам.

Удачи Вам.

Да, закон допускает заключение срочного трудового договора на период декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника.

Здесь нет абсолютно никакой надежды и гарантии что по истечении трех лет Вас оставят на работе. С Вами сейчас заключат срочный трудовой договор на время декретного отпуска. А потом по окончании декретного могут элементарно уволить.

Здравствуйте, Ярослава! Вас имеют право уволить, поскольку у Вас срочный трудовой договор.

Временная работница, имеющая ребенка в возрасте до трех лет, принятая на время замещения отсутствующего работника, с выходом последнего на работу подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ из-за срочности характера трудовых отношений.

Пример. Работница, находившаяся в отпуске по уходу за ребенком, была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд признал увольнение законным и в иске о восстановлении на работе работнице, не согласившейся с увольнением, отказал. В ходе рассмотрения дела было установлено, что уволенная изначально была принята по срочному трудовому договору на время нахождения основного работника в декретном отпуске и последующем отпуске по уходу за ребенком. Во время работы и сама временная сотрудница ушла сначала в декрет, а потом в отпуск по уходу за ребенком. С выходом основного работника трудовой договор с ней был расторгнут по вышеназванному основанию. Суд, принимая решение об отказе истице в иске, указал, что к срочным трудовым договорам, заключенным между работодателем и работником на время исполнения обязанностей отсутствующего работника - женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, нормы ст. ст. 256, 261 ТК РФ не применяются, в том числе и в случае ухода вновь принятого работника в отпуск по уходу за ребенком. Законность увольнения временной работницы и правильность выводов суда первой инстанции подтвердил и вышестоящий суд, оставивший решение в силе (Решение Кирово-Чепецкого районного суда Кировской области от 04.09.2008, Определение судебной коллегии по гражданским делам Кировского областного суда от 09.10.2008) .

Беременную нельзя увольнять. Лучше Вам от этого не будет.

беременную уволит нельзя

Увольнение беременной не допускается ни в каких случаях! кроме ликвидации!

Согласно ст.261 ТК РФ увольнение не возможно:

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

(в ред. Федерального закона от 12.11.2012 N 188-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 12.11.2012 N 188-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

А какие подложные документы Вам представил работник? Трудовая книжка передана? Запись в трудовую книжку о работе по внешнему совместительству вносится по желанию работника. Каковы доказательства работы у другого работодателя как по основному месту работы?

Уважаемая Татьяна!

Основания, по которым можно уволить сотрудника, перечислены в статье 81 Трудового кодекса. К ним относят нарушение трудовой дисциплины, прогул, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей и др. Однако в отношении беременных женщин такие правила неприменимы, поскольку трудовое законодательство содержит прямой запрет увольнять беременных женщин. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя недопустимо (ст. 361 ТК РФ). Исключением является лишь одна ситуация – прекращение деятельности работодателя.

Ликвидация компании

Беременная женщина подлежит увольнению только в том случае, если компания ликвидируется. То есть имеется решение о ликвидации юридического лица, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).

В данном случае увольняют всех сотрудников и трудоустраивать их работодатель не обязан. Однако существуют требования, выполнение которых обязательно для работодателя, а именно:

•персонально (не менее чем за два месяца) предупредить работников о предстоящем увольнении;

•выплатить им выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

•сохранить средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Если закрывается филиал или любое другое обособленное подразделение, увольнение беременных сотрудниц производится по тем же основаниям, что и при ликвидации компании. Такое положение закреплено в cтатье 81 Трудового кодекса. Иными словами, при закрытии филиала беременных запросто можно уволить.

Если же фирма реорганизуется (происходит слияние, разделение, преобразование и др.), то оснований уволить беременную сотрудницу нет.

Если ИП прекращает свою деятельность, процедура увольнения беременных сотрудниц выглядит аналогично.

Окончание срока трудового договора

В общем случае трудовые договоры могут заключаться на неопределенный и определенный срок – не более пяти лет (срочный трудовой договор), но иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Если беременная сотрудница работает по срочному трудовому договору и его срок истекает в период беременности, то работодатель обязан продлить с ней трудовой договор до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Для этого ей необходимо предоставить заявление и справку о беременности.

Если трудовой договор был продлен, то беременная сотрудница не чаще чем один раз в три месяца по требованию работодателя должна представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если сотрудница родила, но работает по трудовому договору (продленному до окончания срока беременности), работодатель может ее уволить в течение недели со дня родов.

Допускается увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а перевести ее на другую работу нет возможности.

За необоснованное увольнение беременной женщины работодатель может быть привлечен к ответственности по статье 145 Уголовного кодекса. Это грозит штрафом в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы (иного дохода) за 18 месяцев либо обязательными работами до 360 часов. Одним из вариантов законного увольнения беременной сотрудницы может быть заявление на увольнение по собственному желанию. Заявление подается в письменной форме не позднее чем за две недели (если иной срок не установлен Трудовым кодексом или законом). Отсчет этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Если же сотрудница по каким-либо причинам передумала увольняться, то она имеет право отозвать заявление. Можно сделать это в письменной форме в течение двух недель. В таком случае увольнение не производится, если на это место в письменной форме не приглашен другой работник (к примеру, в порядке перевода).

Отметим, что в случае увольнения беременной по собственному желанию компания не обязана выплачивать пособия по беременности и родам.

Если компания решила заставить беременную женщину написать «по собственному желанию», то это может обернуться большими неприятностями для организации и ее руководителя. В течение месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки сотрудница вправе обратиться в суд. Исковое заявление подается в федеральный районный суд по месту нахождения ответчика либо по месту жительства истца (ст. 29 Гражданского процессуального кодекса РФ). Однако, чтобы доказать факт принудительного увольнения по собственному желанию, ей придется запастись доказательствами. Это могут быть переписка, документы, записи с разговорами. Ко всему прочему она может привести свидетелей, которые смогут подтвердить факт такого увольнения. В данном случае суд признает правоту сотрудницы, и ее придется восстановить на работу, плюс ко всему неминуемо административное наказание.

Увольнять беременных женщин по иным основаниям, к примеру за прогул или неоднократное нарушение трудовых обязанностей, нельзя. Законодательство возводит беременных в особую категорию и защищает от возможных дискриминационных действий недобросовестных работодателей. Эту позицию высказывают судьи в определении Конституционного Суда России от 4 ноября 2004 г. № 343-О. Они отмечают, что беременные женщины нуждаются в особой социальной защищенности в сфере труда, и поэтому даже за такое грубое нарушение трудовой дисциплины, как прогул, увольнять их нельзя. Однако в отношении таких категорий сотрудников применимы дисциплинарные взыскания, к примеру, замечание или выговор.

хотим уволить ее по ст.81 п.11 ТК РФ.какой порядок,?

Заставят восстановить и выплатить время вынужденного прогула. По инициативе работодателя, уволить беременную сотрудницу не сможете

Срок вашего трудового договора истекает в момент выхода работницы, чьё место вы занимаете.

Ввести в штатное расписание должность, к примеру, делопроизводитель. Принять работника на должность секретаря вместо ушедшей в декрет по срочному трудовому договору, оформить с ней же внутренне совмещение на этот срок на должность делопроизводителя.