Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации (окончание)

Неурегулированность законодателем содержательно-смыслового наполнения отдельных норм и положений трудового законодательства порождает многочисленные спорные ситуации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации. При этом, как ни странно, отсутствует единообразие судебной практики в контексте разрешения одного и того же спорного вопроса. В этом можно наглядно убедиться, подробно рассмотрев следующие позиции судов общей юрисдикции различных уровней.

Ситуация III. Подмена ликвидации реорганизацией при определении основания увольнения работника влечёт отмену расторжения с ним трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С. была подана надзорная жалоба на судебные акты, касавшиеся дела по иску С. о восстановлении на работе. Ответчиком выступило ГУ «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных».

11 июня 2004 г. с С. был расторгнут трудовой договор в связи с ликвидацией Учреждения. 9 июля того же года в ЕГРЮЛ была внесена запись о принятии решения о ликвидации упомянутого выше Учреждения, согласно которому последнее и было ликвидировано 3 декабря 2004 г. Однако, 18 мая 2004 г. было создано новое юридическое лицо под названием, аналогичным прежнему.

На самом деле произошло переподчинение государственных учреждений ветеринарии от Министерства сельского хозяйства РФ органам исполнительной власти г. Санкт-Петербурга.

Таким образом, следует констатировать реорганизацию (предусмотренную ст. 58 ГК РФ), а не ликвидацию (предусмотренную ст. 63 ГК РФ) юридического лица.

В конечном итоге, реорганизация или изменение подведомственности (подчинённости) применительно к норме п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не могут служить основанием для расторжения трудового договора с С. в связи с ликвидацией учреждения.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ признала надзорную жалобу С. обоснованной и вынесла определение о восстановлении её на работе [1].

Ситуация IV. Увольнение работника через длительный срок после уведомления о ликвидации юридического лица (без окончательного прекращения его существования) не может служить основанием для расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Г.Н., М.А.П., С. и М.Е. подали в суд исковые заявления о восстановлении на работе. Ответчиком выступило ОАО «СК Премьер».

Решением Арбитражного суда Ярославской области от 3 июля 2007 г. вышеназванное Общество было признано несостоятельным (банкротом) с последующим открытием в отношении него конкурсного производства.

Вышеперечисленным истцам были своевременно вручены уведомления о предстоящем расторжении трудовых договоров в связи с ликвидацией Общества.

Суд первой инстанции установил, что реальное увольнение истцов произошло через более чем четыре года после получения ими упомянутых выше уведомлений, что свидетельствовало (при продолжении ими своей трудовой деятельности с момента уведомления до момента увольнения) о пролонгировании трудовых отношений с работодателем. Вместе с тем, прекращение существования Общества так и не произошло, поскольку срок конкурсного производства был продлён до 3 июля 2012 г.

Таким образом, суд признал расторжение трудовых договоров с Г.Н., М.А.П., С. и М.Е. по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необоснованным и незаконным и вынес определение о восстановлении их на работе [2].

Сформулируем итоговый вывод. Для того, чтобы расторжение трудового договора в связи с ликвидацией юридического лица (организации) было признано состоявшимся и соответствующим принципам законности и обоснованности, необходимы следующие условия:

1) ликвидация должна представлять завершённый процесс, в результате которого юридическое лицо в действительности прекращает свою хозяйственную и иную деятельность и исключается из ЕГРЮЛ;

2) в ЕГРЮЛ вносится запись о ликвидации, т.е. о реальном прекращении правового существования юридического лица;

3) в целях недопущения отмены расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателю необходимо тщательным образом соблюсти процедуру уведомления работников (лично и под роспись) об их увольнении в связи с ликвидацией юридического лица (организации) – места осуществления их трудовой деятельности.

В процессе правовой процедуры расторжения трудового договора по основанию ликвидации организации для работника, утрачивающего рабочее место, в трудовом законодательстве предусмотрена всего лишь одна гарантия, носящая организационный (нематериальный) характер: в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ, работник предупреждается работодателем о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Вместе с тем, предложение другой имеющейся у работодателя работы не имеет смысла, поскольку после ликвидации юридического лица её попросту не будет.

С нашей точки зрения, наличие в ТК РФ процитированного выше положения преследует несколько целей: а) дать возможность работнику морально настроиться на будущую потерю своего рабочего места и, соответственно, стабильного источника получения денежных средств к существованию; б) стимулировать работника к активному поиску нового места работы.

Литература:

1. См.: Определение Верховного Суда Российской Федерации: принято 30 мая 2008 г. № 78-В 08-5.

2. См.: Апелляционное определение Ярославского областного суда: принято 5 апреля 2012 г. по делу № 33-1693/2012.