Как работнику бороться с ущемлением своих прав со стороны работодателя в непростое время экономического спада, и стоит ли это делать вообще? На «круглом столе» с неутешительным названием «Нарушения трудовых прав граждан во время кризиса» представители бизнеса и профсоюзов озвучили прямо противоположные позиции. Мероприятие состоялось 25 февраля в Московской государственной юридической академии имени О.Е. Кутафина (МГЮА) и было организовано Юридической социальной сетью 9111.ru при участии Студенческого научного общества МГЮА.
«Прогульщик» поневоле
По словам руководителя юридического направления АНО «Центр социально-трудовых прав» Сергея Саурина, нарушения трудовых прав работников можно частично разделить на две большие группы: те, которые фиксируются официально и входят в статистику Роструда, и те, по которым работники обращаются в общественные организации за защитой. Задержки в выплате зарплаты (в том числе существенные) как наиболее очевидные и грубые нарушения входят в обе группы, а далее начинаются существенные различия.
Вслед за задержками зарплат в официальной статистике большей частью встречаются формальные проступки работодателей, например, неправильное оформление графика отпусков или внутренних приказов. На деле же куда большие проблемы для работников представляет принуждение к увольнению «по собственному желанию». Далеко не все работодатели хотели бы проводить сокращение штатов строго по закону, с предупреждением увольняемых заранее и выплатой соответствующих компенсаций, отметил Сергей Саурин.
Как показывает практика, если работник отказывается уходить в добровольно-принудительном порядке, против него могут применяться самые разные технологии воздействия, вплоть до «грязных». В частности, фабрикование дисциплинарных взысканий, например, фиксация прогулов, которых на самом деле не было, с привлечением других работников в качестве свидетелей, фиксация несуществующих опозданий и т. п. Если работник не желает увольняться без полагающейся ему по закону компенсации, к подобным «мерам воздействия» нужно готовиться заранее, резюмировал эксперт.
Договор что дышло…
Другая проблема, обострившаяся в кризис, – изменение условий трудового договора, например, добавление работнику новых функций без увеличения зарплаты. Действующее законодательство, в частности, статья 74 Трудового кодекса РФ, даёт право работодателю изменить договор в одностороннем порядке. В соответствии с данной статьёй, это можно сделать при изменении технологических или организационных условий труда, пояснил Саурин. Например, если меняется структура предприятия, какое-либо его подразделение ликвидируется, и оставшиеся функции перераспределяются между работниками, избежавшими сокращения.
И хотя формально в данном случае так называемая «трудовая функция» работника – набор его должностных обязанностей – изменяться не должна, судебная практика показывает, что на деле это возможно, отметил эксперт. В качестве примера Сергей Саурин привёл относительно недавние трудовые споры в судах в связи с реформой школьного образования. Учителей обязали вести электронную отчётность, заполнять журналы в электронном виде и т. п. По большому счёту, это новые для них обязанности, но, с точки зрения судей, трудовая функция не поменялась, в том числе потому что «не изменился общий вектор деятельности», рассказал эксперт.
Ситуация становится принципиально иной, если через изменение условий договора у работника отнимают часть его обязанностей и при этом снижают зарплату. В данном случае суды встают на сторону работников, поскольку налицо скрытое сокращение штатов, пояснил Саурин.
Кстати, если одностороннее изменение условий трудового договора сделано правомерно, но сотрудник с этим не согласен, его можно уволить лишь с компенсацией среднего заработка за две недели.
Государство почти не поможет
На реально спорные, но при этом чрезвычайно болезненные для работников случаи нарушения их прав, например, принуждения к увольнению «по собственному желанию», государственные контролирующие органы реагируют крайне неохотно, отметил Сергей Саурин. В первую очередь потому, что из-за сложности доказательной базы их предписания в связи с подобными нарушениями работодатель легко может успешно оспорить через суд.
Также, по словам эксперта, за нарушения трудового законодательства в большинстве случаев работодатели не несут серьёзной ответственности. Например, не применяется на практике статья УК РФ о привлечении руководителей к уголовной ответственности за невыплату заработной платы. Поскольку, как считают в следственных органах, доказать корыстные мотивы в данном случае практически невозможно.
Или справедливость – или работа
«Если я работник, я должен понимать простую фразу: сначала ты ищешь справедливости, потом ты ищешь другую работу», – именно так выразил свою позицию по трудовым спорам предприниматель и ведущий авторской программы на одной из популярных радиостанций Дмитрий Потапенко. К тому же впоследствии, по словам эксперта, такому работнику будет нереально устроиться вновь. У работодателей нет никакого желания принимать сотрудников, борющихся за свои права. Для этого существует масса инструментов: от негативных рекомендаций бывшего начальства до «чёрных списков».
Г-н Потапенко признал, что никогда не принял бы на работу квалифицированного специалиста, о котором было бы заранее известно, что он отстаивает свои права. Если говорить, например, о столичном ритейле, то в качестве альтернативы можно нанять работника из провинции, чтобы заведомо избежать подобных проблем, отметил предприниматель.
С другой стороны, когда работник представляет реальную ценность для работодателя и для рынка в целом, у него никогда не будет никаких конфликтов в сфере трудовых отношений, подчеркнул Дмитрий Потапенко.
Профсоюзы как надежда для «биороботов»
«За 10 лет своей работы в профсоюзе я не видел ни одного хорошего работодателя», – поделился опытом председатель Межрегионального профсоюза «Новопроф» Иван Милых. По словам Милых, любой работодатель будет противодействовать независимому профсоюзу, пытаться уволить или надавить на тех работников, которые начнут бороться за свои права.
Индивидуальный интерес работодателей – любыми способами создать у себя «массу биороботов», которые будут максимально дёшево выполнять работу, ничего не требовать, молчать, бояться потерять место, заявила директор Института развития профсоюзного движения Мария Курзина.
По оценкам эксперта, сокращение расходов на рабочую силу – самый простой способ оптимизации издержек в бизнесе, и других часто не ищут. «Когда наша организация спрашивает у компании: вы хотите сейчас сократить расходы на социальные программы, а где вы ещё сократили расходы, хотя бы сопоставимо? В ответ получаем дежурную фразу «Мы пытаемся», – рассказала Мария Курзина.
Изменить сложившееся положение вещей может только деятельность профессиональных объединений работников по отстаиванию их прав. Причём реально независимых от работодателей объединений, которых в полной мере можно считать профсоюзами.
В частности, задача таких профсоюзов – вернуть достоинство человеку на рабочем месте. Когда люди чувствуют себя людьми, они отстаивают свои права, отметила Курзина.
