Премировать нельзя наказывать. Где поставит запятую ваш работодатель?

Пришествие новогодних праздников для многих трудящихся граждан было омрачено произволом со стороны работодателя в части невыплаты годовой или предпраздничной премии. В результате не удалось не только запастись новогодними подарками, но и на колбасу для оливье наскрести оказалось не каждому под силу. Поплакали мы в подушку, пошли заливать горе «советским» шампанским.

Вроде и прав работодатель, старший кассир Сережа и сам виноват: пару раз опоздал на работу из-за снежного апокалипсиса на дорогах, да и живет он в спальном районе на окраине города, не то что управляющий Василий – в пяти минутах ходьбы от магазина. Вроде да, недостача в прошлом месяце была, так с нее и удержали копейки с зарплаты. С женой три дня Сергей не разговаривал. Живет он в ожидании чуда расчудесного новогоднего, но тут приказ «Лишить премии в размере 25% от заработной платы. Новогодние бонусы не начислять».

Что говорит закон?

А вот и не прав. Такой метод, как лишение премии или любой части заработка, по сути является ничем иным, как дисциплинарным взысканием. Обратимся к Трудовому кодексу РФ.

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

По общему правилу существуют только 3 вида наказания за дисциплинарный проступок. Применение иных дисциплинарных взысканий не допускается.

Если вы не кассир Сережа, а, допустим, инспектор Роспотребнадзора Анатолий, то здесь, конечно, возможно применение к вам других видов дисциплинарных взысканий, которые предусмотрены Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации»:

Для иных категорий работников действуют также: Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии; Дисциплинарный устав органов внутренних дел Российской Федерации; Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации и др.
Следует заместить, что в основном эти акты носят статус федерального закона, реже – подзаконного акта. Между тем, перечень взысканий в них также не широк и дополнен лишь парой видов: предупреждение о неполном должностном или служебном соответствии, строгий выговор и некоторые другие.

Опоздали вы на работу? Пожалуйста, на выбор – замечание или выговор (для увольнения нужен более веский повод, например, прогул). При этом работодатель должен сперва за вами «побегать», запросить у вас письменные объяснения о причинах такого проступка. Потом объективно исследовать эти объяснения на предмет оправданности ваших действий и только по прошествии двух рабочих дней применить к вам дисциплинарное взыскание.

Если вы «провинились» перед работодателем более одного месяца назад, то вышеуказанные действия он к вам уже применять не вправе. Срок давности тут не вечный.

С данной проблемой в своей практике судебные и контролирующие органы встречаются довольно часто. Работодатели, ощущая свою безнаказанность, приравнивают себя к законодателям и придумывают такие дополнительные виды дисциплинарных взысканий, как лишение премии, удержания из заработной платы, «строгий» выговор, лишение права выполнять определенную работу или отвечать за материальные ценности. При этом, не страшась последствий, оформляют такие приказы документально, объявляя под подпись работникам.

Что делать нам в том государстве, где премия зачастую больше оклада? Где премией называется все то, что вообще выдается «в конверте»?

Работник однозначно не защищен в этой ситуации. И если с «неофициальной» зарплатой что-то исправить представляется утопической идеей, то с тем заработком, который выдается официально, но оклад в нем составляет лишь малый процент от премиальных, еще можно работать.

В связи с этим мне кажется разумным на законодательном уровне регулировать не только МРОТ, а еще и размер минимальных окладов, установив при этом привязку к прибыли организации, численности работников и т.д., то есть установить так называемые коэффициенты, благодаря которым работники останутся без «сюрпризов» с адекватной месячной суммой на руках, гарантирующей нормальное существование.

Если у вас есть другие предложения, пишите их в комментарии, обсудим.