Увольнение по сокращению - что обязаны знать работники?

В последнее время рынок труда испытывает серьезные потрясения. Многие еще «вчера работники» потеряли место в связи с сокращением численности или штата. Некоторые компании в силу объективных причин вынуждены сегодня «сокращаться».

Ниже рассмотрим основные процедурные моменты сокращения.

Кто имеет преимущественное право остаться на работе

Согласно судебной практике увольнение без анализа преимущественного права на оставление на работе является незаконным. Работодатель обязан провести подобный анализ, иными словами, выявить работников, которые не имеют преимущественного права по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичные должности. Порой сделать это непросто, и тогда на помощь приходит аттестация.

Согласно ст.179 ТК РФ, «При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией».

Коллективный договор также может предусмотреть отдельные категории сотрудников, которые могут быть «в приоритете» перед остальными работниками.

Таким образом, работодателю в обязательном порядке следует понять, кого можно сократить, а кого следует оставить на работе, в противном случае, для самого же работодателя могут наступить негативные последствия в виде восстановления работника на работе, в выплате средней заработной платы работнику за весь период его трудоустройства, а также компенсации морального вреда.

Решение суда о восстановлении на работе согласно ГПК РФ вступает в законную силу немедленно, и работодателю придется исполнить данное решение.

Выплаты при сокращении

В силу ст.178 ТК РФ при сокращении работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка, дополнительно сохраняется за ним на период трудоустройства месячный заработок, но по решению службы центра занятости за работником может быть сохранен средний заработок на 3-м месяце его трудоустройства.

Выходное пособие работодатель обязан выплатить в последний день работы.

Гарантии при сокращении

Всем известно, что при сокращении работодатель обязан предложить работнику иную вакантную должность и об увольнении работодатель обязан уведомить работника за два месяца о предстоящем увольнении. Уведомление работника, направленное по почте, согласно судебной практике, признается легитимным, поскольку законодательство не устанавливает, в какой конкретно форме работник должен быть уведомлен о планируемом сокращении.

Рекомендации работникам

Большинство «нерадивых» работодателей, конечно, пытаются уволить работников по собственному желанию либо по соглашению сторон трудового договора, не собираясь при этом выплачивать выходное пособие, и, к сожалению, большинство работников соглашаются на подобное предложение.

В случае, если Вам предлагают подобную альтернативу, помните, что Вы как минимум, теряете в деньгах и идёте на уступки своему работодателю, облегчаете ему способ избавления от работников. В отношениях с работодателем придерживайтесь буквы закона, настаивайте на сокращении, если для этого имеются все основания, ведите с работодателем, пытающимся обмануть Вас, письменную переписку. Требуйте для ознакомления штатное расписание, письменный анализ преимущественного права на оставление на работе других сотрудников, в конце концов прибегните к помощи адвокатов и юристов, которые обязательно помогут Вам отстоять трудовые права.