Обязанности работодателя при сокращении работников.

Порядок сокращения численности работников регулируется ст 81 ТК РФ. Для кадровиков она самая сложная, необходимо соблюдать определенный порядок. В противном случае у работника есть шансы в восстановлении на работе, и даже оплаты за вынужденный прогул.

После фиксации изменений в штатном расписании, работодатель обязан оценить преимущественное право оставления на работе сотрудников. Работникам, которые попадают под сокращение, вручают письменно уведомление. Также параллельно уведомляют службу занятости, запрашивают мнение профсоюзного органа (при наличии). Работникам попадающие под сокращение предлагаются все имеющие вакансии. Если работник соглашается с предложенной ему вакансией, переводят его на выбранную должность. Если отказывается, то увольняют в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

После оформления нового штатного расписания, оно сразу не вступает в законную силу. Необходимо провести оценку преимущественного права, понять кого увольнять, а кто останется. Такая оценка проводится в соответствии со ст.179 ТК РФ. В ч.1 ст.179 «При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.»

Далее в ч.2 описан случай при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком

• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В настоящее время судебная практика перевернула трактование закона с ног на голову. Сначала оставляют льготников, затем сотрудников с образованием. Получается некоторым руководителям проще провести ликвидацию предприятия, чем сокращение сотрудников.

При сокращении штата необходимо написать заявление на имя работодателя о рассмотрении преимущественного права на оставлении на рабочем месте. В заявлении указать приложение и перечислить подтверждающие документы, переданные вместе с заявлением.

В судах рассматривается случаи при сокращения штата (все должности подлежат сокращению) преимущественное право не учитывается и всем работникам уведомить об увольнении. Работникам при сокращении численности, не имеющие оснований для оставления, не позднее, чем за два месяца выдается уведомление под роспись (один экземпляр). При наличии на производстве профсоюзной организации, запрашивается мнение профсоюза.

За период истечения двух месяцев предлагают равную или нижеоплачиваемую должность, удовлетворяющую состоянию здоровья. Известны случаи запрета предложения вышестоящей должности на месте. Если организация сетевая имеет структурные подразделения в других городах, на условиях коллективного договора могут предложить вышестоящую должность. Вакансии предлагаются не менее трёх раз, в случае отсутствия вакансий вручается соответствующая справка не менее трёх раз. Если запускается процедура сокращения и работник по своей инициативе увольняется раньше двух месяцев, зарплата за два месяца все равно ему начисляется. После увольнения по ч.1 ст.81 в связи с сокращением штата работнику начисляется заработная плата в течении двух месяцев. Если работник после увольнения в течении двух недель встанет на учёт в службе занятости в качестве безработного и служба занятости нен найдёт для него подходящую работу, то по справке от службы занятости сохраняется средний заработок еще на один месяц (всего три месяца после увольнения). В районах крайнего севера за работником средний заработок может сохраняться до 6 месяцев.