Действия работодателя при сокращении объёма работ

Вступление

В последнее время, особенно после начала истории с коронавирусом, значительно возросло количество вопросов связанных с отпусками без сохранения заработной платы по инициативе работодателя. Следует однозначно сказать. Действия работодателя отправляющего работника или работников в подобные отпуска без их согласия неправомерны! Эта позиция неоднократно озвучивалась представителями Роструда и иных государственных органов. Позвольте мне представить краткое обозрение возможных действий работодателя при значительном снижении объема работ на предприятии.

В настоящее время имеется несколько вариантов действий работодателя при сокращении объёма работ в организации. Рассмотрим их подробнее.

Предоставление работникам отпусков без сохранения заработной платы

Наиболее любимый работодателями и наименее затратный способ. В соответствии со ст. 128 Трудового кодекса РФ, «по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем».

В данном случае следует обратить внимание на следующее.

Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются исключительно по просьбе работника и его письменному заявлению. Самостоятельно, без инициативы работника оформленной в письменной форме отправить в отпуск «за свой счёт» работодатель не вправе. Это будет являться нарушением трудового законодательства и может повлечь за собой значительные санкции.

Продолжительность подобных отпусков законом не ограничена, но отпуска свыше 14 календарных дней в течение рабочего года в стаж работы дающий право на ежегодный отпуск не включаются (см. ч. 1 ст. 121 Трудового кодекса РФ).

Обратите внимание! Частые и продолжительные отпуска без сохранения заработной платы привлекают особое внимание надзорных органов (инспекция по труду и налоговые органы) и могут повлечь за собой санкции.

Предоставление ежегодного или части ежегодного оплачиваемого отпуска работнику

Когда работы нет, а готовность работников к отпускам «за свой счёт» у работников отсутствует, можно предложить им воспользоваться правом на отпуск.

Ежегодный или часть ежегодного отпуска предоставляются с сохранением среднего заработка.

В данном случае следует обратить внимание на следующее.

Ежегодные отпуска или их часть предоставляется в соответствии с графиком отпусков, который обязателен как для работника, так и для работодателя (см. ст. 123 Трудового кодекса РФ). Таким образом, если у работника на это время запланирован отпуск, то дополнительных действий не требуется. Следует только своевременно предупредить его об отпуске за две недели до его начала (см. ч. 3 ст. 127 Трудового кодекса РФ). Если отпуск будет предоставляться вне графика отпусков, то работник в своем заявлении пишет о желании использовать отпуск не по графику отпусков, работодатель вносит изменения в график и на основании заявления или заявлений работника предоставляет ему отпуск. Если по какой-либо причине график отпусков в организации отсутствует, а это уже является нарушением (возможны санкции при проведении проверки), то отпуск предоставляется на основании заявления работника.

Обратите внимание! Оплата отпуска должна быть произведена не позднее чем за три дня до его начала (ч. 9 ст. 136 Трудового кодекса РФ).

Оформление простоя работников

При отсутствии работы и невозможности воспользоваться вариантами с отпусками работодатели вынуждены оформлять простой.

Простой есть временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Законодатель выделяет 2 типа простоя:

По вине работодателя. В этом случае оплата простоя производится из расчета не менее не менее двух третей средней заработной платы работника (часть первая статьи 157 Трудового кодекса РФ).

По не зависящим от работодателя и работника причинам. В данной ситуации простой оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (часть вторая статьи 157 Трудового кодекса РФ).

Естественно сумма выплат в первом и втором случае может значительно отличаться в пользу первого. Простой оформляется приказом работодателя с указанием работников находящихся в простое и его продолжительности.

Обратите внимание! В соответствии с абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (с изм.), «при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий».

Временный перевод на другую работу

В условиях, когда необходимо сохранить трудовые коллективы и избежать увольнений следует помнить о праве работодателя на временный перевод работников на другую работу. В соответствии с ч. 2 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ, «в случае…эпидемии… и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий» Подобный перевод правомерен и при простое.

Обратите внимание! Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. В случае такого перевода оплата производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Установление неполного рабочего дня/недели

Другим вариантом сокращения расходов на персонал является введение неполного рабочего дня/недели. Что бы избежать массового сокращения персонала работодатель имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. О введении неполного рабочего дня издается приказ, уведомляются работники и служба занятости (см. абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (с изм.)).

Обратите внимание! Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (сокращение численности или штата работников). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Останавливаясь на неполном рабочем времени, следует помнить о праве работника в любое время попросить установить ему неполное рабочее время. В соответствии с ч. 1 ст. 93 Трудового кодекса РФ, «по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок». Таким образом, если возникла инициатива работника, о чём он подал соответствующее письменное заявление, работодатель вправе удовлетворить желание работника. Об этом издается приказ и заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Мною представлены основные правомерные методы сокращения расходов на персонал при временном и значительном уменьшении объемов работ на предприятии, представителям работодателей остается выбрать наиболее приемлемые, а работникам оценить правомерность действий руководителей.