Неполучение работником уведомления о предстоящем сокращении – препятствие для увольнения

Как было

В судебной практике достаточно прочно укоренилось мнение о том, что сам по себе факт неполучения работником адресованных ему писем о предстоящем сокращении и списка имеющихся у работодателя вакансий не свидетельствует о неисполнении последним обязанности по уведомлению сокращаемого работника о предстоящем увольнении и не нарушает саму процедуру сокращения (см. определения Брянского облсуда от 12 марта 2019 г. № 33-779/2019, Рязанского облсуда от 14 августа 2019 г. № 33-2094/2019, Московского облсуда от 16 августа 2017 г. № 33-25230/2017, Верховного суда Республики Коми от 27 апреля 2017 г. № 33-2486/2017).

Однако в июне 2020 года указанная позиция все же пошатнулась.

Фабула дела

Работодатель с целью оптимизации производства принял решение о сокращении штата. В соответствии с действующим законодательством надлежащим образом уведомил всех сотрудников, должности которых планировалось сократить, о предстоящем увольнении с предложением имеющихся вакансий.

Уведомил работодатель всех, за исключением одного работника, который отсутствовал на рабочем месте по причине нетрудоспособности. С целью соблюдения процедуры работодатель направлял по месту жительства указанного работника письменные уведомления о предстоящем сокращении. Кроме того, сотруднику были направлены списки имеющихся у работодателя вакансий. Однако данные уведомления не были получены работником, а письма возвращены отправителю за истечением срока хранения.

Работодатель не сдавался и по истечении нескольких дней направил работнику телеграмму, а когда получил уведомление о невозможности вручения ее адресату – составил акт. Согласно указанному акту комиссия, созданная работодателем, определила, что датой уведомления о предстоящем увольнении следует считать дату получения уведомления о невозможности вручения работнику телеграммы.

Работодатель исходил из того, что исчерпал все возможные способы персонально уведомить сотрудника. Неполучение последним корреспонденции по имеющемуся у работодателя адресу регистрации свидетельствовало, по мнению работодателя, об отказе сотрудника от ознакомления с документами, касающимися процедуры сокращения его должности.

Позднее работника письменно уведомили о предстоящем увольнении по сокращению штата, но уволен он все равно был по прошествии 2 месяцев с даты составления акта о невозможности вручения работнику уведомления (телеграммы).

Суд

Считая увольнение незаконным, работник обратился в суд за защитой своего нарушенного права.

Суд первой инстанции пришел к выводу о законности произведенного увольнения, апелляция поддержала принятое решение. Однако кассационный суд не согласился с позицией нижестоящих судов и указал на нарушение процедуры увольнения (Определение Первого КСОЮ по делу № 8 Г-6972/2020[88-9810/2020]), пояснив при этом, что когда работодатель, не дождавшись выхода сотрудника на работу, направлял по месту жительства письменные уведомления, работник находился на больничном.

По выходе на работу работник персонально под подпись был уведомлен о предстоящем увольнении по сокращению штата. Принимая во внимание, что приказ об увольнении сотрудника был издан до истечения гарантированного законом двухмесячного срока со дня предупреждения работника об увольнении, суд кассационной инстанции пришел к выводу о нарушении процедуры, установленной законодательством. В итоге дело было направлено на новое рассмотрение.

Возможно, в конкретном случае на вывод кассационного суда повлияла именно нетрудоспособность работника во время направления ему работодателем уведомления.