Трудовой спор в Арктике

Здравствуйте, друзья!

Хотелось бы вам рассказать о трудовом споре из моей практики. Трудовой спор возник в Арктике, в самой крайней её точке. Клиент обратился на 9111 и далее ко мне. Попросил составить исковое заявление в суд.

Исковое заявление было составлено о признании незаконным увольнения по сокращению штата, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и моральный вред.

Предыстория

Между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор, согласно которому она приняла на себя обязательства по осуществлению работы в должности повара, а ответчик принимает обязательства выплачивать заработную плату и обеспечивать надлежащие условия труда.

Подробности трудового спора читайте ниже или смотрите в этом видео с комментариями от первого лица, от самого истца:

Так, пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности штата работников организации, индивидуального предпринимателя. В соответствии с разъяснениями, данными в п. 23, п. 29 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При этом увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников организации будет являться правомерным только в том случае, если работодателем соблюдены необходимые условия: действительное сокращение; предупреждение работника о предстоящем увольнении за 2 месяца и другие условия.

Истец не предупреждена надлежащим образом, а именно не ознакомлена с уведомлением о предстоящем сокращении – подлинником документа.

Согласно федеральному закону от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», п. 11.1 ст. 2, электронный документ – это документированная информация, представленная в электронной форме для передачи по информационно-телекоммуникационным сетям или обработки в информационных системах.

И только те электронные документы, которые подписаны квалифицированной электронной подписью, признаются равнозначными документам на бумажном носителе (п. 1 ст. 6 закона № 63-ФЗ).

Согласно федеральному закону от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», скан-копия – это электронный образ документа, который уже есть на бумаге. А электронный документ – это документ, которого на бумаге никогда не было.

По смыслу правовой нормы – федерального закона от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», – документ, оформленный на бумаге, не будет считаться оригиналом, если с него сделана скан-копия. Соответственно, не будет считаться оригиналом и электронный документ, если его распечатали на бумаге.

Замена подлинника документа его электронным скан-образом действующим законодательством не предусмотрена (Письмо ФНС России от 17.05.2016 № АС-4-15/8657@).

В соответствии с пунктом 3.1 Национального стандарта Российской Федерации «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения», подлинником считается первый или единичный экземпляр документа.

По существу, произошло незаконное увольнение по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно определению Верховного суда РФ от 3 декабря 2007 г. № 19-В 07-34, дело подлежит направлению на новое рассмотрение, поскольку доводы заявителя о том, что решение работодателя о сокращении штата работников было принято не в интересах производства, а с целью избавиться от неугодного работника, подлежат проверке в суде, как имеющие существенное правовое значение.

Ранее истцом были поданы в прокуратуру заявления о преступлении – хищении и иных служебных преступлениях работника станции.

По сути произошло увольнение истца в связи с подачей в прокуратуру заявлений о хищении на станции, что является дискриминацией в сфере труда и запрещено ст. 3 ТК РФ. Сокращение штата работников если и было принято, то не в интересах производства, а с целью избавиться от истца как от неугодного работника.

Что говорит закон

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Как разъяснил Пленум Верховного суда Российской Федерации в пункте 29 постановления от 17 марта 2004 № 2, судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

В соответствии с п. 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в редакции федерального закона от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Вместе с тем статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции федерального закона от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ предусматривает порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, к которым относятся, в частности, и изменения в организационной структуре предприятия, обусловленные введением в действие нового (уточненного) штатного расписания.

По правилам статьи 74 ТК РФ о предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено настоящим кодексом.

При отсутствии вакантных должностей и работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего кодекса.

Работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников.

В связи с принятием федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" существенно были изменены нормы трудового законодательства, регулирующие вопросы изменения установленных сторонами условий трудового договора.

В действующей редакции Трудового кодекса РФ работодатель лишен права в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора. В частности, увольнение работника может быть произведено работодателем только тогда, когда имеется объективная необходимость изменить условия трудового договора с работником вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а работник на это не соглашается.

При рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе. Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие его утверждение о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Эти обстоятельства, как юридически значимые, подлежат выяснению и при рассмотрении дел по искам работников, уволенных по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Решение работодателя о сокращении штата работников и как следствие из этого одностороннее изменение работодателем условий трудового договора в самой острой его форме, нарушающей конституционное право работника на труд, – в форме расторжения трудового договора, недопустимо в произвольной форме и должно быть доказано работодателем ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов.

В результате действий ответчика в отношении истца, изложенных выше, истец испытала физические и нравственные страдания. Вышеуказанные в исковом заявлении действия ответчика нарушили личные неимущественные права истца и посягают на принадлежащие истцу нематериальные блага, чем истцу причинен моральный вред. Истец сильно переживает до сих пор по поводу несправедливости, в отношении нее допущенной ответчиком (ст. 151 ГК РФ).

Если вам понравилась моя публикация, можете поделиться ею с друзьями и своими подписчиками.