Причины, по которым компании боятся брать на работу сотрудников старше 40 лет

Сейчас в HR самая популярная вакансия рекрутер. При этом, нужен специалист, умеющий находить кандидатов "с крыльями и перламутровыми пуговицами", знающий 25 способов поиска, воронки, компетенции, хард &софт скилз и умеющий "продавать" компанию.

Одновременно в Москве огромное количество безработных всех возрастов. Часть из них "лукавые" безработные, то есть те, у кого есть пассивный доход или поддержка родителей и работа им не нужна. Они встают на учет за халявной компенсацией. Остальные люди реально нуждаются в работе, но не все могут ее найти.

Немногие работодатели сейчас анализируют перспективы развития рынка труда со всех сторон. Многие смотрят однобоко, считая, что надо охотиться за молодежью, чтобы было кому работать в будущем. Да и технически молодежь лучше подкована. Но такая молодежь привыкает к тому, что ее обучают, развивают и продвигают. В один прекрасный момент, когда в компании сужается воронка возможностей развития, такой специалист смело начинает искать новую работу с высоким окладом и возможностью карьерного роста. Что делает работодатель? Правильно, привлекает молодежь из регионов, так как такие сотрудники, как правило, связаны кредитными обязательствами. Ими легче манипулировать. Местные жители получают работу по остаточному принципу. Поэтому местным в городе далеко не везде рады.

С другой стороны, есть тенденция у молодежи не рожать много детей, находить себя в современных моделях заработка (блогеры, IT и др.), позволяющих чувствовать себя "свободнее" и находиться в интересном им круге общения. То есть большая часть молодежи не готова идти в офисы и работать с 8.00 и пока всё не сделаешь, терпеть начальника - самодура и выполнять монотонную работу. Фирмы вкладывают много денег в автоматизацию, рассчитывая, что это спасет в будущем. Но есть много примеров, уже даже анекдотичных, к чему приводит автоматизация и роботизация, сделанные бездумно (например, всем известные боты в крупных банках).

С каждым годом находить молодые таланты будет всё сложнее. Так почему бы не вложиться в обучение опытных и лояльных работников, которые уже вырастили своих детей и готовы впахивать на работе?

Причин много.

1. Существует стереотип, что опытный сотрудник будет малоуправляемым и недостаточно гибким к изменениям. Ведь управлять им будет скорее всего молодой руководитель. По сути, работодатель боится, что молодой руководитель не добьется авторитета. Нужен ли такой руководитель, набирающий планктон для самовозвеличивания?

2. Второй стереотип - уровень обучаемости взрослых работников прямо пропорционален возрасту. Да, есть такой момент. Но и здесь есть НО: а действительно ли все поголовно не обучаемы, и всем ли работникам надо "идти в ногу со временем"? В офисах много рутинной, ручной работы, которую эти сотрудники могут выполнять на отлично. В моей практике было много случаев, когда менеджер искал себе супер специалиста, находил, а потом этот работник приходил ко мне с вопросом: "Вы говорили, что будет современное ПО и английский в работе, а по факту всего этого в работе нет." Так почему бы не обучать тех опытных работников, которые обучаемы? Не умеете распознавать таких? Боитесь зря потратить деньги?

3. У предпенсионеров и пенсионеров есть права, которые не нравятся работодателю. Но разве это настолько критичные льготы? И насколько часто сотрудники о них вспоминают?

4. Вероятность больничных с возрастом возрастает. По логике так оно и есть. Но из своего опыта знаю, что наоборот, люди в возрасте стараются как можно меньше брать больничные, имея бОльшую ответственность за свой участок работы, нежели молодежь. Да и за рабочее место они держаться не меньше молодежи, а то и больше.

5. Уволить опытного специалиста сложнее. Да, это так. Люди с опытом могут и будут, скорее всего, отстаивать свои права. Так может надо увольнять законно, а не на том основании, что сотрудник в возрасте и хотим заменить на молодого?

6. Работник в возрасте не впишется в молодой коллектив. Да что вы говорите! Я знаю много примеров, когда такие работники пользуются большим авторитетом у молодежи, так как делятся своим опытом, умеют находить общий язык с разными людьми и не составляют молодым открытой конкуренции.

7. У возрастных работников нет понимания будущего, трендов и современных способов достижения целей. Поэтому стало модным назначать руководителями в 30 лет. и тут мы попадаем в пункт 1: молодой руководитель не хочет тратить силы на возрастных работников. Но разве мало примеров сегодня тому, что далеко не все молодые руководители добиваются успеха. Может компаниям не надо рассчитывать на "рывок вперед", и продвигаться маленькими, но верными шагами?

Думаю, что уже в ближайшей перспективе компании начнут больше ценить любого работника: и молодого, и более опытного, зайдя в тупик в рекрутменте "звезд". Ведь всем очевидно, что нынешние работники за 40+ принципиально отличаются от тех, что были 20 и 30 лет назад и по продолжительности жизни, и по активности, и по обучаемости. Каждая ошибка рекрутмента обходится очень дорого. Поэтому другого варианта, как пересмотреть стереотипы, не остается. Подробнее ➤