Как оспорить снижение размера заработной платы?

При устройстве на работу первое, что нас интересует, это будущая заработная плата. Часто ответ работодателя ограничивается формулировками: до… или от…., а затем следует ссылка на условия, при которых определенный размер заработной платы станет достижим. На деле наши ожидания часто не оправдываются. Другая ситуация, когда работодатель намерен снизить размер заработной платы работнику, при этом избежать особых затрат. Заработная плата - это основной источник и средство существования работника и его семьи. В трудовом договоре – это существенное его условие.

Работнику следует знать.

Изменения размера заработной платы может происходить только с согласия работника (ст. 72 ТК РФ). В случае отсутствия его согласия и добровольного подписания дополнительного соглашения к трудовому договору возникает трудовой спор, который может закончиться в суде.

Снижение заработной платы по инициативе работодателя возможно в связи с изменениями организационных и технологических условий работы. При возникновении спора суды оценивают состав изменений, затронута ли трудовая функция работника и нет ли признаков скрытого сокращения.

Суды не примут в качестве организационных и технологических изменений:

• уменьшение нагрузки в связи с передачей функций другим организациям (аутсорсинг);
• оптимизацию структуры организации и найма новых работников;
• введение новой системы оплаты труда и тяжелое финансовое положение.

• изменения порядка управления, организационной структуры и штатного расписания;
• структурной реорганизации;
• уменьшение объема работы без изменения трудовой функции.

Взыскание премии.

В судебной практике такая часть заработной платы как премия обычно не учитывается в зарплатных спорах. Считается, что это право, а не обязанность работодателя. Но есть случаи, когда суд поддерживает работника:

• при выплате коллективных премий;
• при фиксации перечня случаев (оснований) лишения премии, либо при конкретизации оценочных показателей труда работника.

Также в судебной практике есть случаи взыскания премии после увольнения работника, например, если приказ о годовом премировании издан за день до увольнения работника.

Суды часто поддерживают интересы работника в зарплатных спорах, считают дискриминационным условием о премировании только работников, состоящих в штате организации, и подчеркивают, что увольнение не повод для депремирования работника.

Картинка с https://yandex.ru/images/