И на СВО можно уволить

Тема проводимой Россией СВО на Украине не сходит с первых полос медиа не только нашей страны, но и всех ведущих стран европейского региона. Идет серьезное и жесткое противостояние с фактически коллективными силами НАТО. Граждане, которые участвуют в СВО, имеют серьезную государственную поддержку, в том числе и в области трудовых прав. Одним из серьезных вопросов, как для самих участников СВО так и для их работодателей, является тема увольнения сотрудника, который участвует в спецоперации. Как уже неоднократно упоминалась раньше, в законодательство был внесён ряд изменений. Об этом мы уже говорили ранее на страницах журнала и те, кто работает с мобилизованными, в целом эти изменения известны.

В юридической практике встречаются случаи, когда увольняли сотрудника не мобилизованного по повестке, а добровольно заключившего контракт на участие в СВО. Причем основание – прогул, который обосновывался тем, что он (сотрудник) состоит в новых трудовых отношениях, не прекратив прежние и должным образом не уволенный, а значит неуважительно отсутствует на работе. Обоснование странное, но тем не менее, известны случаи, когда сотрудники работодателя доказывали что, так как бывший сотрудник заключил новый трудовой контракт добровольно, значит и уволиться он должен по собственному желанию. До судебного разбирательства дело не доходило, ограничивалось как правило беседой с адвокатом и (или) жалобой в ГИТ, прокуратуру.

Сразу нужно сказать, что судебная практика по вопросу увольнения работников на СВО только формируется, и встречаются только частные и нечастые случаи на уровне судов первой инстанции.

В целях укрепления трудовых гарантий мобилизованных граждан после объявления частичной мобилизации оперативно были подготовлены поправки в ТК РФ и ряд других федеральных актов. Ими, в частности, предусмотрены особенности обеспечения трудовых прав работников, призванных на военную службу по мобилизации или поступивших на военную службу по контракту либо заключивших контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы РФ. Таким особенностям теперь посвящена отдельная ст. 351.7 ТК РФ. К стати, поправки касаются не только работников, работающих по трудовым договорам, но и гражданских служащих, с которыми заключены служебные контракты

Не лишним будет напомнить, что как для мобилизованных, так и для добровольно заключивших контракт, закон ставит знак равенства. Действуют общие правила указанные в ст. 351.7 ТК РФ – то есть приостановление действия трудового договора. Согласно части восьмой 351.7 ТК РФ действие трудового договора, который был приостановлен в случае призыва работника на военную службу по мобилизации или заключения им контракта в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе" либо контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации, возобновляется в день выхода работника на работу. В целом, как определил ТК РФ, расторжение по инициативе работодателя трудового договора с работником в период приостановления действия трудового договора не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также истечения в указанный период срока действия трудового договора, если он был заключен на определенный срок (ч. 10 ст. 351.7 ТК РФ).

С первым основанием все понятно. То есть, нет организации - нет работы и сокращение штата происходит на общих основаниях. Правда, возникает не мало вопросов с окончательным расчетом мобилизованного работника, если к моменту увольнения, за предприятием сохраняется какой-то долг. Положа руку на сердце нужно констатировать, не у всех получается рассчитать работника как того требует закон, то есть в день приостановления трудового договора по причине участия в СВО. Такие случаи бывают в небольших компаниях, которые по тем или иным причинам не учли при расчете какие-то выплаты. Наиболее подходящий выход из такой ситуации, это доверенность, если ее оставил мобилизованный работник. Если же ее нет, то вопрос уже сложнее. Нужно связываться с родственниками и через них узнавать номер счета, куда должны быть перечислены деньги. Однако, если нет родственников или они не известны, то ситуация очень сложная. С долгом по зарплате не ликвидируешься и банкротство не всегда выход, особенно если долг перед 1 или 2 работниками и сумма долга небольшая. В таком случае, наиболее подходящим выходом представляется письменное обращаться в прокуратуру и военную прокуратуру за разъяснением ситуации. В целом ситуации это не решает, однако, меры по ликвидации задолженности были предприняты и добросовестность ликвидируемого работодателя подтверждается.

Так же через органы прокуратуры не всегда, но возможно узнать хотя бы номер части и место дислокации штаба воинской части. Дальше как говориться, дело техники.

Тем не менее, общие основания для увольнения по инициативе самого работника сохраняются и для участников СВО.

Согласно ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ).

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ч. 5 ст. 80 ТК РФ).

Однако, имеются случаи злоупотребления данным основанием и откровенными подлогами со стороны работодателя. Так, решением Давлекановского районного суда Республики Башкортостан № 2-1138/2022 от 23.11.2022 незаконно уволенный мобилизованный гражданин был восстановлен на работе, в его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда. Как следует из материалов дела, супруга мобилизованного гражданина обратилась в прокуратуру Давлекановского района по причине незаконного увольнения ее супруга. В ходе проверки обращения прокуратурой установлено, что мобилизованный гражданин работал в одной из организаций города, после его мобилизации работодатель расторг трудовой договор по инициативе работника. При этом, как пояснил сам мобилизованный гражданин в ходе телефонного разговора, заявления об увольнении он не писал, а у его работодателя данное заявление отсутствует. Представитель работодателя в судебном заседании исковые требования работника признал. Здесь идет речь конечно же о банальном подлоге и злоупотреблении правами со стороны работодателя и иного выхода у работодателя просто не было. Если бы было представлено подложное заявление об увольнении, то наступила бы уголовная ответственность.

На практике не вызывает сложностей прекращение трудового договора с мобилизованным по самому скорбному основанию – смерть работника.

Согласно п. 6 части первой ст. 83 ТК РФ смерть работника является одним из независящих от воли сторон обстоятельств, по которым прекращается трудовой договор. То есть, трудовой договор прекращается фактически моментом (днем) смерти.

В связи с этим не действует ограничение на расторжение по инициативе работодателя трудового договора с работником в период приостановления действия трудового договор, установленное ст. 351.7 ТК РФ. Факт смерти работника удостоверяется органами записи актов гражданского состояния соответствующим свидетельством (либо решением суда о признании лица умершим), которое и служит документальным основанием прекращения трудовых отношений. Как отмечено в письме Роструда от 05.09.2006 N 1552-6, только при наличии указанных документов работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником. Момент прекращения трудового договора будет определяться датой смерти работника, указанной в свидетельстве о смерти. На основании свидетельства работодатель издает приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора. Указанную в свидетельстве о смерти (решении суда) дату необходимо указать в трудовой книжке работника при оформлении записи о прекращении трудового договора. В трудовую книжку работника вносится примерно такая запись: "Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации". Необходимо обратить внимание, что дата издания приказа о прекращении трудового договора в рассматриваемой ситуации по основанию смерти, не будет совпадать с датой прекращения трудового договора, поскольку приказ о прекращении трудового договора должен быть издан в любом случае текущей датой (не ранее даты выдачи свидетельства о смерти).

Подводя итог…

Допускается увольнение (прекращение трудового договора) участника СВО в следующих случаях:

Согласно ч. 10 ст. 351.7 ТК РФ увольнение мобилизованного сотрудника в период приостановки трудового договора не допускается, за исключением случаев:

-ликвидации компании или прекращения действия ИП-работодателя;

-истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок.

Согласно ч.1 ст. 80 ТК РФ – по инициативе самого работника;

Согласно ст. 83 ТК РФ – в случае смерти работника.

Работодатель может или должен уволить мобилизованного сотрудника в последний день срока действия его трудового договора или в день, когда стало известно о наступлении определенных обстоятельств.

Для этого он издает приказ и выполняет все обязательные действия, связанные с прекращением трудовых отношений: вносит запись в трудовую книжку, отчитывается в ПФР по форме СЗВ-ТД.