Имеет ли право работодатель отстранять работника за нарушение трудовой дисциплины?

Исчерпывающий перечень оснований для отстранения сотрудника от работы содержится в ч. 1 ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации.

Что говорит закон?

В частности работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) сотрудника, который:

• появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
• не прошел в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
• имеет противопоказания для выполнения работы, обусловленной трудовым договором – при выявлении их в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

А также в случаях:

• приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;
• требования органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
• предусмотренных Трудовым Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Пример из судебной практики

При рассмотрении гражданского дела № 33-12125/2018 судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в определении от 13 июля 2018 г. установила:

С 14.01.2016 работница состояла в трудовых отношениях с НО ТСЖ «Оптимум», занимала должность главного бухгалтера
Приказом от 01.12.2017 № 12-од к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора за невыполнение должностных обязанностей, выразившееся в отказе от выполнения распоряжений председателя правления НО ТСЖ «Оптимум» – начисления тарифа на содержание жилья, утвержденного постановлением администрации г. Екатеринбурга от 22.06.2017 № 1091, подписания документов об обработке и защите персональных данных сотрудников и собственников многоквартирного дома, а также в несанкционированном переносе сумм платежей по договорам аренды индивидуального предпринимателя А. в счет коммунальных платежей по этим договорам.
Этим же приказом она была отстранена от работы по мотиву нарушения трудовой дисциплины, без указания периода отстранения.

Разрешая спор, суд первой инстанции, исходил из совокупности представленных сторонами в материалы дела доказательств и пришел к правильному выводу о том, что работодателем были приняты меры по фактическому недопущению работницы начиная с 01.12.2017 к работе, по основанию не поименованному в ч. 1 ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации (совершение дисциплинарного проступка), которое неправомерно лишило работника возможности трудиться и получать заработную плату.

При установлении обстоятельств неправомерного отстранения от работы, в силу требований ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика была взыскана оплата времени вынужденного прогула с 01.12.2017 до 22.01.2018 (издание работодателем приказа от 22.01.2018 N 2).

Отметим, на сторону сотрудников, отстраненных от работы без законной причины, встают и другие суды.

К примеру, в апелляционном определении Воронежского областного суда от 7 августа 2018 г. по делу № 33-5040 судебная коллегия отметила, что в рамках дела обстоятельств, обязывающих работодателя отстранить работника от работы, не установлено, их наличие по имеющимся в распоряжении суда доказательствам не усматривается. Право отстранять от работы сотрудника по основанию, прямо не указанному в законе, без наличия к этому серьезных и уважительных причин работодателю действующим законодательством не предоставлено.

Также при рассмотрении дела с моим участием в Саратовском областном суде судебная коллегия по гражданским делам в определении по делу № 33-7040 от 07.11.2013 отметила, что статьей 76 ТК РФ определены случаи, когда работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) сотрудника. Данная обязанность предполагает возможность работодателю не начислять работнику заработную плату.

Из материалов дела, было установлено, что 21 марта 2013 года работодателем был издан приказ № 16 об отстранении истца от работы с 21 марта 2013 года в связи с профессиональной непригодностью.

Поскольку положениями указанной статьи не предусмотрены случаи отстранения работника от работы в связи с его профессиональной непригодностью, выводы суда первой инстанции об удовлетворении требований работника о признании приказа директора организации от 21 марта 2013 года № 16 незаконным являлись обоснованными. Таким образом, исковые требования работника были удовлетворены.