Как доказать незаконность увольнения / Трудовое право - 194 советов адвокатов и юристов

Вам нужно обжаловать отказ от предоставления дополнительного жилье

Выполнение заданий студентам - платная услуга.

Если эта гражданка работала по трудовому договору ст 57 ТК РФ,то данную гражданку в полном объеме распространяются нормы ТК РФ и оспаривать свое увольнение ст 392 тК РФ она должна в российском суде по месту нахождения ответчика Эта гражданка имеет право на оплату больничного опять же по нормам российского законодательства.

Она состояла в трудовых отношениях с работодателем, зарегистрированным в РФ, значит на нее распространяется действие главы 50.1 ТК РФ. Уволил ее работодатель в РФ, значит обращаться в суд она вправе на территории РФ. Если у нее есть место жительства в РФ, то может обратиться в суд по своему месту жительства (ст. 29 ГПК РФ). Если нет, то по месту нахождения ответчика (ст. 28 ГПК РФ). По поводу выплаты больничного - без листка нетрудоспособности его не оплатят. Но если она докажет незаконность увольнения, то получит не больничный, а оплату вынужденного прогула по средней заработной плате, что более существенно.

Поскольку трудовой договор был заключен в РФ, то и в суд ей нужно обращаться по месту нахождения работодателя, то есть в суд в РФ. Ни законодательство Финляндии, ни КНР тут не применяется. Пособие по временной нетрудоспособности также будет оплачено по законам РФ. В суд обращайтесь согласно статье 392 ТК РФ, иск оформляется по статьям 131-132 ГПК РФ.

Если работодатель находится в России, то иск о восстановлении на работе в порядке ст.392 ТК РФ подается по месту нахождения работодателя, то есть в суде России по месту нахождения юридического адреса ответчика (работодателя).

Если сможете доказать, в том числе в суде, незаконность (необоснованность) увольнения - да.

У меня возбуждалось уголовное дело,в связи с этим я был уволен из ВС РФ,дело закрыли по примирению сторон,никакого наказания и приговора мне не выносилось!в этом случае я могу восстановиться на службу?

Как мне сказал прокурор,что после закрытия дела можно считать,что ничего и не было,подавать в суд на восстановление.получается они меня уволили без оснований.

Нет незаконно. В прокуратуру обратитесь и докажите. УК РФ, Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам -

наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

(в ред. Федеральных законов от 08.12.2003 N 162-ФЗ, от 07.12.2011 N 420-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Екатерина, уже сам факт того, что Вы испытание проходили без оформления трудового договора, является нарушением трудового законодательства.

Вас допустили к работе, значит трудовой договор уже заключен, но он не оформлен в письменном виде,бчто является нарушением закона.

Прокуратура Вам мало чем поможет, самое действенное - это обращение в суд с иском о признании трудового договора заключенным, незаконности его расторжения, оплате дней вынужденного прогула, восмтановлении на работе, оплате морального вреда.

Такое обращение подается в суд по месту нахождения работодателя и не облагается пошлиной.

Восстановиться - нет, конечно. Вряд ли сможете доказать необоснованность (незаконность) увольнения и уважительность пропуска срока на подачу иска.

Здравствуйте!

Согласно ст. 376 ГПК РФ, судебные постановления могут быть обжалованы в суд кассационной инстанции в течение шести месяцев со дня их вступления в законную силу.

Первая кассационная жалоба подается в президиум Приморского краевого суда.

Если при рассмотрении кассационной жалобы судьи откажет в передаче её в суд кассационной инстанции для рассмотрения по существу, то далее с такой же кассационной жалобой следует обращаться в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ.

Далее (также в случае отказа) жалоба подается заместителю председателя и председателю Верховного Суда РФ, которые вправе не согласиться с определением судьи об отказе в передаче жалобы в суд кассационной инстанции для рассмотрения её по существу.

Все указанные выше жалобы должны быть поданы в течение 6 месяцев после вынесения апелляционного определения.

Подаются кассационные жалобы напрямую в суд кассационной инстанции (не через нижестоящий суд, как апелляционная жалоба).

Срок рассмотрения кассационной жалобы указаны в ст. 382 ГПК РФ:

1. В суде кассационной инстанции, за исключением Верховного Суда Российской Федерации, кассационные жалоба, представление рассматриваются в срок, не превышающий одного месяца, если дело не было истребовано, и в срок, не превышающий двух месяцев, если дело было истребовано, не считая времени со дня истребования дела до дня его поступления в суд кассационной инстанции.

2. В Верховном Суде Российской Федерации кассационные жалоба, представление рассматриваются в срок, не превышающий двух месяцев, если дело не было истребовано, и в срок, не превышающий трех месяцев, если дело было истребовано, не считая времени со дня истребования дела до дня его поступления в Верховный Суд Российской Федерации.

3. Председатель Верховного Суда Российской Федерации, его заместитель в случае истребования дела с учетом его сложности могут продлить срок рассмотрения кассационных жалобы, представления, но не более чем на два месяца.

Кассационная жалоба по делу подается непосредственно (ст. 377 ГПК РФ) в суд кассационной инстанции, то есть президиум суда субъекта РФ, а на их постановления в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации. Содержание кассационной жалобы должно соответствовать требованиям статьи 378 Гражданского процессуального кодекса РФ. В жалобе указываются фамилии, имена, отчества, домашние адреса всех лиц, участвующих в деле.

Ст. 376 ГПК РФ: Судебные постановления могут быть обжалованы в суд кассационной инстанции в течение шести месяцев со дня их вступления в законную силу при условии, что лицами, указанными в части первой настоящей статьи, были исчерпаны иные установленные настоящим Кодексом способы обжалования судебного постановления до дня вступления его в законную силу.

Статья 382. Гражданского процессуальный кодекса РФ] гласит, что сроки рассмотрения жалоб:

п. 1. В суде кассационной инстанции, за исключением Верховного Суда Российской Федерации, кассационные жалоба, представление рассматриваются в срок, не превышающий ОДНОГО МЕСЯЦА, если дело не было истребовано, и в срок, не превышающий ДВУХ МЕСЯЦЕВ, если дело было истребовано, не считая времени со дня истребования дела до дня его поступления в суд кассационной инстанции.

п. 2. В Верховном Суде Российской Федерации кассационные жалоба, представление рассматриваются в срок, не превышающий ДВУХ МЕСЯЦЕВ, если дело не было истребовано, и в срок, не превышающий трех месяцев, если дело было истребовано, не считая времени со дня истребования дела до дня его поступления в Верховный Суд Российской Федерации.

Возможен вариант, обратиться в прокуратуру Приморского края, записавшись на прием, и лично своими доводами, убедить прокурора по надзору, что апелляционное определение вынесено с нарушением закона, что бы в соответствии ст. 376 ГПК РФ, инициатива на обжалование перешла к прокурору (прокурор на заседании коллегии по гражданским делам, присутствовал)?

Если я правильно понял, что если я докажу, что я права и прокурор это поймёт, то может принять решение и опротестовать его как незаконное...

На предприятие, являющимся филиалом, поступил приказ от работодателя, в котором указаны мероприятия, которые руководитель данного предприятия должен исполнить.

В нарушении, п. 2.1 ГОСТ Р 51141-98 и на основании, ГОСТ Р 6.30-2003 Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно - распорядительной документации. Требования к оформлению документов, утвержденным постановлением Госстандарта РФ от 3 марта 2003 г. № 65-ст. (Реквизит документа - это обязательный элемент оформления официального документа (пункт 39 ГОСТ Р 51141-98). Этот руководитель произвел определённые действие, издав свой приказ, со ссылкой на поступивший приказ. Законны его действия, если взять во внимание, что таких предприятий 30 шт., а поступивший приказ является локальный нормативным актом. В суде, является это обстоятельство для отмены приказа, как не законного?

Если не соблюдены ГОСТ Р 7.0.8-2013 СИБИД. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения, то напрашивается вопрос, как быть с таким понятием, как юридическая сила документа, а не зарегистрированный документ юридической силы не имеет и все действия, основанные на нем, незаконны, или есть другое мнение?

Поймите меня правильно я не опираюсь на не соблюдение ГОСТов, а опираюсь на то, что согласно этим ГОСТАМ, любой документ в соответствии, должен быть зарегистрирован и иметь определённые реквизиты, вход. №, роспись руководителя, и только, тогда внутренний локальный акт приобретает законную силу а отсюда все действия на основании этого акта законны а если этот документ этих реквизитов не имеет, значит и не имеет юридической силы и тогда ссылаясь на это обстоятельство, с полной уверенностью можно спорить или что-то доказать в суде…

Я высылаю Вам приказ, давайте вместе отследим; правление ОАО «РЖД», протокол заседания №40 ЦУСИ, приказ №440 ДВОСТ-ДИ приказ №577 поступил в дистанцию пути их 30 штук, что дальше?

Приказ от 31.12.2014 года №ДВОСТДИ-577 О внесении изменений в штатное расписание структурных подразделений Дальневосточной дирекции инфраструктуры Центральной дирекции инфраструктуры филиала ОАО «РЖД»,

В целях усиления роли и ответственности диспетчерского аппарата дистанций пути, улучшения адресности и своевременности планирования и выполнения работ по текущему содержанию пути в соответствии с внесёнными изменениями протоколом заседания правление ОАО «РЖД» от 5 декабря 2014 г. №40 в Положение о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений открытого акционерного общества «Российские железные дороги» и вводом должности диспетчер дистанции пути и на основании приказа ЦДИ-440 от 30 декабря 2014 г. «О преобразованиях в дирекциях инфраструктуры – структурных подразделений Центральной дирекции инфраструктуры приказываю:

1. Ввести с 1 января 2015 г. изменения в штатное расписание структурных подразделений Дальневосточной дирекции инфраструктуры структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры – филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (далее – штатное расписание структурных подразделений Дальневосточной дирекции инфраструктуры) и утвердить прилагаемый перечень изменений в штатном расписании структурных подразделений Дальневосточной дирекции инфраструктуры.

2. Начальникам дистанций пути, указанных в приложении к данному приказу:

внести соответствующие изменения в единой корпоративной автоматизированной системе управления трудовыми ресурсами;

ознакомить причастных работников с настоящим приказом и обеспечить в соответствии с законодательством Российской Федерации и Коллективным договором открытого акционерного общества «Российские железные дороги» на 2014-2016 годы, соблюдение трудовых прав и гарантий работников в связи с реализацией мероприятий предусмотренным данным приказом.

Я не зря акцентирую на соблюдение рекомендаций прописанных в ГОСТАХ, в частности на реквизиты, (вход. №, дата поступления) которые легализуют документ в раках, одного из 30 дистанций пути, в моем случае это важно, дело в том, что документ от 31.12.2014 года, где провести мероприятия с 1.01.2015 года, почему то ко мне применили 13 февраля 2015 года, а почему не 1 января 2015 года, или 31 января 2015 года и только поэтому необходимо знать, когда этот приказ на самом деле поступил в дистанцию, согласитесь не соблюдение норм прописанных в ГОСТАХ, дает возможность придержать этот документ и в нужную минуту его применить, а это не правильно…

Именно восстановиться - может, обратившись в суд с иском о восстановлении и доказав в нем как необоснованность (незаконность) увольнения, так и уважительность пропуска срока подачи иска.

Срок действительно пропущен, и при заявлении об этом ответчиком Вам будет отказано в иске только по этому основанию.

Обращаться в суд, доказывать что срок пропустили по уважительной причине.

В полицию можете обратиться по данной статье. УК РФ, Статья 197. Фиктивное банкротство

Фиктивное банкротство, то есть заведомо ложное публичное объявление руководителем или учредителем (участником) юридического лица о несостоятельности данного юридического лица, а равно гражданином, в том числе индивидуальным предпринимателем, о своей несостоятельности, если это деяние причинило крупный ущерб, -

(в ред. Федеральных законов от 19.12.2005 N 161-ФЗ, от 29.12.2014 N 476-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до шести лет со штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев либо без такового.

(в ред. Федеральных законов от 08.12.2003 N 162-ФЗ, от 07.12.2011 N 420-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

конечно можете, не забывайте что у вас ограничены сроки для подачи иска в суд. ст.392 ТК РФ.

Для этого нужно оспаривать незаконность увольнения и опровергнуть основания , которые работодатель положил в основу утраты доверия, или доказать что данные основание не имели место быть.

Сможет в том случае,если вы не доказали её вину в недостаче

Здравствуйте. Если ревизия проведена с нарушениями, может.

Здравствуйте. Суд своим решением может восстановить ее на работе, если будет доказана незаконность увольнения. Вам нужно подготовиться к суду, определиться со своей позицией по делу.

Даже если на неё заведено уголовное дело по ст 159 УК РФ ?

В соответствии со ст. 261 Трудового кодекса РФ, расторжение трудового договора с беременной женщиной незаконно. Причем незаконность данного действия не зависит от того, знали работодатель и работник о беременности или не знали. Сам факт того, что женщина в момент увольнения находилась в состоянии беременности, делает это увольнение незаконным.

Поэтому Вам необходимо было подать работодателю заявление с просьбой о восстановлении на работе. В этом заявлении нужно описать, что в момент увольнения Вы уже были беременной, в связи с чем увольнение недопустимо. К заявлению нужно приложить медицинские документы, подтверждающие состояние беременности на дату увольнения. Если работодатель отказал или никак не отреагировал бы до 11-го числа месяца, следующего за увольнением, то Вам необходимо подать иск о восстановлении на работе, поскольку 12-ое число – последний день (иск о восстановлении на работе подается в течение месяца с момента увольнения).

Попробуйте подать заявление работодателю, если не восстановит на работе, то только по суду это возможно будет.При этом Вам придется доказать в суде, что не подавали в суд по уважительной причине в течение месяца.

Я о беременности узнала только через 2 месяца.Когда меня в очередной раз отправили на очередное УЗИ и только там увидили наличие беременности

Также подскажите.Если работодатель примет моё заявление, с какого числа я буду восстановлена на работу (со дня увольнения или со дня заявления о продлении срочного труд.договора?)

Так же подскажите,вот мне продлят труд.договор с 11.12.2015, но зараб.плату же я не получу,так как заявление о продлении срочного труд.договора всвязи с беременностью я написала только 19 февр.2016 г., а в июне 2016 я ухожу в след.декрет.Также до 11.12.2015 года я находилась в отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет.Мне должны будут посчитать декретные за 2010 -2011 годы?

Здравствуйте, Армен! Не советую искать апелляционные жалобы в интернете. Каждая жалоба составляется индивидуально, по конкретному решению и материалам дела.Не занимайтесь самодеятельностью, обращайтесь к специалисту(адвокату или юристу).

Здравствуйте Елена Николаевна! Мне нужен был только образец-форма Апелляционной жалобы. А за советом типа: обратиться к адвокату, или другой ваш коллега написал:поищи в интернете; я бы к вам не обращался. Спасибо

Не можно а нужно!

Обратитесь либо в прокуратуру в целях проверки. Они могут истребовать документы и выяснить каков был порядок переоформления реорганизации предприятия

Либо в инспекцию труда.

В соответствии с абз. 1 ч. 1 ст. 356 ТК РФ, федеральная инспекция труда осуществляет федеральный государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Можно. Зависит от оснований увольнения (ст. 81 ТК РФ). Если Вы сами написали заявление об увольнении, то восстановиться не сможете.

Здравствуйте!

Требует уточнения вопрос, как именно вас уволили? Если вы, к примеру, написали заявление по собственному желанию, то нарушений нет (ст. 80 ТК РФ)

Вправе подать иск в суд и требовать признания решения о ликвидации незаконным по ст. 10 гк рф. а также требовать ликвидации вновь созданной организации, т.к. она создана с нарушением закона. ст. 61 гк рф.

.

Вправе требовать компенсации морального вреда за нарушение Ваших трудовых прав. ст. 151 тк рф.

Если "есть компания - правоприемник", то нет у Вас проблем с судом и получением компенсации за незаконные действия компании.

Ст. 58 ГК РФ гласит:

"При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица".

Т. е. последнее предприятие отвечает за присоединённого Вашего бывшего работодателя.

В том то и дело, что не преемственности. поэтому остается доказывать суду незаконность ликвидации организации по ст. 10 гк рф. Т.е. подавать 2 отдельных иска по оспариванию решения о ликвидации и требовать ликвидировать новую организацию. Это доказать нелегко. Но без этого, т.е. без оспаривания ликвидации, увольнение законно, и нет никакой преемственности.

Если по документам ликвидация--ст.58гкрф ---трудно доказать.

Получите выписку из ЕГРЮЛ на компанию--узнаете реорганизация или ликвидация.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет федеральная инспекция труда. Государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный прокурор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры. (ст. 353 ТК РФ) Указанные органы вправе производить проверки, выдавать предписания, привлекать к административной ответственности виновных лиц и т.д.

Однако, основным органом, рассматривающим индивидуальные трудовые споры, является суд (ст. 382 ТК РФ). В частности, только в его компетенции вынести обязательное к исполнению решение о восстановлении на работе, взыскании денежных средств с работодателя и т.д. Поэтому, если Вы хотите реально решить Вашу проблему, а не чтобы просто, предположим, оштрафовали работодателя, то надо обращаться именно в суд или параллельно в указанные выше органы и в суд.

Все зависит от того, на каком основании вас уволили и как. Если при ликвидации у работодателя есть правопреемник и компания ликвидирована в связи с ее реорганизацией (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразованием), то согласно статье 75 ТК РФ трудовые договора с работниками реоганизованного лица не расторгаются. Нет оснований. Все права и обязанности реорганизованного юрлица переходят другому юрлицу. Увольнение работника в связи с ликвидацией организацией в этом случае будет незаконным и можно его оспорить в судебном порядке.

Если вы уволены по собственному желанию или, что еще хуже, по соглашению сторон, то такое увольнение оспорить практически невозможно.

вы суд проиграете, знаю точно, хотя можно верить всему, чему хочется. В вашему случае - ликвидация компании, а не правопреемство.(ст. 58 ГК РФ)

Я ничего не подписывала. Мне прислали уведомление о расторжении трудовых отношений ввиду ликвидации.

Легко ли доказать правоприемственность?

Каким образом доказать правоприемственность?

Вы вправе подать кассационную жалобу и дальше обжаловать незаконное увольнение. Кассационная жалоба на судебные постановления подается в соответствии с положениями статьи 376, 377 Гражданского процессуального кодекса РФ в течение шести месяцев со дня их вступления в законную силу при условии, что заявителем были исчерпаны иные установленные ГПК РФ способы обжалования судебного постановления до дня вступления его в законную силу.

Кассационная жалоба должна содержать:

1) наименование суда, в который они подаются;

2) наименование лица, подающего жалобу, его место жительства или место нахождения и процессуальное положение в деле;

3) наименования других лиц, участвующих в деле, их место жительства или место нахождения;

4) указание на суды, рассматривавшие дело по первой, апелляционной или кассационной инстанции, и содержание принятых ими решений;

5) указание на судебные постановления, которые обжалуются;

6) указание на то, в чем заключаются допущенные судами существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, повлиявшие на исход дела, с приведением доводов, свидетельствующих о таких нарушениях;

7) просьбу лица, подающего жалобу, представление.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке согласно ст. 387 ГПК РФ являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

У вас выход только один, подавать кассацию, иначе решение не отменить никак.

Статья 377. Порядок подачи кассационных жалобы, представления

[Гражданский процессуальный кодекс РФ] [Глава 41] [Статья 377]

1. Кассационные жалоба, представление подаются непосредственно в суд кассационной инстанции.

2. Кассационные жалоба, представление подаются:

1) на апелляционные определения верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, суда автономной области, судов автономных округов; на апелляционные определения районных судов; на вступившие в законную силу судебные приказы, решения и определения районных судов и мировых судей - соответственно в президиум верховного суда республики, краевого, областного суда, суда города федерального значения, суда автономной области, суда автономного округа;

2) на апелляционные определения окружных (флотских) военных судов; на вступившие в законную силу решения и определения гарнизонных военных судов - в президиум окружного (флотского) военного суда;

3) на постановления президиумов верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, суда автономной области, судов автономных округов; на апелляционные определения верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, суда автономной области, судов автономных округов, а также на вступившие в законную силу решения и определения районных судов, принятые ими по первой инстанции, если указанные решения и определения были обжалованы в президиум соответственно верховного суда республики, краевого, областного суда, суда города федерального значения, суда автономной области, суда автономного округа, - в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации;

4) на постановления президиумов окружных (флотских) военных судов; на апелляционные определения окружных (флотских) военных судов, а также на вступившие в законную силу решения и определения гарнизонных военных судов, если указанные судебные постановления были обжалованы в президиум окружного (флотского) военного суда, - в Судебную коллегию по делам военнослужащих Верховного Суда Российской Федерации.

3. С представлениями о пересмотре вступивших в законную силу судебных постановлений вправе обращаться:

1) Генеральный прокурор Российской Федерации и его заместители - в любой суд кассационной инстанции;

2) прокурор республики, края, области, города федерального значения, автономной области, автономного округа, военного округа (флота) - соответственно в президиум верховного суда республики, краевого, областного суда, суда города федерального значения, суда автономной области, суда автономного округа, окружного (флотского) военного суда.

Обжалуйте в суд кассационной инстанции

Статья 376. Право на обращение в суд кассационной инстанции

[Гражданский процессуальный кодекс РФ] [Глава 41] [Статья 376]

1. Вступившие в законную силу судебные постановления, за исключением судебных постановлений Верховного Суда Российской Федерации, могут быть обжалованы в порядке, установленном настоящей главой, в суд кассационной инстанции лицами, участвующими в деле, и другими лицами, если их права и законные интересы нарушены судебными постановлениями.

2. Судебные постановления могут быть обжалованы в суд кассационной инстанции в течение шести месяцев со дня их вступления в законную силу при условии, что лицами, указанными в части первой настоящей статьи, были исчерпаны иные установленные настоящим Кодексом способы обжалования судебного постановления до дня вступления его в законную силу.

3. Право на обращение в суд кассационной инстанции с представлением о пересмотре вступивших в законную силу судебных постановлений, если в рассмотрении дела участвовал прокурор, имеют должностные лица органов прокуратуры, указанные в статье 377 настоящего Кодекса.

Обжалуйте в кассационную инстанцию - другого способа нет у вас - ст. 376 ГПК

укажите в чем суд 1 и 2 инстанции нарушил нормы материального и процессуального права - для составления жалобы обратитесь к хорошему юристу-практику

Статья 387. Основания для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке

[Гражданский процессуальный кодекс РФ] [Глава 41] [Статья 387]

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

Не переводите бумагу понапрасну.

Ст. 81 ТК РФ обязывает работодателя предложить сокращаемому все вакансии (диспетчеров в Вашем случае):

"Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором."

Если не согласились на них, то некого винить.

Вправе подать кассационную жалобу и указать на нарушения в указанных судебных актах - противоречие выводов судов материалам дела - фактически не было сокращения - изменилось лишь наименование должностей.

.

И применение норм, не подлежащих применению - ст. 81, 178, 179 тк рф не подлежали применению, т.к. не было сокращения.

как можно уволить работника в связи с сокращением численности работников (штата), на основании приказа где написано внести изменения в штатное расписание, путем исключения из расписания 5 ед. дежурных и включить 5 диспетчеров?

---Сергей, (на моё мнение) Вы ничего не обжалуете. Т.к. при сокращении штата из штатного расписания исключаются определенные должности. а принятое решение оформляется приказом об исключении из штатного расписания штатных единиц, должностей либо об утверждении нового штатного расписания.[/u] При этом в приказе необходимо указать дату введения в действие нового штатного расписания (изменений в штатное расписание). При определении этой даты необходимо учитывать двухмесячный срок уведомления работников о предстоящем увольнении. Поэтому новое штатное расписание (или изменения в штатное расписание) может быть введено в действие не ранее чем через два месяца после издания приказа о сокращении.

[u]КС РФ вновь подтвердил: сокращение штата не нарушает права сотрудников

Чтобы эффективно вести бизнес, работодатель может менять структуру организации и численность сотрудников. Он вправе сокращать штат, соблюдая порядок увольнения и предоставляя необходимые гарантии. КС РФ в очередной раз указал, что конституционные права работников при этом не нарушаются.

КОНСТИТУЦИОННЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 22 декабря 2015 г. N 2768-О ОБ ОТКАЗЕ В ПРИНЯТИИ К РАССМОТРЕНИЮ ЖАЛОБЫ ГРАЖДАНКИ ЕМЕЛЬЯНОВОЙ НАТАЛЬИ МИХАЙЛОВНЫ НА НАРУШЕНИЕ ЕЕ КОНСТИТУЦИОННЫХ ПРАВ ПУНКТОМ 2 ЧАСТИ ПЕРВОЙ СТАТЬИ 81 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей К.В. Арановского, А.И. Бойцова, Н.С. Бондаря, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.М. Жарковой, Г.А. Жилина, С.М. Казанцева, М.И. Клеандрова, С.Д. Князева, А.Н. Кокотова, Л.О. Красавчиковой, С.П. Маврина, Н.В. Мельникова, Ю.Д. Рудкина, О.С. Хохряковой, В.Г. Ярославцева,

рассмотрев вопрос о возможности принятия жалобы гражданки Н.М. Емельяновой к рассмотрению в заседании Конституционного Суда Российской Федерации,

установил:

1. В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации гражданка Н.М. Емельянова просит признать не соответствующим "статье 37 (часть 1)" Конституции Российской Федерации "пункт 2 части первой статьи 81" Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющий такое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, как сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

По мнению заявительницы, оспариваемая "норма" по смыслу, придаваемому ей правоприменительной практикой, позволяет работодателю уволить конкретного работника, создав видимость сокращения штата. Кроме того, Н.М. Емельянова считает, что ее право на труд было нарушено судебными постановлениями, принятыми по ее иску о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, признании записи об увольнении в трудовой книжке недействительной, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Оспариваемая "норма" применена в деле заявительницы судом общей юрисдикции.

2. Конституционный Суд Российской Федерации, изучив представленные Н.М. Емельяновой материалы, не находит оснований для принятия ее жалобы к рассмотрению.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные "Конституцией" Российской Федерации ("статья 34, часть 1"; "статья 35, часть 2") права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями "статьи 37" Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации ("пункт 2 части первой статьи 81" Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного

Трудовым "кодексом" Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в "части третьей статьи 81", "части первой статьи 179", "частях первой" и "второй статьи 180" Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2011 года "N 1164-О-О" и "N 1165-О-О", от 24 сентября 2012 года "N 1690-О" и от 23 декабря 2014 года "N 2873-О").

Следовательно, "пункт 2 части первой статьи 81" Трудового кодекса Российской Федерации в системной связи с перечисленными нормами данного "Кодекса" не может расцениваться как нарушающий конституционные права работников.

Разрешение же вопроса о законности и обоснованности увольнения заявительницы связано с исследованием фактических обстоятельств конкретного дела и к полномочиям Конституционного Суда Российской Федерации, как они определены в "статье 125" Конституции Российской Федерации и "статье 3" Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации", не относится.

Исходя из изложенного и руководствуясь "пунктом 2 статьи 43", "частью первой статьи 79", "статьями 96" и "97" Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации", Конституционный Суд Российской Федерации

определил:

1. Отказать в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Емельяновой Натальи Михайловны, поскольку она не отвечает требованиям Федерального конституционного "закона" "О Конституционном Суде Российской Федерации", в соответствии с которыми жалоба в Конституционный Суд Российской Федерации признается допустимой.

2. Определение Конституционного Суда Российской Федерации по данной жалобе окончательно и обжалованию не подлежит.

Председатель

Конституционного Суда

Российской Федерации

В.Д.ЗОРЬКИН

Уважаемый Сергей!1 Росиии очень далеко до правового государства.а суды выносят такие решения,которые не поддаются никакой логике.

Вы понимаете,что решения нижестоящих судов может быть отменено только решением вышестоящего суда.

если хотите биться до конца то вам согласмно стст3776-378 ГПК РФ следует подавать касасационную жалобу в президиум вашего краевого суда.

если президиум краевого суда не удовлетворит вашу жалобу то действует так называемое правило второй кассации Вы после этого можете подать еще раз кассационную жалобу уже в Верховный суд..

Ели и Верховный суд вам ничем не поможет то остается Еропейский суд по правам человека

ГРАЖДАНСКИЙ ПРОЦЕССУАЛЬНЫЙ КОДЕКС

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Статья 376. Право на обращение в суд кассационной инстанции

(в ред. Федерального закона от 09.12.2010 N 353-ФЗ)

1. Вступившие в законную силу судебные постановления, за исключением судебных постановлений Верховного Суда Российской Федерации, могут быть обжалованы в порядке, установленном настоящей главой, в суд кассационной инстанции лицами, участвующими в деле, и другими лицами, если их права и законные интересы нарушены судебными постановлениями.

2. Судебные постановления могут быть обжалованы в суд кассационной инстанции в течение шести месяцев со дня их вступления в законную силу при условии, что лицами, указанными в части первой настоящей статьи, были исчерпаны иные установленные настоящим Кодексом способы обжалования судебного постановления до дня вступления его в законную силу.

3. Право на обращение в суд кассационной инстанции с представлением о пересмотре вступивших в законную силу судебных постановлений, если в рассмотрении дела участвовал прокурор, имеют должностные лица органов прокуратуры, указанные в статье 377 настоящего Кодекса.

Статья 377. Порядок подачи кассационных жалобы, представления

(в ред. Федерального закона от 09.12.2010 N 353-ФЗ)

1. Кассационные жалоба, представление подаются непосредственно в суд кассационной инстанции.

2. Кассационные жалоба, представление подаются:

1) на апелляционные определения верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, суда автономной области, судов автономных округов; на апелляционные определения районных судов; на вступившие в законную силу судебные приказы, решения и определения районных судов и мировых судей - соответственно в президиум верховного суда республики, краевого, областного суда, суда города федерального значения, суда автономной области, суда автономного округа;

2) на апелляционные определения окружных (флотских) военных судов; на вступившие в законную силу решения и определения гарнизонных военных судов - в президиум окружного (флотского) военного суда;

3) на постановления президиумов верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, суда автономной области, судов автономных округов; на апелляционные определения верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, суда автономной области, судов автономных округов, а также на вступившие в законную силу решения и определения районных судов, принятые ими по первой инстанции, если указанные решения и определения были обжалованы в президиум соответственно верховного суда республики, краевого, областного суда, суда города федерального значения, суда автономной области, суда автономного округа, - в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации;

(в ред. Федерального закона от 08.03.2015 N 23-ФЗ)

4) на постановления президиумов окружных (флотских) военных судов; на апелляционные определения окружных (флотских) военных судов, а также на вступившие в законную силу решения и определения гарнизонных военных судов, если указанные судебные постановления были обжалованы в президиум окружного (флотского) военного суда, - в Судебную коллегию по делам военнослужащих Верховного Суда Российской Федерации.

(п. 4 в ред. Федерального закона от 12.03.2014 N 29-ФЗ)

3. С представлениями о пересмотре вступивших в законную силу судебных постановлений вправе обращаться:

1) Генеральный прокурор Российской Федерации и его заместители - в любой суд кассационной инстанции;

2) прокурор республики, края, области, города федерального значения, автономной области, автономного округа, военного округа (флота) - соответственно в президиум верховного суда республики, краевого, областного суда, суда города федерального значения, суда автономной области, суда автономного округа, окружного (флотского) военного суда.

Статья 378. Содержание кассационных жалобы, представления

(в ред. Федерального закона от 09.12.2010 N 353-ФЗ)

1. Кассационные жалоба, представление должны содержать:

1) наименование суда, в который они подаются;

2) наименование лица, подающего жалобу, представление, его место жительства или место нахождения и процессуальное положение в деле;

3) наименования других лиц, участвующих в деле, их место жительства или место нахождения;

4) указание на суды, рассматривавшие дело по первой, апелляционной или кассационной инстанции, и содержание принятых ими решений;

5) указание на судебные постановления, которые обжалуются;

6) указание на то, в чем заключаются допущенные судами существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, повлиявшие на исход дела, с приведением доводов, свидетельствующих о таких нарушениях;

7) просьбу лица, подающего жалобу, представление.

2. В кассационной жалобе лица, не принимавшего участия в деле, должно быть указано, какие права или законные интересы этого лица нарушены вступившим в законную силу судебным постановлением.

3. Если кассационные жалоба, представление ранее подавались в суд кассационной инстанции, в них должно быть указано на принятое по жалобе, представлению решение.

4. Кассационная жалоба должна быть подписана лицом, подающим жалобу, или его представителем. К жалобе, поданной представителем, прилагается доверенность или другой документ, удостоверяющие полномочия представителя. Представление должно быть подписано прокурором, указанным в части третьей статьи 377 настоящего Кодекса.

5. К кассационным жалобе, представлению прилагаются заверенные соответствующим судом копии судебных постановлений, принятых по делу.

6. Кассационные жалоба, представление подаются с копиями, количество которых соответствует количеству лиц, участвующих в деле.

7. К кассационной жалобе должны быть приложены документ, подтверждающий уплату государственной пошлины в установленных законом случаях, порядке и размере или право на получение льготы по уплате государственной пошлины, либо судебное постановление о предоставлении отсрочки, рассрочки ее уплаты или об уменьшении размера государственной пошлины.

Вы правы, поскольку фактически сокращения штатов не произошло (изменено название должности).

Работодатель вправе самостоятельно определять структуру, штат и численность организации при условии обязательного подтверждения изменений новым штатным расписанием или приказом о внесении изменений в действующее штатное расписание, а также расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации. Естественно, при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий. Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Источник: Подробнее ➤

Не зная всех обстоятельств дела можно только предположить, что работодатель сумел доказать факт сокращения 5 штатных единиц дежурных, что очевидно, а также сумел доказать, что не было никакого переименования должностей. В штатное расписание были введены 5 штатных единиц диспетчеров с дополнительными или измененными должностными обязанностями, а соответственно с повышенными требованиями к квалификации в общем и к образованию в частности. Поэтому вам в соответствии со ст. 81 ТК РФ и не была предложена данная должность в период предупреждения. Либо квалификация , исходя из понятий , данных ст. 195.1 ТК РФ , либо только образование не соответствовало установленным требования к должности.

Исходя из вышеуказанных предположений могу посоветовать далее не тратить силы и средства на это бесполезное дело , а попытаться приложить их к поиску нового работодателя.

И после решения судебной коллегии я уверен в своей правоте и поэтому прошу дать хороший совет, как мне дальше поступить?

Уверены- боритесь.

Без борьбы за свои права ничего хорошего не бывает.

Следующий ваш шаг -кассационная жалоба в Приморский краевой суд ст.376.377 ГПК РФ. Срок 6 месяцев со дня рассмотрения дела апелляцией

в вашей организации прошло сокращение должностей- 5 должностей дежурных сократили и ввели новые должности - 5 должностей диспетчеров. Вас сократили и суд, видимо, не нашел в действиях работодателя нарушение процедуры и порядка увольнения по сокращению и отказал Вам в восстановлении. Почему вам не предложили должности вновь образовавшиеся - суд наверняка так же исследовал. Без знания обстоятельств дела вам сложно сто-либо советовать но идите дальше с кассационной жалобой в суд.

При рассмотрении иска о восстановлении на работе работника, уволенного по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд проверяет, действительно ли имело место сокращение численности или штата работников.

Для установления этого обстоятельства суд исследует: штатное расписание до и после сокращения; наличие приказа о сокращении численности или штата работников; полномочия лица (органа), принявшего решение о сокращении; соблюдение порядка изменения штатного расписания, копии трудовых книжек,

К выводу об отсутствии основания для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд может прийти также в случае, если установит факт, что сокращение произведено неуполномоченным лицом или с нарушением установленного порядка изменения штатного расписания.

Вышеперечисленное ДОЛЖНО БЫТЬ по нормам процессуального права предметом рассмотрения во всех судебных инстанциях по делу.

В пункте 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция работника определена как "работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации". Таким образом, сокращение штата - это исключение из штатного расписания какой-либо должности, трудовой функции.Если данные должности (дежурный и диспетчер) предусматривают разные должностные обязанности (трудовые функции) , то сокращение штата законно.

Сокращение штата — это изменение внутренней структуры организации:

— полное упразднение конкретной штатной единицы (т.е. конкретной должности, специальности, профессии, квалификации), единственной в своем роде или всех штатных единиц по данной должности;

— замена одних штатных единиц на другие в результате постановки новых задач, уменьшения количества существующих, увеличения (уменьшения) требований к квалификации работников, увеличения (уменьшения) перечня и качественного изменения функциональных обязанностей и т.п.

При этом, если работодатель сокращает занятую сотрудником должность (профессию, специальность) и вводит новую с другим наименованием, но с теми же функциональными обязанностями и требованиями к квалификации, то данная ситуация не является сокращением. В таких случаях сокращение как основание для увольнения сотрудника является фиктивным, что влечет восстановление сотрудника на работе. То есть вопрос правомерности такого сокращения нужно рассматривать с учетом и иных обстоятельств, так как при разрешении спора суд оценивает все имеющиеся доказательства в совокупности.

Ст. 81 ТК РФ обязывает работодателя предложить сокращаемому все вакансии (диспетчеров в Вашем случае) Я конечно не юрист но нормы права, как любитель изучил, считаю, что предмет иска и основание иска как элементы иска не тождественны, а вот противоречие присутствует. А если взять во внимание,, что основание иска является локальным нормативным актом, то он является предписывающим и исполнение его бесспорно...

На основании этого приказа: Приказ от 31.12.2014 года №ДВОСТДИ-577 О внесении изменений в штатное расписание структурных подразделений Дальневосточной дирекции инфраструктуры Центральной дирекции инфраструктуры филиала ОАО «РЖД»,

В целях усиления роли и ответственности диспетчерского аппарата дистанций пути, улучшения адресности и своевременности планирования и выполнения работ по текущему содержанию пути в соответствии с внесёнными изменениями протоколом заседания правление ОАО «РЖД» от 5 декабря 2014 г. №40 в Положение о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений открытого акционерного общества «Российские железные дороги» и вводом должности диспетчер дистанции пути и на основании приказа ЦДИ-440 от 30 декабря 2014 г. «О преобразованиях в дирекциях инфраструктуры – структурных подразделений Центральной дирекции инфраструктуры приказываю:

1. Ввести с 1 января 2015 г. изменения в штатное расписание структурных подразделений Дальневосточной дирекции инфраструктуры структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры – филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (далее – штатное расписание структурных подразделений Дальневосточной дирекции инфраструктуры) и утвердить прилагаемый перечень изменений в штатном расписании структурных подразделений Дальневосточной дирекции инфраструктуры.

2. Начальникам дистанций пути, указанных в приложении к данному приказу:

внести соответствующие изменения в единой корпоративной автоматизированной системе управления трудовыми ресурсами;

ознакомить причастных работников с настоящим приказом и обеспечить в соответствии с законодательством Российской Федерации и Коллективным договором открытого акционерного общества «Российские железные дороги» на 2014-2016 годы, соблюдение трудовых прав и гарантий работников в связи с реализацией мероприятий предусмотренным данным приказом.

Уважаемые адвокаты! Из вашей практике, что это может значить.

12 января состоялся суд в по апелляции в Приморском краевом суде,

в ходе заседания, задавались обнадёживающие вопросы, которые устанавливали,

что суд первой инстанции, при вынесении решения, не правильно дал оценку

действиям ответчика, то есть надо было провести процедуру согласно ст.74 ТК РФ и

приметить ст. 77 ТК РФ, а не ст.180 ТК РФ соответственно ст. 81 ч.2,

из материалов дела это было все видно. Ответчику задавались вопросы;

Из материалов следует, что в дистанции произошли изменения в штатном расписании,

должность дежурный дистанции по новому будет называться диспетчер, было 5 дежурных, стало 5 диспетчеров, произошло сокращение численности штата. Не получив вразумительного ответа, суд потребовал у ответчика предоставить штатное расписание и справку о среднем заработке истца и закрыл заседание, перенеся его на 2 февраля. 2 февраля, назначено на 15:00,в 108 каб, истец просидел в суде, 3 часа 30 мин,

в 18:30 позвали, но уже в 104 кабинет, войдя в зал заседания, обнаружилось,

что состав суда другой, в самом процессе задавались, в отличии от первого заседания,

совершенно другие вопросы, по тем обстоятельствам, которые истец в апелляции,

характеризовал, как неотносимый доказательства, возражение истца по этому поводу,

судом воспринимались, в прениях постоянно поторапливали, и в итоге за 15 сек, вынесли определение, в котором, оставить жалобу без изменения. Как вы думаете, что это предвзятость?

Уважаемые адвокаты! Не знаю почему, но я не могу до вас достучаться. Допустим, вы начальник структурного подразделения (филиала), к вам приходит приказ, являющимся локальным нормативным актом, который согласно [Статья 55] [Глава 4] [п. 3] [ГК РФ] [Представительства и филиалы юридического лица, «Представительства и филиалы не являются юридическими лицами]. Они наделяются имуществом, создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений», и поэтому, данная норма является императивной [императивный] [книжн., юр.] не допускающий выбора, требующий безусловного подчинения, исполнения. В приказе конкретно указано, в каких целях и какие действия вы должны произвести. Вместо того, чтобы надлежащим образом исполнить приказ, вы как руководитель, по своей причине, превышая служебное положение, начинаете процедуру увольнения, и что бы это выглядело законно, применять соответствующие нормы права (вручать уведомление о сокращении, на основании данного приказа, требовать документы об образовании, утверждая в суде, что этот приказ создан ввиду, того что повысились требования и функциональные обязанности, предлагать другие специальности), обращаю внимание, что всё что в скобках, это чистая выдумка, и в результате, вместо того, что бы, просто предупредить работника, что его должность поменяла название и повышен оклад, этого работника попросту увольняют. И причём тут ваши ссылки на ст. 81 п. 3. Все проводимые действия несоответствующие приказа, не законны и не действительны. Теперь понятно?

Мы не знаем конкретных обстоятельств Вашего дела. Но если был приказ о введении новых должностей - изменение штатной структуры, то по сути так и получается, что прежние должности ликвидируются, а новые вводятся. Я вас не понимаю или вы меня не понимаете, я уже достаточно накидал вам всяких документов, и сам приказ где написано, что надо сделать и все и начальнику в соответствии ст. 54 КГ РФ, просто надо исполнить то что написано в приказе, неужели это не понятно тут неприменимы ни ст.81,180,74,77 ТК РФ, просто предупредить и всё, в приложении перечислены все дистанции в которых надо из штатного расписания изъять (вычеркнуть, стереть из бумаги под названием штатное расписание 5 дежурных и включить, (вписать) новое название диспетчер дистанции), какие еще аргументы?

Вот и доказывайте что это выдумка в суде и не факт что докажете и уже не доказали. см, как я могу доказать в суде, то что я не верблюд, когда мне в суде говорят, нет ты верблюд и у тебя даже горб есть а может и два и ты плюешься как верблюд а когда я начинаю доказывать, меня прерывают и быстро уходят на совещание, что бы в своем определении, да он действительно верблюд...

Попрошу на меня не обижаться, но Вы действительно не понимаете происходящего А мне кажется Вы меня не понимаете, что надо сделать (технически), что бы поменять название должности с дежурный на диспетчера? Вопрос! Руководитель структурного подразделения, являющимся филиалом ОАО «РЖД», получил Приказ, в котором конкретно указано: «в целях усиления роли и ответственности диспетчерского аппарата дистанций пути, улучшения адресности и своевременности планирования и выполнения работ по текущему содержанию пути в соответствии с внесёнными изменениями протоколом заседания правление ОАО» «РЖД» от 5 декабря 2014 г. №40 в Положение о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений открытого акционерного общества «Российские железные дороги» и вводом должности диспетчер дистанции пути и на основании приказа ЦДИ-440 от 30 декабря 2014 г. «О преобразованиях в дирекциях инфраструктуры – структурных подразделений Центральной дирекции инфраструктуры приказываю:

1. Ввести с 1 января 2015 г. изменения в штатное расписание структурных подразделений Дальневосточной дирекции инфраструктуры структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры – филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (далее – штатное расписание структурных подразделений Дальневосточной дирекции инфраструктуры) и утвердить прилагаемый перечень изменений в штатном расписании структурных подразделений Дальневосточной дирекции инфраструктуры.

2. Начальникам дистанций пути, указанных в приложении к данному приказу:

внести соответствующие изменения в единой корпоративной автоматизированной системе управления трудовыми ресурсами;

ознакомить причастных работников с настоящим приказом и обеспечить в соответствии с законодательством Российской Федерации и Коллективным договором открытого акционерного общества «Российские железные дороги» на 2014-2016 годы, соблюдение трудовых прав и гарантий работников в связи с реализацией мероприятий предусмотренным данным приказом. В приложении к данному приказу, именуемому «перечень», в частности для данного руководителя написано, каким образом (технически) осуществить данное изменение, что согласно п. 1, приказа, это исключить из штатного расписания, данного подразделения: 5 единиц дежурных дистанции оклад 21,539 и ввести в штатное расписание: 5 единиц, диспетчеров дистанции, оклад 25,961.

Вопрос: какие действия должен произвести руководитель структурного подразделения, основываясь на данный приказ, если учесть, что «Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом, создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений», [Представительства и филиалы юридического лица, ГК РФ] [Глава 4] [Статья 55] [п. 3] и поэтому, данная норма является императивной [императивный] [книжн., юр.] не допускающий выбора, требующий безусловного подчинения, исполнения:

1. Отправить всех работников или одного отдыхать на Гавайи

2. Привлечь всех работников или одного к дисциплинарной ответственности

3. Произвести увольнение на основании ст. 81, п. 2 в связи с сокращением численности штата работников, всех работников или одного

4. Привлечь к уголовной ответственности, всех работников или одного

5. Издать приказ по подразделению о внесённых изменениях, с которым всех причастных ознакомить под роспись.

Я считаю правильным вариант 5, суд первой инстанции и краевая коллегия по гражданским делам посчитала правильным вариант 3.

А вы как считаете?

1) Перед тем как обратиться в верховный суд, если обратиться к уполномоченному по правам человека? Чем он может помочь: 1. просто дать совет, 2. от своего имени выступить в защиту по правам заявителя или есть другие варианты.

2) конституционный суд и верховный, в каких случаях можно обращаться или сразу в оба...

Отвечать одно и то же не в моем стиле, но в последний раз замечу:

если Вы не понимаете разницу между переименовать и исключить,

то с юристами лучше не спорьте Ну какой Вы юрист видно из вашего ответа,

по поводу перименовать, дать кому-либо, чему-либо новое,

другое имя или название или исключить, устранить, удалить откуда-либо,

из состава чего-либо, я и не собирался спорить.

А вот то что Вы как юрист не поняли для чего я это написал, то мне надо перед

Вами извиниться и больше к Вам не обращаться...

А так же, я сомневаюсь что вы знакомы с программой ЕК АСУИ (Единая корпоративная

автоматизированная система управления инфраструктурой).И если на основании

приказа цитата:внести соответствующие изменения в единой корпоративной

автоматизированной системе управления трудовыми ресурсами;

Так вот в этой программе нет такого понятия как переименовать, что бы поменять

название должности, надо из программы слово дежурный исключить, (убрать,стереть,

Delete) а другое название включить (вписать, вставить,Ctrl+v) и поэтому

данную процедуру, можно считать как переименовать, это является

общим понятием а уж как технически вы сами убедились

Объясняю уже в 3 или 4 раз, больше объяснять не буду...

Посоветуйте, перед тем как обратиться в верховный суд, стоит ли обратиться в прокуратуру Приморского края, с надзорной жалобой на апелляционное определение коллегии по гражданским делам Приморского края или в президиум краевого суда и наконец в уполномоченному по правам человека по Приморскому краю...

В первой и второй инстанции, прокурор присутствовал, но он согласился с выдуманными основаниями на увольнение, по ст. 81 п. 2, хотя в суде представитель ответчика, делал акцент на изменение условий труда, яко бы, что к новой должности повысились требования, и почему-то согласился с тем, что изменения в автоматизированной системе оплаты труда, являются основанием для сокращения численности штата, бред..., но это уже свершившийся факт...

Вы не отвечаете за пропажу этого белья (ст. 238 ТК РФ). Если кто-то думает иначе, пусть обращается в суд. Трудовую выдать обязаны

Вы ничего не должны. Трудовую должны отдать. Добровольно ничего не выплачивайте. Пусть работодатель обращается в суд и там доказывает, что вы ему что-то должны.

_

Статья 248. Порядок взыскания ущерба

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 39] [Статья 248]

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю.

Нет не имеют право ни трудовую не отдать ни вычесть с расчетных, вы можете обратиться в инспекцию по труду в соотвествии с ФЗ 59 Об обращении граждан....и ст Статья 356. Основные полномочия федеральной инспекции труда

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 57] [Статья 356]

В соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия:

осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;

осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации рассмотрение дел об административных правонарушениях;

направляет в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды;

абзац утратил силу;

абзац утратил силу;

проверяет соблюдение установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;

обобщает практику применения, анализирует причины нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, готовит соответствующие предложения по их совершенствованию;

анализирует состояние и причины производственного травматизма и разрабатывает предложения по его профилактике, принимает участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводит его самостоятельно;

абзацы одиннадцатый - двенадцатый утратили силу;

принимает необходимые меры по привлечению в установленном порядке квалифицированных экспертов и (или) организаций в целях обеспечения надлежащего применения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, получения объективной оценки состояния условий труда на рабочих местах, а также получения информации о влиянии применяемых технологий, используемых материалов и методов на состояние здоровья и безопасность работников;

запрашивает у федеральных органов исполнительной власти и их территориальных органов, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, органов прокуратуры, судебных органов, работодателей и других организаций и безвозмездно получает от них информацию, необходимую для выполнения возложенных на нее задач;

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;

осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведет разъяснительную работу о трудовых правах граждан;

готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации;

проверяет соблюдение требований, направленных на реализацию прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также порядка назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;

направляет в национальный орган по аккредитации представления о приостановке действия аттестата аккредитации организации, проводящей специальную оценку условий труда и допускающей нарушение требований законодательства о специальной оценке условий труда;

направляет в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, предложение об аннулировании сертификата эксперта на право выполнения работ по специальной оценке условий труда в связи с допускаемым этим экспертом нарушением законодательства о специальной оценке условий труда;

направляет в соответствующие органы государственной власти информацию о фактах нарушений, действиях (бездействии) или злоупотреблениях, которые не подпадают под действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

иные полномочия в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Если не заключения договора о полной материальной ответственности, то не имеют права. Только прямой ущерб, то есть прямая порча имущества.

Обратитесь с жалобой в трудовую инспекцию.Статья 356. Основные полномочия федеральной инспекции труда

ГАРАНТ:

См. энциклопедии и другие комментарии к статье 356 Трудового кодекса РФ

В соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия:

осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан;

осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации рассмотрение дел об административных правонарушениях;

направляет в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды;

абзац шестой утратил силу;

Информация об изменениях:

См. текст абзаца шестого статьи 356

абзац седьмой утратил силу с 1 января 2007 г.;

Информация об изменениях:

См. текст абзаца седьмого статьи 356

проверяет соблюдение установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве;

обобщает практику применения, анализирует причины нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, готовит соответствующие предложения по их совершенствованию;

ГАРАНТ:

См. Методические рекомендации по проведению Федеральной службой по труду и занятости и ее территориальными органами анализа причин нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также подготовки соответствующих предложений по их совершенствованию, утвержденные приказом Роструда от 25 ноября 2011 г. N 280

анализирует состояние и причины производственного травматизма и разрабатывает предложения по его профилактике, принимает участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводит его самостоятельно;

абзац одиннадцатый утратил силу;

Информация об изменениях:

См. текст абзаца одиннадцатого статьи 356

абзац двенадцатый утратил силу;

Информация об изменениях:

См. текст абзаца двенадцатого статьи 356

принимает необходимые меры по привлечению в установленном порядке квалифицированных экспертов и (или) организаций в целях обеспечения надлежащего применения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, получения объективной оценки состояния условий труда на рабочих местах, а также получения информации о влиянии применяемых технологий, используемых материалов и методов на состояние здоровья и безопасность работников;

запрашивает у федеральных органов исполнительной власти и их территориальных органов, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, органов прокуратуры, судебных органов, работодателей и других организаций и безвозмездно получает от них информацию, необходимую для выполнения возложенных на нее задач;

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;

осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

ГАРАНТ:

См. Административный регламент предоставления Федеральной службой по труду и занятости государственной услуги по информированию и консультированию работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденный приказом Минтруда России от 3 сентября 2014 г. N 603н

информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведет разъяснительную работу о трудовых правах граждан;

готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации;

проверяет соблюдение требований, направленных на реализацию прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также порядка назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;

ГАРАНТ:

См. Административный регламент исполнения Федеральной службой по труду и занятости государственной функции по осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением требований, направленных на реализацию прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также порядка назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 7 ноября 2011 г. N 1325н

направляет в национальный орган по аккредитации представления о приостановке действия аттестата аккредитации организации, проводящей специальную оценку условий труда и допускающей нарушение требований законодательства о специальной оценке условий труда;

направляет в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, предложение об аннулировании сертификата эксперта на право выполнения работ по специальной оценке условий труда в связи с допускаемым этим экспертом нарушением законодательства о специальной оценке условий труда;

направляет в соответствующие органы государственной власти информацию о фактах нарушений, действиях (бездействии) или злоупотреблениях, которые не подпадают под действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

иные полномочия в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ в статью 357 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу с 1 января 2014 г.

См. текст статьи в предыдущей редакции

Система ГАРАНТ: Подробнее ➤

Если не было расследования пропажи белья, то никто из расчёта не удержит и трудовую книжку отдадут согласно ст. 84.1 ТК РФ:

"В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой."

Ибо до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК РФ.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.

---должность сестры хозяйки предусматривает материальную ответственность и даже при отсутствии договора о мат.ответственности вы обязаны возместить этот вред. а всё остальное доказывайте в суде также как и работодатель. поэтому я не согласна с предыдущими ответами.

----------------------

Статья 238. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 39] [Статья 238]

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

----------------------

Статья 239. Обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 39] [Статья 239]

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

А могут ли удержать с расчетных?

А если удержат с расчетных?

Может тетрадь не пронумерованна и непрошнурованная без печатей только моя роспись за полученное белье являться разовым документом?

Он вправе писать заявление на увольнение и обратиться с жалобой в инспекцию труда.

Не писать заявление об увольнении по собственному желанию согласно ст. 80 ТК РФ.

Пусть сокращают и платят пособия.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Здравствуйте.Обязать написать заявление по собственному желанию никто обязать не может. Если работодатель хочет уволить, он должен уволить либо через сокращение с выплатой компенсаций, либо через нарушение трудовой дисциплины.

Пишите жалобу в прокуратуру.Закон О прокуратуре Российской Федерации (в редакции Федерального закона от 17 ноября 1995 года N 168-ФЗ) (с изменениями на 28 ноября 2015 года)

Статья 10. Рассмотрение и разрешение в органах прокуратуры заявлений, жалоб и иных обращений

В органах прокуратуры в соответствии с их полномочиями разрешаются заявления, жалобы и иные обращения, содержащие сведения о нарушении законов. Решение, принятое прокурором, не препятствует обращению лица за защитой своих прав в суд.

В такой ситуации ни в коем случае не нужно писать заявление на увольнение по собственному желанию ст80 ТК РФ Вы потом не сможете доказать что такое заявление написано не добровольно а под давлением. Нахождение на больничном не прерывает трудовые отношения поэтому вашему мужу были обязаны предоставить его рабочее место.Ваш муж должен потребовать предоставление ему работы пригрозив что при отказе он будет вынужден обращаться в инспекцию труда и тогда руководитель будет привлечен к ответственности по статье 5.27 КОАП РФ за нарушение законодательства о труде.

если такой жесткий разговор не даст результата то вашему мужу действительно придется обращаться в инспекцию труда либо в прокуратуру Иного варианта здесь нет

Заявление само по себе называется "по собственному желанию", а не " по желанию работодателя ". Если нет желания, можно не писать, но на работе устроят ему гестапо. Если не хочет ссориться с работодателем, писать жалобы и прочее, тк это может повлиять на будущее, пусть предложит увольнение по соглашению сторон, это предполагает выплату компенсации, что-то вроде отступного, размер которого не органичивается ни минимом, ни максимумом. Пусть просит отступные, если они его не хотят видеть, иначе будет дальше ходить на работу и получать зп. И запись в книжке будет нормальная - по соглашению сторон. Все равно вынудят уйти, жалобы не жалобы, сократят или нарисуют прогул и уволят. Соглашение сторон фиксируется в документе, который подписывает работник и работодатель. Один экземпляр работнику. Миром надо решать, я в шоке от советов про жалобы. Ничем хорошим это никогда не заканчивалось. Особенно там, где зарплаты серые.

В ТК РФ нет статьи по которой можно было бы уволить человека, который был на больничном 4 месяца. Ст. 81, 83 ТК РФ. Поэтому он вправе ничего не писать и настаивать на предоставлении ему прежней работы по прежней должности. Если напишет конечно сам заявление по собственному желанию заявление, то его вправе уволить.

---работодатель вправе отправить мужа на установление группы инвалидности. а по общим правилам. пусть муж не пишет ни заявление на увольнение. ни доп.соглашение к трудовому договору. не ознакомившись с ним внимательно.

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

[Трудовой кодекс РФ] [Глава 13] [Статья 77]

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

у руководителя предприятия видимо понятия из старого трудового кодекса, где говорилось о том, что если человек находится на больничном 4 месяца, далее последует оформление инвалидности. в новом ТК РФ такого понятия нет. пусть пишет жалобу прокурору или очно обращается к адвокату.

Процедура увольнения регламентируется действующим трудовым законодательством. И законом, запрещено увольнять сотрудника во время его потери трудоспособности. Поэтому, сталкиваясь с необходимостью уволить сотрудника, работодатель задумывается, можно ли уволить работника, если он находится на больничном. Существует два пути решения непростой проблемы увольнения. Уволиться может любой сотрудник по своему собственному желанию, даже в период больничного. Предприятие же, может уволить работника только в некоторых случаях, когда об этом прямо написано в законе.

Сотрудник, который находится на больничном, может быть уволен предприятием, по инициативе работодателя, в таких случаях:

1. при ликвидации предприятия;

2. вследствие прекращения индивидуальным предпринимателем своей деятельности, если работодателем является предприниматель.

Если ситуация в организации не позволяет держать сотрудника в штате, а по закону его уволить нельзя, увольнение может произойти по соглашению сторон. Это выгодно и для работодателя, который не понесет дисциплинарной ответственности и штрафных санкций со стороны контролирующих органов, и для работника, который сможет стать на учет в службе занятости. Увольнение по согласию сторон может быть проведено в организации в период болезни работника, так как не является прямой инициативой работодателя.

В случае, когда грядет сокращение штата, а сотрудник на больничном, его увольнение можно провести после выздоровления, и предоставления больничного листа. Такое же правило существует для всех работников, которые трудятся на предприятии, но часто болеют. При временной потере трудоспособности, когда работник фактически не может справляться со своими трудовыми обязанностями, следует такого сотрудника временно отстранить от работы. Но на его место можно взять другого человека, о чем написать в приказе и трудовой о том, что данный работник временно выполняет обязанности заболевшего специалиста.

Подводя итог, следует заметить, что увольнение может происходить и в период болезни сотрудника. Вопрос только в том, на каких правовых основаниях он уволен, и подтверждено ли это право законом.

Есть три ситуации, когда сотрудник может быть уволен и в период нахождения на больничном:

• соглашение сторон;

• по заявлению самого работника;

• в случае прекращения работодателем своей деятельности.

Подводя итог, следует заметить, что увольнение может происходить и в период болезни сотрудника. Вопрос только в том, на каких правовых основаниях он уволен, и подтверждено ли это право законом.

Есть три ситуации, когда сотрудник может быть уволен и в период нахождения на больничном:

• соглашение сторон;

• по заявлению самого работника;

• в случае прекращения работодателем своей деятельности.

У многих сотрудников, находящихся на длительном больничном, возникают справедливые опасения относительно того, не будут ли они уволены. Действительно, недобросовестные работодатели нередко пытаются избавиться от нетрудоспособного сотрудника. Однако от увольнения во время больничного работник застрахован статьей 81 Трудового кодекса.

Согласно последнему абзацу этой статьи увольнение работника в период его временной нетрудоспособности невозможно. Есть только одно исключение – ликвидация предприятия либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. В противном же случае уволенному во время больничного сотруднику гарантировано стопроцентное восстановление на работе через суд.

В случае если работодатель намеревается уволить вас из-за частых больничных или продолжительной болезни, вам придется бороться с ним в судебном порядке. Но прежде всего стоит написать в комиссию по трудовым спорам и прокуратуру.

Часто работодатели просят своих сотрудников, которые по причине болезни не могут посещать офис, брать работу на дом. Это грубое нарушение трудовых прав сотрудника. Если вас заставляют трудиться во время больничного, вы имеете полное право отказать работодателю. Вас не имеют права нагружать работой, пока не закрыт больничный лист.

Муж не хочет увольняться и не может так как я не работаю,осуществляю уход за ребенком инвалидом.

У моего мужа был перелом позвоночника. И выгоду я не ищу, я за справедливость. А вы хамите!

Сейчас пишите жалобу на службу безопасности в прокуратуру .При увольнении подавайте иск в суд на незаконность увольнения по ст.391.392 ТК РФ.

То, что это было совершено с вашего компьютера, еще ничего не значит.

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

УГОЛОВНО-ПРОЦЕССУАЛЬНЫЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Статья 14. Презумпция невиновности

1. Обвиняемый считается невиновным, пока его виновность в совершении преступления не будет доказана в предусмотренном настоящим Кодексом порядке и установлена вступившим в законную силу приговором суда.

2. Подозреваемый или обвиняемый не обязан доказывать свою невиновность. Бремя доказывания обвинения и опровержения доводов, приводимых в защиту подозреваемого или обвиняемого, лежит на стороне обвинения.

3. Все сомнения в виновности обвиняемого, которые не могут быть устранены в порядке, установленном настоящим Кодексом, толкуются в пользу обвиняемого.

4. Обвинительный приговор не может быть основан на предположениях.

Несоответствие занимаемой должности надо еще доказать. Это очень трудоемкий процесс. Так что работодатель скорее всего вас просто шантажирует.

вас по такой статье не уволят, не соответствие должности нужно доказать аттестацией, а она очень дорогостоящая

Если докажете незаконность увольнения по этому основанию - да.

Ему необходимо обратиться в суд и оспорить своё увольнение.

Если все клевета то ваашему отцу в суд надо подаваать на клеветников и требовать опровержения распространения клеветнических сведений

Незаконное увольнение можно оспорить в трудовой инспекции либо в суде. Если сможете доказать незаконность увольнения, то сможете потребовать компенсации морального вреда и убытков.

Здравствуйте! Уволят - в суд обжаловать, а по поводу необоснованной жалобы подать иск о защите чести и достоинства

Врач вправе потребовать от руководства больницы проведения проверки по фактам, содержащимся в жалобе. Если они не подтвердятся, нет оснований для привлечения врача к дисциплинарной ответственности.

Обжаловать увольнение в суде, где и доказать необоснованность жалобы и -следовательно- незаконность увольнения.

Здравствуйте.

Так какие есть доказательства?

Кому? Врачу, пациенту, руководству врача?

Врачу, если уволят незаконно - оспорить увольнение в суде, в срок 1 месяц.

Только "по собственному" не писать...

Можно, если докажете незаконность увольнения

Вы подлежите увольнению согласно ст 84 ТК РФ по основанию: отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

Согласно положениям раздела "Квалификационные характеристики должностей работников образования" Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 26.08.2010 N 761н, в отношении воспитателя установлено требование о наличии высшего профессионального образования или среднего профессионального образования по направлению подготовки "Образование и педагогика" без предъявления требований к стажу работы либо высшего профессионального образования или среднего профессионального образования и дополнительного профессионального образования по направлению подготовки "Образование и педагогика" без предъявления требований к стажу работы.

Здравствуйте, Татьяна!

На мой взгляд, Вам следует побороться за место работы.

Как следует из Вашего вопроса, Вы на протяжении с 1982 года по настоящее время Вы работали на должностях воспитателя (или других педагогических должностях), проходили повышение квалификации.

Это свидетельствует о том, что работодатель принял Вас на работу, будучи осведомлен об отсутствии высшего педагогического образования.

Кроме того, отсутствие высшего педагогического образования для приема на работу воспитателем, во всяком случае, в 1982 году и не требовалось.

Квалификационные требования к должности воспитателя являются рекомендательными и при наличии специальной подготовки и опыта работы допускается прием на работу лиц, не имеющих высшего пед. образования.

Как указано в ст. 84 Трудового кодекса РФ, трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в частности, в случае отсутствия соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

В Вашем случае, на мой взгляд, нельзя сказать, что правила приема на работу были нарушены при заключении трудового договора (поскольку в 1982 году) допускалось принимать на работу без высшего педагогического образования.

Есть определенная судебная практика.

Например, в апелляционном определении Свердловского областного суда от 27.08.2015 по делу N 33-11586/2015 по делу об оспаривании увольнения по вышеуказанной статье Трудового кодекса РФ указано, что работодатель при заключении трудового договора с истцом был осведомлен об отсутствии у нее сертификата специалиста, что представителем ответчика в ходе рассмотрения дела не отрицалось и свидетельствует об отсутствии вины истца в нарушении правил заключения трудового договора. Указанное обстоятельство (отсутствие сертификата специалиста) не препятствовало истцу, имевшей на момент заключения трудового договора достаточный практический опыт, исполнять возложенные на нее должностные обязанности на всем протяжении работы в Учреждении качественно и в полном объеме, что подтверждается предоставленной ответчиком производственной характеристикой истца.

Так что я бы рекомендовал всё-таки оспаривать и отстранение от работы и последующее увольнение (если оно последует).

Увы имеют право уволить.Вот вам судебная практика.

2 - 26 /2014 год/

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

31 января 2014 года. г. Порхов.

Порховский районный суд Псковской области в составе председательствующего судьи Ивановой Л.В., при секретаре Басовой М.Л., с участием старшего помощника прокурора Порховского района Псковской области Белова Д.Ю., рассмотрев гражданское дело по иску

Быстровой Л.П. к Государственному бюджетному учреждению социального обслуживания Псковской области “Бельско-Устьенский детский дом-интернат для умственно отсталых детей” о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Быстрова Л.П. обратилась в суд с иском к ГБУСО “Бельско-Устьенский детский дом-интернат для умственно отсталых детей” о признании незаконным приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ11.2013 года о прекращении с ней трудового договора, восстановлении её на работе в должности воспитателя с ДД.ММ.ГГГГ.11.2013 года, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 5 805 рублей 28 копеек и 100 000 рублей в счёт компенсации морального вреда.

В обоснование иска Быстрова Л.П. указала, что в ГБУСО “Бельско-Устьенский детский дом-интернат для умственно отсталых детей” она работала в должности воспитателя с ДД.ММ.ГГГГ04.2001 года. Приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ.11.2013 года трудовой договор с ней был расторгнут по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с нарушением установленных настоящим кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Причиной принятия данного решения явилось отсутствие у неё среднего, высшего либо дополнительного профессионального образования по направлению подготовки “Образование и педагогика”. Приказ о прекращении с ней трудового договора считает незаконным и подлежащим отмене, поскольку она имеет удостоверение об окончании в 1988 году одногодичного педагогического класса при средней общеобразовательной школе № 1 г. Порхова, в соответствии с которым ей была присвоена квалификация “Воспитатель детского сада”. Данное обстоятельство свидетельствует о наличии у неё среднего специального образования по специальности “Воспитатель”, что соответствует квалификационным требованиям, установленным приказом Минздравсоцразвития РФ № 761н от 26.08.2010 года. Педагогические классы открываются для подготовки квалифицированных специалистов. Слушатели педагогических классов в отношении стипендиального обеспечения приравниваются к учащимся педагогических училищ. Выпускники педагогических классов приравниваются по оплате труда к лицам, окончившим педагогические училища. Она имеет стаж работы в должности воспитателя 19 лет 09 месяцев. Имеет первую квалификационную категорию по должности “Воспитатель”. В учреждении 10 воспитателей не имеют профессионального педагогического образования, из которых 4 воспитателя имеют стаж работы меньшей продолжительности, чем у неё. 9 воспитателей не имеют свидетельства об окончании педагогического класса и первой квалификационной категории по должности “воспитатель”. Поэтому она не подлежала увольнению при условии оставления на работе остальных 9 воспитателей. Следовательно, она подлежит восстановлению на работе. Организация обязана оплатить ей время вынужденного прогула в соответствии с представленным расчётом среднего заработка за время вынужденного прогула. Неправомерными действиями работодателя ей был причинён моральный вред, пострадали её честь и достоинство. Она испытывает нравственные переживания, поскольку трудовой договор был с ней расторгнут помимо её воли. Поэтому просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда.

В судебном заседании истец уточнила, что трудовой договор был с ней расторгнут по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Истец неоднократно увеличивала заявленные требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. Окончательно просит взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ.11.2013 года по ДД.ММ.ГГГГ.01.2014 года в размере 39 911 рублей 30 копеек. Были дополнены и основания заявленных требований. Полагает, что Бельско-Устьенский детский дом-интернат для умственно отсталых детей, являясь учреждением социального обслуживания, никогда не являлся образовательным учреждением, а Приложением № 2 к Постановлению Минтруда России от 11.11.1992 года № 33 были утверждены тарифно-квалификационные характеристики по должностям работников учреждений и организаций образования, которые не могут распространяться на работников учреждений системы социального обслуживания населения. Она, как работник учреждения социального обслуживания населения, не являлась педагогическим работником, как это определено Федеральным законом “Об образовании в Российской Федерации”, поскольку не состояла в трудовых отношениях с организацией, осуществляющей образовательную деятельность или обучение, не проводила обучение содержащихся в доме-интернате. Образовательный ценз, установленный ст. 331 ТК РФ и ст. 46 Федерального закона № 273-ФЗ от 29.12.2012 года “Об образовании в Российской Федерации”, на неё не распространяется. Следовательно, её увольнение незаконно, поскольку нарушений законодательства, действовавшего на момент приёма её на работу, допущено не было. Если работодатель считал, что работник не имеет возможности осуществлять трудовую деятельность с учётом его стажа и квалификации, согласно ст. 196 ТК РФ он был обязан организовать и провести его обучение за свой счёт. Кроме того, работодателем не доказана невозможность продолжения её работы в должности воспитателя. Аттестационная комиссия, в заседании которой не принимал участие ни один из представителей педагогической службы, не давала никаких заключений относительно того, может ли она с учётом её практического опыта и компетентности занимать должность воспитателя. При решении вопроса о её увольнении имела место дискриминация. Когда решался вопрос о её увольнении, ей предлагали другие должности, но вакантных должностей, которые она могла бы занять, не было. В письменном виде ей эти должности не предлагались.

На изменённых исковых требованиях истец и её представитель Стегний А.Б. настаивают. Дали пояснения, аналогичные изложенным в иске. При этом уточнили, что в нарушение требований законодательства увольнение Быстровой Л.П. было произведено без участия профсоюзной организации. Быстрова Л.П. занималась педагогической деятельностью, оказывала педагогические, психологические и воспитательные услуги.

Представители ответчика Ващенко Е.Н. и Николаева Е.Н. иск не признали. Полагают, что увольнение Быстровой Л.П. произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства. При этом пояснили, что истец уволена по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ согласно ч. 1 ст. 84 ТК РФ в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, исключающим возможность продолжения работы - отсутствие документа об образовании, необходимого для выполнения данной работы, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом. Согласно разделу III Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 года для работников, занимающих должность воспитателя, установлены требования к квалификации - высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки “Образование и педагогика” без предъявления требований к стажу работы либо высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению подготовки “Образование и педагогика” без предъявления требований к стажу работы. На период приёма истца на работу Постановлением Минтруда от 11.11.1992 года № 33 также предусматривалось обязательное наличие высшего или среднего профессионального образования у лиц, занимающих должность воспитателя. Документ о высшем или среднем профессиональном образовании и об образовании по направлению подготовки “Образование и педагогика” у истца отсутствует. Удостоверение об окончании истцом одногодичного педагогического класса не является документом об образовании. Указанные классы создавались для подготовки воспитателей дошкольных учреждений, их выпускники приравниваются к лицам, имеющим среднее специальное образование только по оплате труда. Кроме того, истец, имея документ о наличии квалификации “воспитатель детского сада”, не имеет образования по направлению подготовки “Образование и педагогика”. В январе 2013 года педагогическому составу, не имеющему педагогического образования, было предложено поступить учиться в педагогические образовательные учреждения. Два человека поступили в образовательные учреждения, другие в устной либо письменной форме выразили намерения поступить в образовательные учреждения. Истец не пыталась куда-либо поступить. На заседании комиссии ДД.ММ.ГГГГ Быстрова Л.П. пояснила, что не поступила учиться, так как считает, что у неё достаточно необходимого образования, о чём свидетельствует удостоверение об окончании педагогического класса. Учитывая то, что к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном Законом “Об образовании”, несоответствие истца этим требованиям не может расцениваться как ограничение его трудовых прав. Истцу был предоставлен список вакантных должностей. Она ознакомилась с ним и расписалась. Истец не могла быть переведена на имеющиеся у ответчика вакантные должности в связи с отсутствием соответствующей квалификации либо состоянием здоровья. Соблюдение работодателем преимущественного права на оставление на работе в данном случае законодательством не предусмотрено. Тем более, что истец на момент увольнения имела два дисциплинарных взыскания. Не смотря на то, что ответчик не относится к учреждению образования и не занимается образовательной деятельностью, так как с 2008 года обучение в учреждении организовано на базе коррекционной школы, истец работала в структурном подразделении “Педагогический персонал” и, исходя из её обязанностей по обучению детей, занималась педагогической работой, продолжая вне школы работу коррекционной школы, получала надбавки за педагогическую деятельность. Следовательно, на истца, как на педагогического работника распространяются законы об образовании. Дополнительное соглашение от ДД.ММ.ГГГГ.10.2013 года к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ03.2003 года, было заключено между ответчиком и истцом с целью изложения договора в новой редакции, соответствующей действующему законодательству. С расчётом истца среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ11.2013 года по ДД.ММ.ГГГГ.01.2014 года не согласны. Согласно расчёту, произведённому бухгалтером учреждения, данная сумма должна составлять 39 473 рубля 24 копейки.

Выслушав истца, представителей истца и ответчика, заключение старшего помощника прокурора Порховского района Псковской области Белова Д.Ю., не находящего оснований к удовлетворению иска, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно трудовой книжке истца серии № № № заполненной ДД.ММ.ГГГГ года, ДД.ММ.ГГГГ04.2001 года она принята на работу ГУСЗН “Бельско-Устьенский дом-интернат для умственно отсталых детей” воспитателем в порядке перевода из детского сада “Росинка” по согласованию между руководителями на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ года. ГУСЗН “Бельско-Устьенский детский дом-интернат для умственно отсталых детей” был переименован в ГУСО “Бельско-Устьенский дом-интернат для умственно отсталых детей”, а затем в ГБУСО “Бельско-Устьенский детский дом-интернат для умственно отсталых детей”. ДД.ММ.ГГГГ.11.2013 года трудовой договор прекращён в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, исключающим продолжение работы, пункт 11 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ.11.2013 года.

Данные обстоятельства подтверждаются следующими документами. Заявлением Быстровой Л.П. о принятии её на работу воспитателем с ДД.ММ.ГГГГ.04.2001 года. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ.04.2001 года о приеме Быстровой Л.П. на работу с ДД.ММ.ГГГГ04.2001 года. Приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ.11.2013 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), в котором в качестве основания указан протокол аттестационной комиссии от ДД.ММ.ГГГГ № № об отсутствии документов об образовании, справка о наличии всех вакантных должностей по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ11.2013 года.

Согласно приказу Управления социальной защиты населения Псковской области № № от ДД.ММ.ГГГГ.1994 года было учреждено государственное учреждение Бельско-Устьенский детский дом-интернат, зарегистрированное согласно распоряжению № № от ДД.ММ.ГГГГ1994 года, и ДД.ММ.ГГГГ1994 года утверждён его Устав, согласно которому предметом деятельности Учреждения кроме прочего являлась организация учебно-воспитательной работы. Учреждение имеет право учреждать обособленные структурные подразделения.

Новая редакция Устава учреждения, утверждённого ДД.ММ.ГГГГ.2002 года, и Устав ГУСО “Бельско-Устьенский детский дом-интернат для умственно отсталых детей” (новая редакция), утверждённый ДД.ММ.ГГГГ.2006 года, с изменениями, утверждёнными ДД.ММ.ГГГГ.2009 года, ДД.ММ.ГГГГ.2009 года и ДД.ММ.ГГГГ.2009 года, содержат аналогичные положения.

Согласно Типовой номенклатуре должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием по Министерству социального обеспечения РСФСР, утверждённой Постановлением Госкомтруда РСФСР от 28.08.1979 года № 17, в домах-интернатах для престарелых и инвалидов, психоневрологических интернатах, детских домах-интернатах и интернатах для персональных пенсионеров должность воспитателя подлежит замещению специалистами со средним специальным образованием.

В соответствии с Постановлением Минтруда РФ от 11.11.1992 N 33 (ред. от 20.04.1993) “О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников учреждений и организаций образования Российской Федерации” требованием к квалификации воспитателя является среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

В соответствии с п. 7 Правил внутреннего трудового распорядка для работников внешкольных учреждений системы Министерства просвещения СССР, утверждённых Приказом Минпроса СССР № 96 от 11.05.1986 года, лица, принимаемые на работу, требующую специальных знаний, должны предоставить соответствующие документы об образовании или профессиональной подготовке.

Таким образом, нормативно-правовыми актами, действовавшими на период приема истца на работу, предусматривалось обязательное наличие у воспитателя среднего специального (педагогического) образования.

В соответствии п. 4 ст. 12, п. 1 и п. 5 ст. 9Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 “Об образовании” к образовательным кроме прочих относятся учреждения начального профессионального, среднего профессионального, высшего профессионального и послевузовского профессионального образования. Образовательная программа определяет содержание образования определенных уровня и направленности. В Российской Федерации реализуется профессиональная образовательная программа, к которой относятся программы: начального профессионального образования, среднего профессионального образования, высшего профессионального образования, послевузовского профессионального образования.

Форма диплома о среднем профессиональном образовании, утверждённая Приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 25.08.2009 года № 315 предусматривает обязательное указание на наличие среднего профессионального образования.

Согласно Удостоверению Министерства просвещения РСФСР серии А № 111956, регистрационный № 29, оно выдано истцу в том, что она в 1987/88 учебном году обучалась в одногодичном педагогическом классе при средней общеобразовательной школе № 1 г. Порхова Псковской области и решением квалификационной комиссии от ДД.ММ.ГГГГ 1988 года ей присвоена квалификация “воспитатель детского сада”.

В личной карточке Быстровой Л.П., составленной ДД.ММ.ГГГГ04.2001 года, имеется запись о наличии у неё начального профессионального образования - педкласс г. Порхова. Основной профессией указан “воспитатель детского сада”.

Следовательно, окончание истцом одногодичного педагогического класса не свидетельствует о получении ею среднего профессионального образования, поскольку указание на это в удостоверении отсутствует. Указание о присвоении квалификации не свидетельствует о наличии у истца среднего специального образования.

В соответствии с п. 1, п. 7 Временного положения об одногодичных педагогических классах при средних образовательных школах по подготовке воспитателей дошкольных учреждений, утверждённого Приказом Минпроса СССР № 6 от 14.01.1981 года, одногодичные педагогические классы создаются для подготовки воспитателей дошкольных учреждений, слушатели педагогических классов в отношении стипендиального обеспечения приравниваются к учащимся педагогических училищ.

В соответствии с Приложением 4 к Инструкции “О порядке исчислении заработной платы работников средних специальных учебных заведений”, утверждённой Приказом Министерства высшего и среднего специального образования СССРот 27.08.1987 N 605, в перечень учебных заведений, окончание которых даёт право на установление ставок заработной платы и должностных окладов преподавателям, воспитателям и другим педагогическим работникам в зависимости от образования, к среднему специальному образованию отнесены годичные педагогические классы.

Таким образом, указанные нормативно-правовые акты приравнивают окончивших одногодичные педагогические классы к лицам, имеющим среднее специальное образование лишь по оплате труда, но не наличию соответствующего образования. Доказательств обратного суду не представлено. Следовательно, на период приёма истца на работу она не имела среднего специального образования.

Согласно п. 24 Положения “О детском доме-интернате для умственно отсталых детей Министерства социального обеспечения РСФСР”, утверждённого приказом Минсобеса РСФСР 06.04.1979 года № 35, воспитание и обучение в детском доме-интернате осуществляется по специальному учебному плану в соответствии с программами по воспитанию и обучению умственно отсталых детей в детских домах-интернатах Министерства социального обеспечения РСФСР, что свидетельствует о проведении в доме-интернате учебно-воспитательного процесса.

Согласно Положению о структурных подразделениях Бельско-Устьенского детского дома-интерната для умственно отсталых детей, утверждённому ДД.ММ.ГГГГ.2008 года, учреждение имеет в своём составе отделение психолого-педагогической помощи, предназначенное для оказания реабилитационных мероприятий медицинского, социального, социально-педагогического, психолого-социального, лечебно-трудового характера, оказания практической помощи в организации обучения детей-инвалидов, проведения с ними психолого-коррекционной работы, подготовки и проведения мероприятий по организации их досуга, обучения их приёмам бытовой адаптации и другого.

В соответствии с Положением Бельско-Устьенского детского дома-интерната для умственно отсталых детей, утверждённого в 2009 году, он является учреждением государственной системы социальной защиты населения, осуществляющим предоставление услуг детям и подросткам с ограниченными возможностями в возрасте от 4 до 18 лет. Интернат имеет в соей структуре различные подразделения, в том числе психолого-психологической помощи, предназначенное для организации поэтапного выполнения индивидуальных программ социальной реабилитации детей и подростков с ограниченными возможностями в части психолого-социальных и социально-педагогических мероприятий. Подразделение совместно с органами образования определяет формы обучения детей, оказывает практическую помощь в организации обучения, готовит и проводит мероприятия по организации досуга, обучает приёмам бытовой адаптации. Образовательная работа с детьми и подростками в Интернате организуется в соответствии с Законом РФ “Об образовании”.

Согласно штатному расписанию Учреждения с 01.01.2001 года в штат учебно-воспитательного персонала входили воспитатели.

В соответствии с Положением об Учреждении, утверждённым ДД.ММ.ГГГГ.2013 года, назначение учреждения в целом не изменилось. Среди прочих оно предоставляет социально-педагогические услуги и имеет в своей структуре социально-педагогическую службу, в состав которой входят воспитатели.

Согласно информации, предоставленной истцом, Быстрова Л.П. по состоянию на 30.10.2013 года имеет педагогический стаж - 19 лет 09 месяцев.

Согласно трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ.2003 года, заключенному ГБУСО “Бельско-Устьенский детский дом-интернат для умственно отсталых детей” с Быстровой Л.П., она принята на работу воспитателем в структурное подразделение “педагогический персонал” с ДД.ММ.ГГГГ.2003 года по ДД.ММ.ГГГГ.2004 года. В её обязанности входит обязанность проводить обучение детей по программам, утверждённым Министерством Социальной защиты, развивать познавательные интересы и способности детей.

Согласно дополнительному соглашению № № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № № от ДД.ММ.ГГГГ года, заключенному ГБУСО “Бельско-Устьенский детский дом-интернат для умственно отсталых детей” и истцом, Быстрова Л.П. принята на работу по должности воспитателя в педагогическую службу.

В соответствии с Должностной инструкцией воспитателей, утверждённой ДД.ММ.ГГГГ.1999 года, в своей работе воспитатель руководствуется положением о детском доме-интернате, его Уставом, инструкциями Министерства социальной защиты по обучению и воспитанию детей, иными действующими нормативными актами, настоящей должностной инструкцией. Обязаны проводить обучение детей по программам, утверждённым Министерством Социальной защиты, развивать познавательные интересы и способности детей, повышать свой уровень знаний по обучению и воспитанию детей. Воспитатель несёт дисциплинарную ответственность за неисполнение своих должностных обязанностей и другие нарушения трудовой дисциплины согласно КЗоТ РФ, Закона об образовании. Квалификационные требования - образование не ниже среднего специального. Истец с данной инструкцией ознакомлена под роспись.

Согласно Должностной инструкции воспитателей, утверждённой ДД.ММ.ГГГГ.2005 года, воспитатель должен регулярно проводить занятия. Квалификационным требованием является наличие образования не ниже среднего специального. С данной инструкцией истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.2005 года.

Должностная инструкция воспитателей, утверждённая ДД.ММ.ГГГГ.2010 года, имеет аналогичные положения. Квалификационным требованием является наличие образования не ниже среднего профессионального. С данной инструкцией истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ2010 года.

Аналогичные положения содержит Должностная инструкция воспитателя, утверждённая ДД.ММ.ГГГГ.2011 года и изменения к ней, утверждённые ДД.ММ.ГГГГ.2011 года, с которыми истец ознакомлена под роспись ДД.ММ.ГГГГ09.2011 года. Требованиями к квалификации является наличие высшего профессионального образования или среднего профессионального образования по направлению подготовки “Образование и педагогика” без предъявления требований к стажу работы либо высшего профессионального или среднего профессионального образования и дополнительного профессионального образования по направлению подготовки “Образование и педагогика” без предъявления требований к стажу работы.

Исходя из исследованных в судебном заседании доказательств, суд приходит к выводу о том, что ГБУСО “Бельско-Устьенский детский дом-интернат для умственно отсталых детей” не является образовательным учреждением, не имеет лицензии на осуществление образовательной деятельности, в связи с чем, обучение проживающих в учреждении детей инвалидов производится учителями ГОУ “Специальная (коррекционная) образовательная школа № 1 восьмого вида г. Пскова” Однако истец работала непосредственно в группе с обучающимися (воспитанниками), имеющими ограниченные возможности здоровья, выполняя функции педагогического работника. Данные обстоятельства установлены и кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Псковского областного суда от 26 июля 2011 года.

Согласно представленным истцом расчётным листкам, она работала в должности воспитателя в подразделении учебно-воспитательного персонала.

Согласно п. 1 Списка должностей и учреждений, работа в которых засчитывается в стаж работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости лицам, осуществлявшим педагогическую деятельность в учреждениях для детей, в соответствии с подпунктом 19 пункта 1 статьи 27 Федерального закона “О трудовых пенсиях в Российской Федерации”, утверждённого Постановлением Правительства РФ от 29.10.2002 N 781, право на досрочную трудовую пенсию имеют воспитатели детских домов интернатов для умственно отсталых детей.

Согласно перечню рабочих мест, наименований профессий и должностей, работникам которых установлено льготное пенсионное обеспечение на 2014 год, тарификационному списку работников Учреждения и сведениям о страховых взносах Быстровой Л.П. она, как воспитатель, имеет право на льготное пенсионное обеспечение.

Таким образом, в судебном заседании установлено, что на протяжении всей своей трудовой деятельности в Бельско-Устьенском детском доме-интернате для умственно отсталых детей Быстрова Л.П. занималась педагогической деятельностью.

Представленные суду документы, подтверждающие квалификацию Быстровой Л.П., характеристики, почётные грамоты, благодарственные письма, тематические, календарные и перспективные планы, планы мероприятий и методической работы, индивидуальные программы развития, дневники наблюдений воспитанников, методики и методические рекомендации, сетевой график работы, планы повышения квалификации и прохождения аттестации сотрудников социально-реабилитационной (педагогической) службы, платёжная ведомость на выдачу, в том числе и Быстровой Л.П., методической литературы, положение о социально-реабилитационной (педагогической) службе, в состав которой входит истец, - не свидетельствуют о наличии у истца необходимого образования, а лишь подтверждают осуществление ею педагогической деятельности в штате педагогического персонала. При этом повышение квалификации истец проходила в Псковском областном институте повышения квалификации работников образования. Согласно выписке из приказа Государственного управления образования Псковской области № 1681 от 16.12.2010 года решение о соответствии первой квалификационной категории Быстровой Л.П. принято в соответствии с приказом Министерства образования РФ от 26.06.2000 года № 1908 “Об утверждении Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений”.

Согласно ст. 331 ТК РФ к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном Федеральным законом от 29 декабря 2012 года N 273-ФЗ “Об образовании в Российской Федерации”.

В соответствии с ч. 1 ст. 46Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ “Об образовании в Российской Федерации” право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам.

Согласно п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

В соответствии с ч. 1 ст. 84 ТК РФ трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в случае отсутствия соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

Согласно Приказу Минздравсоцразвития РФ от 26.08.2010 N 761н “Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих”, раздел “Квалификационные характеристики должностей работников образования” предусматривают требования к квалификации воспитателя: высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки “Образование и педагогика” без предъявления требований к стажу работы либо высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению подготовки “Образование и педагогика” без предъявления требований к стажу работы.

Следовательно, отсутствие у истца среднего профессионального образование исключает её дальнейшее оставление на занимаемой должности.

Согласно протоколу № № от ДД.ММ.ГГГГ заседания комиссии об увольнении воспитателей, не имеющих педагогического образования, в присутствии Быстровой Л.П. было принято решение о её увольнении.

Согласно протоколу № № от ДД.ММ.ГГГГ заседания аттестационной комиссии ГБУСО “Бельско-Устьенский детский дом-интернат для умственно отсталых детей”, созданной на основании приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ года, комиссия сделала вывод о возможности прекращения с Быстровой Л.П. трудового договора ввиду отсутствия у неё соответствующего документа об образовании.

Согласно ч. 2 ст. 84 ТК РФ, в случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Справка об исполнении штатного расписания ГБУСО “Бельско-Устьенский детский дом-интернат для умственно отсталых детей” по состоянию на №11.2013 года содержит сведения о наличии не занятых штатных единиц: специалист по социальной работе, санитар, слесарь-сантехник, 2 рабочих по обслуживанию зданий, а так же по неполным ставкам: слесарь-электрик - 0,5, юрисконсульт - 0,5, врач дерматолог - 0,25, врач педиатр -0,25, врач стоматолог - 0,5, врач невролог - 0,25, медсестра стерилизационная - 0,1, медсестра диетическая - 0,05, воспитатель - 0,5, инструктор по труду - 0,5.

Данные сведения подтверждаются штатным расписанием учреждения на период с 01.10.2013 года

Истец не отрицает, что её ознакомили со списком вакантных должностей, но она не могла их занять в силу объективных причин.

Согласно ч. 3 ст. 84 ТК РФ если нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Данное требование Закона работодателем выполнено и истцом не оспаривается.

Согласно п. 9 раздела “Квалификационные характеристики должностей работников образования” Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. N 761н, предусмотрено, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе “Требования к квалификации”, но обладающие достаточным практическим опытом и компетентностью, выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Возможность оставления работника, исходя из его квалификации, является правом работодателя, а не обязанностью. Представители ответчика пояснили, что работодатель не нашёл возможным оставить Быстрову Л.П. на работе ввиду ненадлежащего исполнения ею должностных обязанностей, за что она дважды привлекалась к дисциплинарной ответственности. Согласно приказам № № от ДД.ММ.ГГГГ и № № от ДД.ММ.ГГГГ года о дисциплинарных взысканиях за нарушение должностных обязанностей Быстровой Л.П. объявлены замечания. Данные приказы были обжалованы Быстровой Л.П. в суд, однако решениями Порховского районного суда Псковской области от 30.01.2013 года и от 21.03.2013 года в признании приказов незаконными ей было отказано. Решения суда вступили в законную силу.

Более того, основанием прекращения трудового договора с истцом явилось нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, отсутствие соответствующего документа об образовании, в то время как выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с нормативным правовыми актами.

Согласно протоколу № № от ДД.ММ.ГГГГ общего собрания трудового коллектива учреждения, на котором присутствовала истец, директор отметила о необходимости воспитателям иметь высшее или среднее профессиональное педагогическое образование и специализацию “образование и педагогика”, и что с 24.01.2013 года воспитателям предложено поступать в учебные заведения и получать соответствующее образование.

Данный вопрос являлся предметом обсуждения и на общем собрании трудового коллектива ДД.ММ.ГГГГ года, протокол которого представлен представителем ответчика.

То, что Быстрова Л.П. не присутствовала на заседания педагогического совета от ДД.ММ.ГГГГ года, согласно протоколу которого, заместитель директора по ВР ФИО7 предложила педсоставу, не имеющему педагогического образования в 2013 году поступить учиться в педагогические образовательные учреждения, не лишает её обязанности иметь требуемое законом образование.

Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Соблюдение работодателем преимущественного права на оставление на работе в случае увольнения работника по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовым законодательством не предусмотрено.

Представленные ответчиком приказы № № от ДД.ММ.ГГГГ и № № от ДД.ММ.ГГГГ о переводе ФИО8 на другую работу - воспитатель педагогической службы, с ДД.ММ.ГГГГ и дополнительные соглашения, заключенные с ней; заявление о переводе её с должности воспитателя педагогической службы на должность санитарки с ДД.ММ.ГГГГ года, приказ № № от ДД.ММ.ГГГГ о её переводе с ДД.ММ.ГГГГ года; приказ № № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора с ДД.ММ.ГГГГ с ФИО9, воспитателем педагогической службы по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; справка, выданная . о том, что с ДД.ММ.ГГГГ обучается в индустриально-педагогическом колледже - так же опровергают утверждение истца и её представителя о том, что Быстрова Л.П. подверглась дискриминации в сфере труда.

Согласно ст. 196 ТК РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель. Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Следовательно, подготовка и дополнительное профессиональное образование работников является правом работодателя. Действующие нормативные правовые акты Российской Федерации не обязывают ответчика проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование истца.

Заявления ФИО10, ФИО11, ФИО12 и ФИО13 от ДД.ММ.ГГГГ о намерении получать образование, штатное расписание на период с ДД.ММ.ГГГГ года, решение Порховского районного суда Псковской области от ДД.ММ.ГГГГ по иску ФИО14 суд не учитывает, так как они не несут доказательственной нагрузки.

Таким образом, в судебном заседании достоверно установлено, что на момент начала трудовой деятельности Быстрова Л.П. не имела среднего специального образования, в то время как данное условие было необходимым. Данное нарушение исключает возможность продолжения её работы в настоящее время. Осуществление истцом в течение длительного времени трудовой деятельности при отсутствии у неё необходимого образования и приравнивание по оплате труда окончания педагогического класса к среднему специальному образованию не может служить основанием её оставления на работе в должности воспитателя. Истцу предлагался перевод на другую работу, который был невозможен в силу объективных причин. Нарушений закона при расторжении трудового договора с Быстровой Л.П. работодателем допущено не было. Закон не требует обязательного решения аттестационной комиссии при увольнении по основанию, предусмотренному п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а так же обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя по данному основанию. Как следствие: отсутствие представителя педагогической службы на заседании аттестационной комиссии, сделавшей вывод о возможности прекращения с Быстровой Л.П. трудового договора, не свидетельствует о незаконности её увольнения. Утверждение истца о дискриминации в отношении неё со стороны работодателя несостоятельно, поскольку вопрос о расторжении трудового договора по данному основанию решается по конкретному работнику и не ставится в зависимость от оставления на работе других работников.

Следовательно, заявленные исковые требования Быстровой Л.П. удовлетворению не подлежат.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 197-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Быстровой Л.П. в иске к Государственному бюджетному учреждению социального обслуживания Псковской области “Бельско-Устьенский детский дом-интернат для умственно отсталых детей” о признании незаконным приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ11.2013 года о прекращении с ней трудового договора, восстановлении её на работе в должности воспитателя с ДД.ММ.ГГГГ.11.2013 года, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 39 911 рублей 30 копеек и 100 000 рублей в счёт компенсации морального вреда ОТКАЗАТЬ.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Псковский областной суд через Порховский районный суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

В окончательной форме решение принято 06 февраля 2014 года

Судья Л.В. Иванова

С подлинным верно

Судья Порховского районного

суда Псковской области Л.В. Иванова

Решение в апелляционном порядке не обжаловалось.

В соответствии с ч. 1 ст. 46Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ “Об образовании в Российской Федерации” право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам.

Так что могут уволить. Нужно учиться.

Подскажите а что можно сделать?

Здравствуйте. подскажите пожалуйста может ли заведующая не допустить до аттестации воспитателя?

ситуация спорная. скорее всего - придется аннулировать приказ об увольнении

ст. 80 ТК

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Устно заявил - не считается. Увольнять нужно по ст. 80 ТК РФ.

Аннулируйте приказ, так как по ст. 80 ТК РФ До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Увольнять.

"Расчетные уже перечислены на счет работника. Письменно отказался писать заявление об отзыве ранее поданного заявления."

А ст. 80 ТК РФ требует заявление об отзыве предыдущего заявления об увольнении.

Если нет письменного отзыва заявления об увольнении ---тогда можете не отменить приказ об увольнении.

ч.4 ст.80ткрф.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Если не расписался в приказе и не получил ТК--можете составит акт.

Работник злоупотребляет своим правом--пусть доказывает незаконность увольнения в суде.

Уважаемая Надежда!1

Я бы на месте работодателя не аннулировал бы приказ об увольнении устно заявил о том что передумал согласно ст80 ТК РФ не является основанием чтобы не увольнять работника..В соответствии со статьей 80 ТК РФ если заявление на увольнение подается в письменной форме то и отзыв заявления должен быть оформлен в письменной форме

поэтому устный отказ от увольнения по собственному желанию не имеет никакой юридической силы. Если работник не подписывает приказ на увольнение то составляется акт о том работник отказался подписать. приказ Согласно ст84.1 ТК РФ достаточно даже если " работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись."

в этой ситуации действия работодателя правомерны Они соответствуют статьям 84.1 и 140 ТК РФ..

а работник если он будет обращаться в суд с иском о восстановлении на работе ,то он не докажет что его неправомерно уволили Работодателю достаточно показать заявление на увольнение А то что якобы было какое устное заявление работник не докажет Работодателю достаточно отрицать факт что работник о чем то устно заявлял

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

(введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Здравствуйте. Трудовой кодекс РФ не содержит норм, касающихся формы, порядка отзыва заявления. Но по логике вещей - в какой форме было сделано заявление на увольнение, в такой же форме должен быть сделан и отзыв. Ознакомьте с приказом, если откажется ознакамливаться, делайте соответствующие записи прямо в приказе - об отказе от ознакомления. И увольняйте.

Если работник до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора передумал увольняться и отозвал свое заявление, работодатель не может отказать ему, если только на его место не приглашен другой работник, которому по закону нельзя отказать в трудоустройстве, например если работник приглашен в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ)

Приказ о расторжении договора по инициативе работника издается в последний день работы. При этом, если работник отзовет заявление уже после издания приказа, он подлежит отмене.

Согласно пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника определены в статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать своё заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашён в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Единственным основанием для расторжения трудового договора в соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ является инициатива работника, выраженная в письменной форме и не изменённая до окончания срока предупреждения работодателя о намерении работника прекратить трудовые отношения.

С учетом того, что заявление об увольнении по собственному желанию должно быть адресовано уполномоченному лицу и иметь письменную форму (ст. ст. 20, 80 Трудового кодекса Российской Федерации), и по смыслу положений ч. 1 и 4 ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации в их правовой взаимосвязи заявление об отзыве должно быть подано в аналогичном порядке - уполномоченному лицу и в письменной форме (Определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 5 мая 2011 г. по делу N 33-6003/2011)

Поскольку работник заявил устно об отзыве своего заявления об увольнении, то он подлежит увольнению в обычном порядке.

Так, судебная коллегия посчитала, что истец ошибочно считает, что отзыв заявления может быть совершен в устной форме, поскольку положения ст. 80 ТК РФ предполагают совершение данного действия в той же форме, что и предупреждение работодателя о расторжении трудового договора (Кассационное определение Пермского краевого суда от 12 декабря 2011 г. по делу N 33-12712)

Согласно ст. 37 Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В соответствии с данными конституционными положениями работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор с работодателем, предупредив его об этом заблаговременно в письменной форме. При этом адресованное работнику требование предупредить работодателя о своем увольнении по общему правилу не позднее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ) обусловлено необходимостью предоставить работодателю возможность своевременно подобрать на освобождающееся место нового работника, а закрепленное ч. 4 той же статьи право работника до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление (если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора) направлено на защиту трудовых прав работника (Определение КС РФ от 25.01.2007 N 131-О-О).

Форма отзыва заявления о расторжении трудового договора по инициативе работника трудовым законодательством не установлена. Вместе с тем, поскольку ч. 1 ст. 80 ТК РФ предусматривает обязательную письменную форму подачи такого заявления, можно предположить, что в такой же форме должно быть выражено решение работника об отзыве указанного заявления.

Работник может написать на заявлении об увольнении, что отзывает его, или подать работодателю отдельный документ (заявление, уведомление), составленный в произвольной форме, в котором он уведомляет работодателя о своем решении отозвать заявление об увольнении.

Данное заявление (уведомление) следует составлять в двух экземплярах, один из которых останется у работодателя, а второй - у работника с отметкой о получении (подпись уполномоченного лица или входящий номер отдела кадров).

Направляя заявление (уведомление) об отзыве заявления об увольнении, работнику необходимо учитывать, что оно отзыву не подлежит. Если же работник передумает и вновь решит уволиться из организации, ему необходимо будет написать новое заявление об увольнении.

Так и скажите. Продолжайте выходить на работу. Обязан заплатить.

Так и объясняйте что условия трудового договора согласно ст72 ТК РФ- В вашем случае график работы не может быть изменен в одностороннем порядке

А что делать, если он откажется оплачивать за эти дни что я приходил. Как потом доказать что я присутствовал на работе?

Как зафиксировать? Веду дневник с выполненными работами, а руководитель связанный с работодателем, главный на участке отказывается подписывать и брать на себя ответственность.

Любой сотрудник? Можете ли вы помочь составить акт грамотно?